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浅谈车间级职工激励办法
毕业论文任何企业要发展都离不开人的创造力和积极性，纵然有许多先进的设备和技术，如果不激励人去掌握和使用，那么设备和技术本身就不会创造价值。激励这个概念，用于管理中，是指激发职工努力去完成生产任务，运用好激励方法，对局部及全部的工作都有十分重要的意义。近年来，国有企业基层单位改变思维模式，逐步建立起适应本企业特色、时代特点和职工需求的开放激励体系，调动了职工积极性，发挥职工创造力，为留住各类人才，完成各项工作，发挥了重要作用。做为1名基层管理者，对于车间1级的职工的激励方法有了1些浅显的思考。
激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，提出激励的最终目的在于提高绩效。所以，要达到这1目标，做为1名管理者，要将工作目标每名职工，并将这些目标分解到班组、个人，让大家有奔头，工作有干劲，再运用相应激励办法激励大家发挥大家的潜能，从而更好完成工作。
1、“金钱激励法”
谈起车间级职工激励法，大家常用的就是“金钱”激励法。诚然，物资的需要始终是人的第1需要，但在金钱激励的过程中，还必须注意以下的两个问题；
第1，金钱激励必须公正。1个人对他所得的报酬是否满意是要通过比较来知晓的，亚当斯的公平理论提出，1旦职工通过横向及纵向比较，认为自己的付出与收入不成比例，他就会感到强烈不公，从而挫伤工作积极性，他们就要调整自己的付出，从而影响本职工作。
第2，必须反对平均主义，平均等于无激励，大家都有等于没有。比如奖金分配，大家已经习惯1样多，但1样多的奖金使得多干活的有情绪，少干活的不领情，所以1个好的激励方法，必须有1个好的管理制度做依托，而且，绝不能搞平均主义。
2、精神激励方法同样重要
如果你去问王励勤：你的金牌成本不过几百元钱，我给你2000元钱，你卖给我吧！他肯定不会卖给你的，因为那是他运动生涯中的至高荣誉，是金钱无法买到的，对于基层的职工，对于自己的荣誉也很珍惜，如果车间开1个大会，公开奖励那些为生产上做出重要贡献的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1个故障），再发给他1个证书，这种激励方法会比背后给他300元钱有意想不到的效果，它会让职工感到自己很有价值。荣誉满足了职工自尊的需要，激发人们奋力进取，从激励理论分析这是1种外源性动机。
3、关怀和尊重激励法
职工的婚伤嫁娶，车间领导到场；职工生日时多1份问候，节假日带着车间骨干及家属去郊游，这是1种关怀激励法，这种方法1定会建立起亲密、融洽、和谐的气氛，提高职工的士气。
对德高望重的老职工多1份尊重，多征求他们对车间各项工作的建议，在1些重要场合表扬1些技术上的行家里手等，这样的激励也会收到意想不到的结果。
4、年龄分析激励法
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20-35岁的年轻人，刚出校门不久，敢于尝试创新。对于这批人，要多给他们1些培训，岗薪提升、个人发展前景等方面的激励，而36-49岁的职工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社会阅历，他们不再象年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不愿意冒更大的风险，对于这些人，适当地给他们1些班组长、车间管理、重要的技术岗位的激励，并适时关心他们的生活和家庭，这种激励方式将会收到较好效果。对于50岁左右临近退养的职工，他们只希望多工作几年，平静地过渡到离开工作岗位，这批人中相当多积累了丰富的工作经验，具备1定的专业基础，不乏1些专家、能手。对这些人要调动他们参与生产管理的积极性，利用他们的技术专长，精神和物资的激励方式合理组合使用，会增加他们对岗位的敬业和忠诚，更好地做好自己的工作。
此外，有较高学历的人1般理注重自我价值的实现，既包括物资利益方面，更看重精神方面的满足，如工作环境、兴趣等等。学历较低的人首要注重的是基本需求的满足。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新进度不断加快，使员工知识结构不合理，所以对有学历的人不需要进行再教育，再培训的激励给他们提供进1步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款降职等,现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励，越是素质较高的员工，淘汰激励对其产生的效果，用双因素理论来说明这1问题，可能更易让人理解。淘汰激励1般采用了单1考核指标,给员工造成工作不安定感，同时还使上级主管同员工之间关系紧张，所以这种方式1定要慎重采取。工作本身具有激励力量，为更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何可能使工作本身更有内在的意义和，管理者要进行工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，国企特色的思想政治工作也是激励的1种手段。
建立科学的职工绩效评估体系是企业激励教育的组织保证，目前国有企业在这方面正在努力，如实行基本奖与贡献奖分配方法等，我们相信随着企业管理的加强，绩效评估体系的建立和完善，激励的效果将更加明显，职工的潜能将得到充分发挥，必将推动国有企业发展的动力。
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