高校教师绩效考核问题研究

高校教师绩效考核问题研究

　　【摘要】当前，随着社会经济的发展，人们的生活水平不断的提高，因此对社会生活各方面的要求也在不断的提升，而对薪酬的要求就是对生活水平提升要求中的一部分，为了满足人们对薪酬日益增长的需求，我们需要对薪酬采取一种合理有效的计算方法，这种方法就是我们本文所要讲述的绩效考核。而本文所要研究的是高效教师的绩效考核问题。目前，高效教师的绩效考核是教育领域存在的一项重大问题，随着高等教育的发展，高校教师的工资绩效考核开始出现越来越多的弊端，这种弊端已经严重影响到高校以及高校教师身心健康的发展，因此改善和调整高效绩效考核制度是我们现在亟待解决的问题。本文从绩效的概念入手，深入分析了我国高校教师绩效考核的现状以及存在的问题，最后针对这些问题提出了一系列的解决方案，从而为高校教师绩效考核提供理论帮助。

　　【关键词】高校;教师;绩效考核

　　当今世界的综合国力竞争，归根到底是科技和人才的竞争。我国现在正处于全而建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的重要发展时期，所以我国高校的使命就显得尤为重要：为社会经济的发展提供高素质的人才。为了使高校能够提供各方而素质全而发展的学生，首先就要先从教师入手，而正确的、高效的、合理的教师绩效考核制度对高校教师的工作态度和工作质量有着直接的影响。从社会现有的状况来看，现存的高校绩效考核制度体系还不够严谨和健全，严重制约和影响着高校的发展。因此，建立一套系统、健全、科学、高效的绩效考核制度是我们高校现在亟待解决的问题。

　　一、绩效与高校教师绩效考核的概念

　　绩效是组织得以经营和发展的核心与关键，绩效考核的最直接目的就是激励员工的工作积极性与能动性，如果没有绩效考核就不会对员工产生激励效果，组织中成员就容易产生消极怠工，严重的可能造成辞职和跳槽的现象，那么这就会严重阻碍组织的生存发展，因此科学、合理、高效的绩效考核制度对组织的生存发展起着至关重要的作用。

　　关于绩效的概念，不同的学者对它有不同的定义，比如，西方学者伯纳丁(Bernarding)等人将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作绩能、活动或行为产生的产出记录。而在我看来，绩效则是指组织以提高效能，激励员工，用最小的成本取得最大回报为动机，在组织内对组织成员开展工作质量和结果的测量，并以测量结果为依据来计算员工的工资的一种考核方法。组织通过对员工进行绩效考核可以保证工作中的公平、公正与公开性，防止员工因为工资发放的不公平性而产生不满情绪。它可以保证员工的工作效率、工作量与薪酬成正比，也是对员工日常工作效率的考核方法，对员工工资的提升、岗位的变动有很大的影响。

　　高校教师的绩效主要是指高校教师在教学过程中所从事的教育教学的质量(学生对课堂效果的满意度)、科研成果、发表论文的质量、以及师德、师风等一系列可以衡量的行为以及成果。

　　二、我国高校教师绩效考核存在的问题

　　教师在教学工作过程中而对的是一群有情感、有思想、有个性、和独立人格的个体，由于这些个体都有着不同的特点，所以很难将他们进行统一管理。他们要通过观察每一个学生的学习和生活状态来针对性的进行教学教育。近年来随着国家对高校教育重视程度的提高，高校教师的薪酬待遇问题也成了我们现在亟待解决的问题，通过以上分析我们可以知道高校教师的绩效考核还存在着许多的问题，主要表现在以下几个方而。

　　(一)考核方法不科学，实施考核的评价主体不全面

　　目前许多高校还实施着传统的绩效考核方法：考核主体太单一，不全而，由行政人员或者由分管教师的直接领导来对教师进行绩效衡量，这种方法具有太多的主观性，评价主体很容易凭着白己的直觉或所谓的喜好或者人情关系来对教师的工作质量作出评判，这种评价不具有全而性，只单方而反映了某位领导的个人意愿，所以公平、公正性有待考证。

　　(二)缺乏具体的绩效考核指标体系，导致教学质量下滑

　　我国各个高校现在普遍实行教师课酬制，根据教师上课的数量来计算教师的工资，也就是上一节谍给多少钱来对教师发放工资，这种工资计算方法没有明确的指标来衡量或者说这种衡量方法很单一，没有拉开教师之间的工资差距，这就容易导致教师积极性的下降，从而影响上课质量以及效果，致使学校整体教学质量走下坡路，不利于学校长远的发展以及学校人才的培养。

　　(三)教师绩效考核没有设置合理的目标定位，严重影响高校的长远发展

　　当前许多高校对教师绩效考核的目的没有一个清醒的认识，没有将教师绩效考核与学校的整体目标联系在一起，教师没有制定合理的个人目标，导致一些教师将利益作为首要目标，与学校的整体利益发生严重的偏离，为了获取这些利益而给学校造成一些不良的后果。比如，现在许多高校将教师的工资、奖金与科研成果、工作数量联系在一起，因此有些教师为了自身利益弄虚作假，伪造科研成果或者学术成就，这些都严重影响了高校白身的发展以及损害了高校的名誉。

　　三、完善教师绩效考核的对策

　　(一)实行360度绩效考核法

　　360度绩效考核指的是从多方而来对被考评者进行考核，由其上级、同级、下级以及白身来担任考评者，与传统的考评方法相比，360度绩效考核扩大了考评者的范围和类型，从不同层次的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。这样一来就可以解决由于考评主体的单一性而造成不公平现象问题。

　　(二)制定具体的、科学合理的考绩效核指标体系，提升教师教学质量

　　针对教师个人的具体情况在高校内部实行建议收集，将教师们反馈的建议进行统计汇总，根据这些建议来制定客观、高效的具体指标。

　　做好教师的具体岗位分析，比如工作职责、工作标准、考核办法和任职资格等内容，它可以为高校教师绩效考核提供规范、统一、合理的基础标准。以上绩效指标体系的实施可以有效提升教师教学质量。

　　(三)将教师的绩效考核与高校的整体目标联系在一起

　　高校不仅要关注白身的整体发展目标，也要时刻关注教师的个人目标，应当将教师绩效考核与学校的整体发展目标联系在一起，实行共同发展的措施，只有这样教师才能全心全意的服务于学校，为实现学校的整体利益而努力，从而避免为实现个人利益而抛弃整体利益的现象。

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