基于内部治理的人力资源经济管理模式构建对策分析

时间：2023-03-05 12:45:53 硕士毕业论文我要投稿

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　　目前，人力资源已成为国家的第一资源。随着经济发展的进步，人们生活水平的提高，国民素质亦不断提升，但就人才的培养上尚与实际衔接不畅，而高新技术企业的快速发展对新时代人才的要求也逐渐提高，各个企业均对掌握高科技的复合型人才求贤若渴。因此在某种程度上，企业要想快速、健康发展，就必须建立健全人力资源经济管理体系，以提高自身竞争力。

　　一、企业面临人力资源开发的风险

　　1.人才的流失企业内部的人力资源最关键的即如何留住人才，因为人才的流失所带来后果将会是十分严重的，他们带走了公司内部重要的客户资料，公司相关的产品技术和多年的培养都可能因为人才的流失，变利为弊，这将大大影响公司员工的士气、生产效率等多个方面，进而导致公司无法正常经营运作。所以说，人才的流失是企业最大的风险。

　　2.低效率的开发为了使员工的素质得到提高，企业会做出相应的培训，但员工的转换不到位，或是员工并没有把所学的知识、技能运用到工作当中，如此即会导致员工的工作积极性不高，企业频繁更换人员却效果不佳，大量的精力和财力都浪费在了招聘工作上，如此企业经营效率势必受到严重阻碍。

　　二、人力经济资源管理的现状

　　在人才市场激烈竞争的今天，企业的想法也在不断地转变，企业开始注重人才的培养，像原来的人事部门、劳资处等基本改成了“人力资源部”。然而，新成立的部门与原先的老部门几乎没有什么区别，人力资源管理也没有发挥它的本职作用，而且存在着诸多问题。

　　1.企业的人才管理仍以“事”为中心只强调对事的静态管理，忽略了对人才的开发培养，是目前很多企业人力资源管理存在的问题，相对的以人为中心的管理则仅限于“口头宣言” ，如此就像搞形式主义，华丽的外表却没有真实的内涵。

　　2.人才结构的不合理、不科学、不规范企业人力资源所面临的另一个问题就是：结构不合理、配置也不科学，而且流动性低。有些企业在人员设置上灵活性差，缺乏配套的激励机制与有效的管理措施，这就造成了企业内部一线员工抓紧，二线员工放松警惕，三线员工不管事的消极工作情况。显然，这种人员的配置是不科学不合理的，真正可以独当一面的复合型人才要么被埋没，要么就是没有得到应有的发挥空间，这种人才结构的设置不但造成了企业的资源浪费，长此以往，企业的发展势必会受到严重影响。

　　3.激励政策不健全，管理技术落后人力资源管理的重要内容之一就是员工激励。物质和精神的双重激励，以及足够的发展空间才能有效激发员工的潜力，可以说，激励政策是保证人才不流失的关键。然而，目前，部分企业对于员工能力不够重视，这直接导致了员工的上进心下降，认为学与不学都会有相同的工作，那就没有必要浪费精力去学习，同时，其对应的职称评定、晋升提拔、奖罚等制度也不尽公平、不够合理，这都直接影响了企业的正常运行和企业效益。

　　三、人力资源发展的对策以及对内部资源合理化的建议

　　1.树立企业的文化思想和理念企业文化是人力资源管理的核心，也是企业价值观的一种表现，它是企业长期发展和积累的精神财富，是引领企业员工不断努力、向前发展的精神动力和企业内涵，可以说，先进的企业文化是企业思想的源泉，也是企业实现战略目标的思想保证。现代企业的竞争，客观上要树立良好的思想文化观念，以卓越、高效、创新为技术核心，好的企业文化能使企业充满活力，在市场竞争中占据明显的心理优势。同时，企业文化也会深深的影响员工，即逐渐使员工将个人利益与企业利益捆绑在一起，一个优秀的经营管理者，能够指导员工用企业文化和企业经营理念要求自己，如此势必会大大提高员工的工作热情和自觉性，进而达到为企业增创效益的目的。

　　2.网络科技的先进化管理高科技时代就是网络时代，利用网络管理可以使内部人才的培训、外部人才的引进更加科学，也更加便捷，可算得上是最有效、最实用的技术之一。不仅如此，利用网络规范化管理，还能够使企业的信息传递更加通畅，让企业洋溢着青春的活力。

