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关于高校收入分配的几点思考
摘要：在我国经济大发展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。高校收入分配在历经了几次改革之后，仍然存在着诸多问题。本文就从宏观和微观两个角度分析高校收入分配在行业、地区、绩效制度本身以及学校内部存在的一些现实的问题，并有针对性地提出改进的建议。
关键词：高校 分配 收入
改革开放以来，我国经济得到了跨越式发展，但是收入分配制度的改革步伐远没有跟上经济发展的速度。所以，收入分配制度改革的呼声越来越高，国内这方面的研究也很多。但是对高校这个特殊群体收入分配制度的改革的关注还不是很多，高校的收入分配虽然也经历了几次改革，但仍然存在着不容忽视的问题，因为收入分配在公平和效率方面的欠缺直接关系到每一个从事高等教育的高校工作者的切身利益，从而一定程度上影响到高等教育的质量，足可见其重要性。
一、当前我国高校收入分配的现状分析
我国高校当前的收入分配水平经过一系列的改革，至今状况仍存在着总体收入水平较低、分配不均、绩效工资制不到位等不尽合理之处。
1、与其他国家相比，我国高校的教职工收入水平较低
从行业特点来看，高校的教职工属于一类特殊的群体，肩负着高等教育的重任，既需要高学历体现较高的知识水平，又需要高素质体现较高的职业道德。但是相对于其他国家来说，我国的高校教职工的收入所得处于较低水平。在美、德、法这样的发达国家和印度这样的发展中国家，为了体现高等教育的重要性，高校教职工的收入所得在所在国家行业中属于中上等水平，在美国一些优秀的高等教育者的收入水平甚至跻身全国的高收入群体。在国内同行业来看，高校教职工的收入水平也远低于同学历的其他从业者。以2010年的博士毕业生为例，从事商业、科研机构、事业单位机构的博士毕业生的收入水平都明显高于高校的青年教师，这样使得高校在人才引进上缺乏竞争力。
2、从国内总体来看，高校收入水平存在明显的地区差异
资源的流动具有一定的趋利性，在当今的经济社会中，人力资源的流动也无法摆脱这个规律。由于高校的财力基本上都是国家和地方财政共同支持。因此，不同地区的高校就会存在着收入的差距，并直接影响到教职工的收入水平。尤其是一些东部沿海地区与中西部地区相比，高校之间存在着较为明显的收入差距。再加上本身地区的优劣性，使得教育资源出现分配上的不均衡。发达的地区较不发达地区更容易吸引高水平的人才，但是教育本身却是不分地区等级的。因此，这种收入水平导致的资源分配的不均衡严重限制了我国高等教育整体的发展水平，反过来也不利于落后地区的发展，形成一种恶性循环。
3、从分配制度来看，绩效工资分配存在模糊性
(1)绩效标准难以量化。目前，高校实行绩效分配工资制，收入主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。这种工资制的亮点是绩效工资，又分为基础性绩效和奖励性绩效。顾名思义，绩效工资的分配依据主要是绩效，但是相关规章制度又没有对绩效进行具体的界定，使得其难以定性和量化。因此，在实行过程中，不同的高校对绩效工资的划定有了不同的方法。大多数高校在划分的过程中，仍然更多地以职称、职务为主要的衡量依据，并没有将教职工的脑力和劳动投入纳入评价内容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入见效需要一定的时间，教学方面的衡量又主要以课时量为标尺，较少考虑教学质量，以职称、职务为基础的分配造成原本就能吸引更多资源的教授、学者在分配中又获得优势，而处在边缘的青年教职工，需要更多的支持来成长，但却获得较少的资源分配，一定程度上打消了青年教职工的工作积极性。也就是说，绩效工资在实际执行过程中，并没有真正做到以绩效为评价标准，当然不能体现公平。
(2)评价体系不健全。绩效工资的设计初衷应该是建立健全完善的绩效评价体系，根据这个体系评价的结果来进行更公平的分配。但是由于绩效标准的难以界定和量化，对于评价体系的制定就缺乏一个根本的基础。我国高校的教职工主要分为管理人员、专业技术人员和工勤人员三类，对于不同类别的从业人员，如何制定合理的绩效评价体系，平衡各方各面的利益，是一个及其复杂的工程。从目前的状况来看，大多学校采用的仍然是旧的评价体系，即对一线教师以科研和课时量作为评价标准，对管理人员和工勤人员则以出勤或民主测评打分的方式来评价。这种评价体系缺乏明显的合理性，不能与绩效工资制相匹配。
(3)分配的配套政策不给力。一是高校收入增长主要依靠学校事业收入，需要学校在总支出中自行调配解决，国家财政给予的支持往往不够。二是很多高校人事制度落后，对于一些有利于青年教师发展的政策往往落实不到位，地区之间的实行情况差异大，造成落后地区人才流失严重。三是由于历史原因导致的工资内容成分多而杂，很多内容缺乏延续性，也无法合理解释，急需清理规整。四是人才政策死板落后、不灵活。包括岗位之间人才流动缺乏合理的开放政策，对于聘用人员不能做到同工同酬、优劳优酬等。
4、从学校内部来看，分配基础缺乏公平性
高校教职工的收入来源主要包括工资、科研、福利和对外服务。学校内部的分配不公平就体现在这相应的几方面。
