医院行政管理人员岗位分析论文

医院行政管理人员岗位分析论文

　　摘要：:［目的］分析医院行政管理岗位的工作特征和任职资格要求，为医院行政管理人员的合理配置与培养提供依据。［方法］采用描述性统计方法分析管理岗位工作特征以及所需知识、特质和能力。［结果］在51名行政管理人员中，60%以上岗位工作时间会随工作状况变化;2/3的人均表示工作压力大;25.49%的岗位需要经常接触患者;19.61%的岗位对医院有影响。［结论］医院行政管理工作涉及范围广，影响面大，行政管理岗位人员需具备多方面的能力和素质。

　　关键词：:行政管理;岗位分析;工作特征;任职素质;医院

　　随着多元化医疗服务体系的构建与形成，医疗市场竞争日益激烈，作为医院不仅要提高医疗技术水平，同时还须具备先进的管理理念，不断提高自身的管理水平，以争取更好、更大的发展空间［1］。而医院行政管理人员能力、素质的高低，以及能否胜任岗位工作，直接影响到医院管理水平以及管理工作的有效开展。那么如何实现人岗相宜?首先要做好岗位分析，界定其工作内容、职责和任职资格要求等，它是人力资源管理工作开展的重要基础［2］。本文以医院行政管理岗位为研究对象，全面分析其工作特征和任职资格要求，从而为医院行政管理人员的合理配置与培养提供重要依据。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象

　　采取整群抽样方法，于2016年以上海市某三级综合医院的行政管理岗位人员为调查对象，共计有效调查51人。

　　1.2分析方法

　　采用SPSS16.0软件对数据进行统计处理，采用描述性统计方法分析调查数据。其中，对于所需工作能力要求，不需要、很低、较低、中等、较高和很高分别赋值为0、1、2、3、4、5。

　　2结果

　　2.1被调查者基本情况

　　共计调查医院行政管理人员51人，男性11人(21.57%)，女性40人(78.43%)。30岁及以下12人(23.53%)，31～40岁20人(39.22%)，41～50岁16人(31.37%)，51岁及以上3人(5.88%)。大专3人(5.88%)，本科42人(82.35%)，硕士6人(11.77%)。无专业职称20人(39.22%)，初级职称7人(13.72%)，中级职称13人(25.49%)，高级职称11人(21.57%)。

　　2.2工作特征描述

　　2.2.1工作时间与工作负荷在工作时间上，近一半行政管理岗位存在加班的情况，60%以上岗位实际上下班时间会随工作状况而变化，同时一定程度上存在着忙闲不均。从工作负荷来看，近2/3的行政管理岗位工作压力比较大，见表1。2.2.2工作要求在工作要求上，大部分行政管理岗位在工作中需要不同专业知识技能的应用，并且需要创造性、注重细节以及灵活处理问题，有近2/3岗位在工作中需要任职人员自己作出相应决策，见表2。2.2.3工作关系根据调查显示，绝大部分行政管理岗位在工作中需要与医院内部或外部部门和机构人员相接触，同时有25.49%的岗位需要经常与患者接触，见表3．2.2.4工作影响在工作的影响范围上，大部分行政管理岗位工作结果会影响到本部门或其他部门，其中19.61%的岗位对整个医院工作有影响，见表4。

　　2.3任职素质需求

　　2.3.1所需专业知识从所需专业知识来看，管理类、信息/计算机、临床医学、数理统计和人文基础分别位居前五位，其中管理类和信息/计算机知识需求比例在80%以上，见表5．2.3.2所需个人特质从所需个人特质来看，自律、积极进取、吃苦耐劳、协作和责任意识分别位居前五位。另外，自控、沉着、自信、正直与诚实、智慧、适应形势变化、果断等特质需求程度也比较高，见表6。2.3.3所需工作能力从所需工作能力来看，问题解决、协调沟通、语言表达、信息管理、执行与管控、时间管理、冲突管理、规划/计划、团队协作和组织等能力需求程度相对较高，平均分值均在4.2分以上，见表7．

　　3讨论

　　3.1行政管理岗位工作涉及范围广，影响面大

　　医院行政管理岗位涵盖院办、人事、医务、科教、医保、质控等部门，其工作结果影响范围比较大。比如科研管理部门，主要负责科研项目和科研成果管理，需针对全院制定科研规划与实施计划，定期开展学术交流、专题讲座等，为员工科研项目和科研成果的申报提供相应指导，对全院医学研究的发展起到重要作用。再比如人事部门，其中一项重要工作是负责全院员工的绩效考核与奖惩激励，实施是否合理直接影响员工工作积极性，进而影响到全院的整体工作绩效。显然，行政管理工作是医院其他工作开展的基础，对于医院经济效益和社会效益的提高具有重要促进作用［3］。今后应树立现代管理意识，全面认识到行政管理工作在医院发展中的重要地位，并将行政管理上升到战略层面，注重管理理念和方法的创新与应用，引领今后医院改革和发展的新方向。

