企业隐性知识显性化途径初探

企业隐性知识显性化途径初探

　　摘 要：本文从隐性知识显性化的定义与其意义入手，简述了本企业知识管理的现状，分析了造成隐性知识共享障碍的若干因素，并有针对性的提出了解决方案，从精神激励和物质激励两个层面建立有效的激励机制和保障措施，促进企业知识管理中隐性知识的分享。

　　关键词：隐性知识;显性化

　　1 知识管理概述

　　1.1 知识管理定义

　　彼得・德鲁克曾经预言，21世纪将是知识经济的时代，知识将成为企业发展的基石，通过有效的知识管理，企业可以大大提升其知识创新的能力，知识已经越来越成为企业的重要资本之一，被称为“知识资本”。近十几年间，知识管理成为了企业重点关注的一项管理工作，众多企业投入大量人力和物力开展本企业的知识管理工作。

　　知识管理的定义是“在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。”

　　1.2 隐性知识的定义

　　在企业知识管理工作实施过程中，隐形知识显性化的问题是重点和难点问题，关于隐性知识和显性知识的定义，最具代表性的是著名学者迈克尔・波拉尼的定义，迈克尔・波拉尼将知识分为隐性知识和显性知识，认为通常以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，称为显性知识。在行动中所蕴含的未被表述的知识，称为隐性知识。

　　在本企业知识管理体系建设项目实施过程中，结合本企业实际对隐性知识和显性知识进行了有针对性的定义，隐性知识即内化于企业员工头脑中的，未能通过适当的载体外化以便于其他员工进行查阅和学习的知识。企业在实施知识管理过程中，非常重要的一个工作就是隐性知识的显性化，更具体来讲就是提升隐性知识的共享程度。

　　1.3 隐形知识共享的意义

　　员工在隐性知识共享的过程中，既是知识的接受者又是知识的提供者。彼得・圣吉指出员工真正的知识分享，不是简单的获取或者给予，而是一种学习过程，通过知识分享使他人获得有效的行动能力。隐性知识分享的主体使获取隐性知识的个体获得了有效的行动能力，同时为企业的绩效提升做出了贡献，个人的技能也得到了提升，其自身价值得以充分体现。

　　隐性知识分享对于企业的价值在于通过隐性知识的分享使隐性知识得以显性化，减少组织的知识流失风险，组织因员工的离职而导致企业核心能力损耗的风险降低。有效的隐性知识分享能够带来显著的绩效，著名的安达信知识管理要素公式KM=(P+K)^S明确指出知识分享对于衡量组织知识管理绩效或组织学习绩效的重要性，其中P代表人的要素，K代表知识要素，而S则代表分享的程度，随着企业知识管理中的知识分享程度的不断提升，组织学习绩效相应将发生指数倍(S次方)的提升。有效的知识管理将形成企业的独特的竞争能力，为企业创造一种持续的稳定的创新能力和竞争优势。

　　2 本企业知识管理现状

　　作为从事国内外管道工程建设项目的专业化工程公司，本企业在管道勘察、设计、一般线路施工、盾构施工、穿越施工、数字通信、维抢修以及投产运营等管道建设产业链上积累了丰富的核心技术知识资产，但是这些知识资产有很大一部分掌握在企业的核心技术人员手中。对于企业而言，如果上述人员离岗离职，这些核心的技术必然会因此而流失。

　　除了技术知识资产，本企业积累的优秀的项目管理方法和经验，企业管理理念和方法，以及完备的业务流程和程序等等，都存在同样的问题。要规避此类问题的发生，就必须在企业内部建立知识管理体系，通过上述体系对本企业的知识资产进行有效的管理，使隐性知识得到充分的显性化，并且在组织内存储和共享，从而使企业的知识资产得以保存和沉淀，形成企业的核心竞争能力。这种核心竞争力不会因为企业人员的岗位调整或人员流失而发生削弱。

　　3 隐性知识共享的障碍分析

　　3.1 隐性知识的本体特征

　　隐性知识不同与显性知识的一个重要原因就是其高度的个体化特征，它依赖于个人的不同的知识结构和知识经验，其显性化的过程需要耗费大量的时间和精力，需要通过有针对性的交流或者工作实践来实现，因此如果缺乏必要的激励机制和措施，隐性知识的所有者很难主动的对隐性知识进行梳理、解读和分享。