(1)职称和职务方面。如分配标准中所阐述的，现在工资等级的划分还是以职称和职务为主要分配依据。高职称、有职务的人员就能获得较高的工资收入，而刚刚进入高校的很多青年教职工既没有职称，更不会有职务，因为没有分配优势，属于分配中的弱势群体。在历次的工资改革中，收入分配造成的结果是差距的拉大，最终影响了青年教职工的发展和工作积极性。
(2)岗位设置方面。岗位设置方面的分配差异也具有很明显的不公平性。管理人员、专业技术人员和工勤人员在高校担任着不同的职责，分配政策可以对专业技术人员有一定的倾向性以体现教育一线的重要性。但是管理人员和工勤人员在高校担任着管理和服务的重要职能，而且现在高校对管理人员学历、能力的要求在不断提高，很多高校引进的管理人员的资质不亚于一线的教职工，这些朝气蓬勃的年轻人正在成长为高校管理岗位的中坚力量，其重要性也不容忽视，在分配政策上要有一定的考虑。如果分配差异过大，势必会挫败工作人员的积极性，影响学校的稳定运行。
(3)二级单位和学科方面。在高校工作的人员都了解，不同的二级单位的福利相差很大。有些二级单位依附于实用性强、发展较好的学科，能够获得更多与外单位合作的机会，从而得到较高的对外服务收入，这样对本单位职工的福利就会相应增多。另外，有些学校重点学科申请项目相对较容易，这方面的收入就会较其他学科有优势。
二、对改进高校收入分配的几点思考
1、加大对高校的财力支持，提高高校教职工的收入水平
通过国家之间的比较，我国高校教职工的收入水平有待提高。最有力的措施是国家财政加大对高校的财力支持。这一点在国家宏观政策方面都有体现，十八大报告指出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也指出“要加大教育投入，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例”，“保证教育财政拨款增长明显高于财政经常性收入增长”，“提高教师待遇”，“落实教师绩效工资，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。国家财政支持力度加大，才能提高高校教职工的收入水平，从根本上解决收入分配不均等问题。
2、侧重对中西部地区的财政支持，平衡地区差异
针对影响国家教育发展的高校收入的地区差异，国家应该多侧重对中西部地区的财政支持。为支持中西部地区高等教育的发展，加大对其的财政转移支付力度，为其能够引进和留住人才提供充足的财政保障，这样才能够平衡地区差异，确保中西部地区高等教育的稳定发展。同时，中西部地区的高校也应该发挥主观能动性，积极创收、增加总收入，从而缩短与发达地区收入分配上的差距。
3、建立有效的绩效评价体系，完善绩效工资分配制度
绩效评价体系是绩效工资制的基础，没有合理完善的绩效评价体系就不可能有体现公平和效率的收入分配。建立一套切实有效的绩效评价体系是一项复杂的工程。首先，要有对不同岗位的深入了解，每一类岗位应该考虑哪些评价因素，这些评价因素的权重应该如何衡量，同时还要结合在岗人员的建议，做到评价指标有效合理接地气。其次，要有一个总体的规划，包含考核的目标，考核的进度，考核的改进措施等，不能埋头只关注具体指标，还要注重指标体系之间的关联，注重整体的合理性。再次，注重考核对象的不同，对考核对象划分考核层次、考核类别，相应制定不同的考核指标。例如，针对不同性质的学科，文科、理科、工科，要有不同的考核内容，不能生搬硬套，一概而论，体现相对公平性。最后，要建立反馈机制。对于已有的绩效评价体系，不能一成不变，建立反馈机制，及时收集反馈意见，对评价体系进行改进，不断完善。
4、妥善处理校内各类人员的利益关系，体现分配公平性
收入分配过程中涉及多方面人员的切身利益，如何权衡和处理好各类人员的利益关系是收入分配需要考虑的重要因素。要在保障大多数人员基本生活水平的基础上，通过制度体现竞争，从而形成有效的激励机制，充分展现效率和公平的原则。在收入分配过程中，要处理好以下几种关系：一是高职称职务人员与青年教师之间的关系。优秀的人才理应得到优厚的待遇，在高校犹是如此。一方面高校应该向引进的优秀人员和已经成长起来的高职称职务的人员有政策上的倾向，制定科研启动基金、住房补贴等奖励，引导更多的教职工积极向上;一方面还要照顾需要支持的青年教职工，制定政策在申请项目、评定职称等方面给予支持，扶持他们尽快成长。二是教学和科研之间的关系。教学是学校的主要职责，学校是传承知识的主要载体。科研也是高校要履行的社会责任。目前高校普遍在科研方面有更多的收入分配倾向而相对忽视了教学。在收入分配上要体现教学和科研的均衡，教学可以通过教学技能竞赛等多种方式体现竞争和奖励，在调动工作积极性的同时达到提高教学水平的目的。三是专业技术人员与管理和工勤人员之间的关系。很多高校在收入分配上过分倾向专业技术人员，从而忽视管理和工勤人员。实际上，学校是一个整体，其运作需要每一个岗位人员的协调配合和尽职尽责。管理和工勤人员在学校的运行过程中起着不容忽视的服务作用。所以在收入分配的制定过程中，要权衡考虑两大类人员之间的利益关系。
参考文献：
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