　　具体地说，就是通过网络建立信息档案、聊天室、个人主页等，让员工内部之间能够得到良好的沟通，使原有单一的沟通模式被现代技术所代替，这种快捷、方便的现代化沟通模式使员工之间得到互相学习的机会，大大促进了企业的发展。目前，我国许多中小企业也是依托网络这个平台进行学习交流的，员工通过授权可以在网络上了解本企业各部门之间的信息，通过不断的学习，不断地进步，为自己以后的晋升做好充分的准备。

　　当然，运用网络这个平台对于企业的招聘，尤其在任用人才方面将会是更加便利。

　　3.提高人力资源的内部管理能力以及自身的素质企业的不断发展，是人才循序渐进、全员不断努力的结果。

　　从这个意义上说，公司的人力资源部门是公司长期快速发展的坚强后盾，它为公司其他部门不断地输送人才，因此，人力资源部门是极其重要，是公司未来发展的基础。

　　一个成熟的企业，人力资源管理部门应创新思想观念，把理念与实际行动相结合，对人力资源相关业务熟练掌握，加大教育力度与宣传力度，始终明确管理者的业务水平将直接影响着企业的发展，管理者的技巧是为公司选拔优秀人才的关键。

　　对于企业重中之重的人才选拔与输送工作，人力资源管理部门要制定完整的计划，针对不同员工设计不同的培训大纲，对不同的人员进行不同的培训，将其作为员工工作的基础，为选拔优秀的员工做好铺垫。人力资源管理部门还可与中介机构、大专院校加强合作，安排毕业生到企业实习、就业，如此不但在社会上赢得良好的口碑，缓解当地的就业压力，而且为企业人才的长期供应奠定了坚实基础。

　　四、人力资源经济管理模式所面临的发展趋势

　　1.人力资源经济管理在公司发展中的地位呈上升趋势企业的最终目标是使企业盈利，而这靠的是物质资本与人力资本两大资本，资本就是取得利益的凭证，想要获得资本就必须有资源的供给，将资源转化为资本。资源是资本的保障，针对不同的资本就会提供不同的资源。鉴于追求的目标效益不同，发展需求也不尽相同，进而导致提供的资本要求也不同。

　　所以，企业所追求的企业发展和目标效益性质的不同，就需要提供不同的人力资本。因此，要想维护企业效益，就要杜绝资源浪费。就人力资源管理部门而言，其责任即是掌控企业人才资源的分配、供给，由此可见其重要性。作为决定企业发展的重要因素，人力资源管理正受到越来越多的关注与重视，试想一个企业如果缺乏完善的人力资源管理理念与合理的人力资源管理制度，那么这个企业将无法在这个激烈的市场竞争中立足，归根到底，未来的企业竞争将会是人才之间的竞争与较量。

　　2.人力资源将成为企业的轴心传统的人力资源管理重点都放在对员工的考勤、档案的整理归类和合同管理等事情当中，被称为后勤部门。到90年代，随着企业管理模式的改革，部门管理已逐渐演变成企业的一项重要资源，即人们常说的“科技以人为本” ，而这种思想也越来越得到人们的认同。步入21世纪，新的人力资源管理实现了一个质的飞跃，而它又必须是动态性的、具有前瞻性的，是一个指导性工作，重新定位的人力资源将会成为企业的核心。

　　3.人力资源管理者角色的界定公司资源管理者的责任重心逐渐从传统的行政性和作业性中向人力资源管理方面倾斜。即从原有的非主流功能转化到与企业相依附的战略性工作上，人力资源经理人也越来越主动的参加像组织业务活动，建立企业竞争优势，加快职能技术的传播，承担起相应的宣传和对员工绩效考核等工作中。好多外国公司，他们的人力资源经理由公司副总担任，可见这个部门是多么重要，用这样的方式来管理公司，与高层领导者更加亲密的接触，将思想传到上层，更加利于人才的培养。

　　人力资源经理要做角色的再定位。美国密歇根大学的沃尔里奇教授认为，作为企业获得人才的帮手，人力资源管理者要注重工作的重要性，不是做好就完成任务了，要根据管理者的的行政效率、员工的贡献、战略决策与变化能力这四种产出，这是沃尔里归纳的的四个角色。根据他们做好分配工作，使工作质量得到提高。

　　五、结束语

　　人才的竞争是企业竞争的核心，2l世纪企业之间的竞争，归根结底还是人力资源的竞争。而人力资源内部的合理管理又尤为重要，所以，企业要得到更好的发展，必须注重人才的培养，注重人力资源管理的合理性和科学性，如此才能在激烈的市场竞争下立于不败之地。

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