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效绩考核中存在的问题及现状
【导读】绩效考核是整个人才管理中最基本、最重要的一环，绩效考核是否科学合理，将导致考核所提供的评价依据是否正确，从而直接关系到考核能否真正发现和确认人才，因此绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
1、中国的企业绩效评价现状分析
在中国，人力资源管理起步较晚，但近年来一些公司的发展十分迅速，但公司的人力资源管理没有跟上经济发展的步伐，特别是公司不重视员工的绩效考核体系，监督人员和缺乏激励机制，使员工努力工作，不高，在一定程度上，制约了企业的发展。
第一类企业业绩评价体系已与国际接轨，并已标准化。这是由于一个相对完整的企业在长期实践中形成的商业发展的绩效评价体系，他们将不得不发挥绩效考核的作用在中国，只有少数如海尔国际公司，可以归因于这一类型。严格地说，这家企业已经形成了一个完整的绩效考核系统。
第二类企业绩效评价的标准化，制度化。在中国的大多数企业已经认识到绩效考核的重要性，并尝试引入绩效考核评价体系，提高企业的绩效，提高企业管理水平。但在绩效考核的过程中，有许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，不恰当的评估方法，没有沟通和反馈，结果使用不当。这种情况存在于大多数中国企业，因此成为本文的重点。
2、绩效考核问题
在现代企业制度，员工绩效考核已成为人力资源管理的核心问题，在对其进行分析，我们发现在我们的企业绩效考核的工作人员存在严重的问题，应该引起我们的高度关注目前的情况。
2. 1评估标准不明确在某些现有企业的绩效考核标准过于模糊，表达不清晰，标准不完整，而不是主观客观现象。由此不难想象，也无法改善，甚至工作人员薪金税不相关的标准，其结果是必然是不全面的，缺乏客观公正的，考试结果并不总是得到检查身份。
2. 2评估方法单一的评估结果是不科学的。一些企业在绩效考核，往往只有单向的评估，即上司审阅下属的检验。如果评估以及评估可拿个人感情或冲突，偏见和许多其他非客观因素将影响绩效考核的结果，以及鉴定人员也有他们的职责分工，有时很难理解考核评价工作老板缺席，从而导致信息的形成是不全面的，绩效考核偏差的结果。
2. 3评估结果是不是一些企业的反馈评估的基础上，主观和客观的原因，也不愿意评价和评估的结果反馈给评估解释的结果，所以容易形成一个“黑匣子”操作时，要评估不知道采取什么当然，我不知道哪个需要改进，哪些需要加强他们的工作表现。究其原因，大致分为两种，一种是通过检查只能由权威性的意志，评估不是基于客观事实进行评估，这样的结果反馈，势必造成严重的进攻下属，自己都无脸被评估;二是评估不理解的核性能测试的意义和目的，企业没有良好的沟通习惯和民主的气氛。
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