　　3.2行政管理岗位工作压力总体比较大

　　根据调查结果，约2/3的行政管理岗位处于满负荷或者超负荷状态。从工作职责来看，人事、医务、院办、科教等部门，工作内容比较多，均承担比较重的工作任务。有调查研究显示，医院行政管理人员中80%以上存在中度和高度职业倦怠［4］。如果工作压力长期过大，不仅影响工作效率，还可能引致身心疾病［5］。为缓解这一问题，应在岗位分析的基础上做好人力资源规划与配置工作。对于行政管理岗位，可采取职责定员法，即根据各部门的职责范围、业务分工来确定人员的配置数量［6］。同时，人力资源的未来需求预测也至关重要，一方面根据人员年龄、工作绩效、流动情况等预测未来可能退休、职务升降、岗位调配和流出等变化趋势［2，7］;另一方面随着医院管理角色与职能的转变，部门职责范围也随之调整，则需要做好人员储备以应对未来岗位需求。

　　3.3行政管理岗位人员需要具备多方面能力和素质

　　根据调查显示，医院行政管理岗位对人员的综合能力和素质要求比较高。首先，所需知识方面。大部分行政管理岗位需要不同专业知识技能的联合运用，其中对于管理类知识的需求程度最高。相关调查显示，医院行政管理人员对于管理类知识的培训意愿比较高［8］，这与其岗位工作需求密切相关。部门岗位的工作内容和职责不同，对各方面专业知识的需求程度也有所不同。如行政办公室主要负责拟定行政公文、组织安排行政会议、撰写医院规划和发展方案、协调业务部门、来信来访和外宾接待等工作，则该部门岗位对于管理类、计算机、人文、外语等专业知识需求程度比较高。其次，所需个人特质方面。医院大部分行政管理岗位工作任务比较多，有时还存在加班、忙闲不均、下班时间不确定等情况，则要求员工具有自律、积极进取和吃苦耐劳的精神。由于管理岗位工作涉及范围广，需要不同人员或者部门的协作配合。有的部门还会面临一些紧急性工作，如组织急救、医疗纠纷处理等，则需要任职人员具有较强的责任与协作意识、自控、沉着、正直与诚实、智慧以及能够适应形势变化等特质。此外，个人特质对于领导者的管理工作具有显著影响［9］，中高层管理岗位人员还需具备果断、影响力、豁达等个人特质。再者，所需能力方面。除了日常事务繁多外，75%以上行政管理岗位在工作中需要灵活处理问题，同时与院内外部门和机构人员接触也比较频繁，总体上对于岗位人员的问题解决、协调沟通、语言表达、时间与信息管理、执行与管控、冲突管理等能力要求程度较高。各部门岗位所承担工作任务特点不同，所需能力要求也有所差异。比如医务部门的职能之一是医疗纠纷处理，作为任职人员必须具备良好的问题解决、语言表达、协调沟通、冲突管理等能力。有些岗位需要人员自己作决策，如部门负责人在院长领导下全面主持、协调所在职能部门工作，则他们需要具备较高的领导、组织、评判、决策、团队工作、协调沟通等能力［10］。还有的岗位工作需要创造性，如人员培训、绩效管理、人员招聘等，这些岗位对于人员的创新和改善能力要求较高。为提高行政管理人员的能力和素质，医院须开展职业化管理培训，以岗位分析为基础，根据任职要求确定各岗位人员的能力素质差距，以此作为确定培训对象和培训内容的重要依据。培训形式应多样化，将管理理论与实践培训相结合，一般以短期培训为主［11］;同时也可开展一些拓展培训项目，以挖掘潜力、提高团队凝聚力［12］。培训结束后还需做好培训效果评估，可从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次评估，以不断改进管理培训项目［13］。

　　参考文献:

　　［1］许青，杨阳，陈峥，等．医院行政管理人员培养的思考［J］．中国临床研究，2012，25(6):623．

　　［2］毛静馥．卫生人力资源管理［M］．北京:人民卫生出版社，2013．

　　［3］冯晓天．高校附属医院行政管理方法探析［J］．科技经济市场，2012，(10):50－51．

　　［4］诸静，胡国栋．职业倦怠对医院行政管理人员职业认同感的影响［J］．西南国防医药，2016，26(1):113－115．

　　［5］徐盈，李玺．医院干部保健工作人员心理压力及相关影响因素分析［J］．西部医学，2014，26(10):1357－1359．

　　［6］程锴．浅析企业定员方法———效率设备岗位比例定员法\职责定员法［J］．现代商业，2009，(12):205．

　　［7］郭杏雅．浅析医院人力资源规划［J］．中国卫生人才，2014，(7):31－33．

　　［8］张岩，姜振家，初书田，等．医院行政管理人员培训需求的调查研究［J］．中国医院管理，2011，31(11):51－53．

　　［9］刘红．试论职业院校领导者个人特质对学校管理的作用［J］．中国培训，2015，(3):35－36．

　　［10］蔡雨阳，赵青，蒋雪琴，等．构建卫生系统高级管理人才胜任力模型［J］．上海交通大学学报(医学版)，2011，31(12):1767－1770，1774．

　　［11］王克霞，杨长青，孙涛，等．北京市公立医院管理人员职业化培训需求调查［J］．中国医院管理，2015，35(12):44－46．

　　［12］冯丽萍，吕文光，冷静．拓展培训在医院管理队伍建设中的应用分析［J］．人力资源管理，2011，(8):103－105．

　　［13］赵邦，袁利．南宁县级医院管理职业化与管理培训现状调查［J］．江苏卫生事业管理，2016，27(1):74－76．

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