　　3.2 隐性知识的垄断性

　　隐性知识的个性化特点使得隐性知识具有垄断性，尤其是某些具有特殊价值的隐性知识，可以给知识的拥有者带来相当的利益，而如果主动分享或者传播其所拥有的隐性知识，则有可能损害其利益，甚至威胁到其工作岗位和职业地位。因此，如果没有可靠的保障制度的话，知识的所有者也很难主动分享其所拥有的隐性知识。

　　4 隐性知识共享的激励机制

　　隐性知识的分享需要建立在有效的激励机制和保障措施之上，本企业在实施知识管理的过程中，主要通过物质激励和精神激励来促进企业员工隐性知识的分享，并通过有效的机制保护员工的知识智力资源的利益。

　　4.1 物质激励机制

　　物质激励机制就是对在知识管理工作中表现突出并做出一定贡献的员工给予一定的物质奖励，通过此举激发和调动员工参与知识管理工作并主动分享隐形知识的积极性和主动性。物质激励的内容可以是奖金或者是实物奖品，在物质奖励内容选择上要充分考虑到员工的实际需求，使奖励的内容能够切实符合员工的实际物质需求，起到必要的激励作用。

　　①对负责知识管理工作的知识长给予一定的物质奖励

　　设立“年度最佳知识长”奖，根据知识管理的贡献情况每年评选5名最佳知识长，由知识管理中心负责评审，报知识管理评审委员会审核。

　　②对知识管理业绩优秀的员工给予一定物质奖励

　　设立知识管理贡献奖，根据一定周期内员工对知识管理工作的贡献程度，评选一定数量的知识管理贡献优秀员工。评选的条件和标准主要包括：上传文档或其它知识内容的数量、知识文档的浏览量或点击量、共享的知识对公司的价值、在知识管理平台上提供的培训课程数量和质量等。该奖项由知识管理中心负责评选，由知识管理委员会核定。

　　设立知识创新奖，根据员工的知识创新贡献进行评选，通常以一年作为一个周期，评选一定数量的知识管理创新优秀员工。评选的主要依据包括：员工在管理方法上的创新、在施工技术上的创新、发明并推广应用新设备或装置等。该奖项由知识管理中心负责评选，由知识管理委员会核定。

　　③通过相应的制度，使员工在知识管理中的分享和贡献能够兑换成相应的积分，该积分可以兑换成等相应比例的奖励或者奖品等。需特别说明的是，该积分的多少也决定了员工使用知识管理平台的权限和级别，不同的权限和级别对知识的查询和获取会有一定的差异。

　　4.2 精神激励机制

　　物质奖励不足以充分激发员工知识分享的积极性和主动性，因此在实施知识管理的过程中，强化了精神激励机制的力度。对在知识管理工作中贡献突出的员工，通过授予头衔、宣传推广以及署名权等方式，激发员工的知识分享热情。

　　①头衔激励

　　根据员工知识管理系统中的贡献程度授予一定的积分，依据积分的高低给予员工不同的头衔，例如助教、讲师、副教授、教授、大师等，不同级别的头衔拥有不同的权限，同时也作为员工业绩考核的一项重要指标，纳入人事绩效考核体系。

　　②宣传激励

　　本企业通过企业内部的主页、简报、新闻等载体对在知识管理工作中有突出贡献的员工进行宣传和报道，从而充分发挥知识管理优秀员工的榜样示范作用。同时在企业的日常工作会议上，增加知识管理工作的汇报和检查环节，使各部门主管领导和员工充分意识到知识管理的重要性。

　　③其他激励措施

　　为了保护员工知识的所有权，对于员工在管理方法上的创新、在施工技术上的创新、发明并推广应用新设备或装置等，授予其署名的权限，该权限的授予由知识管理中心负责评价，由知识管理委员会核定。

　　5 结论

　　隐性知识显性化即隐性知识的分享是知识管理工作的核心内容，通过对造成隐性知识共享障碍的因素进行分析，从而制定有效的激励机制和保障措施，就可以大大提升企业隐性知识分享的程度，从而提升整个企业知识管理工作的水平。

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