主动性人格与主动行为研究综述

主动性人格与主动行为研究综述

　　[提要] 在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动计划、行动、改变。西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为热点。在广泛阅读西方文献的基础上，就主动性人格与主动行为的概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展望。

　　关键词：主动性人格;综述;主动行为

　　在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。只是被动接受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，2001)。Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。

　　一、主动性人格与主动行为的概念

　　(1)主动性人格的概念。Bandura(1986)人、环境、行为持续交互影响。人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同的行为倾向。在人-环境互动的理论基础上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制并且个体引起环境改变。其他个体相对被动消极，他们反应、适应、被环境塑造。主动的个体搜索机会，展现主动性，主动行动，坚持直到他们引起改变。他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。不主动的人展现了对立的模式，他们不能识别更别说抓住机会去改变事情。他们展现了更低的主动性，依赖别人，消极适应甚至忍受他们的环境。

　　(2)主动行为的概念。Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别机会、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。主动行为强调自发性。Griffin et al(2007)认为员工主动行为是员工自发采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展。Parker&Collins(2010)根据主动行为的目标影响将其分为三个级别的结构层次：个体和组织环境匹配：主动个体-环境匹配行为。改变内部组织环境：主动工作行为组织和外部环境匹配：主动战略行为。其中包含有反馈寻求(反馈询问(inquiry)、反馈监视(monitoring))、工作转换谈判(job change negotiation)、职业主动性(career initiative)。包含有：主动负责(taking charge)、建言(voice)、个体创新(individual innovation)、问题预防(problem prevention)。包含有问题推销(issue selling)、战略搜索(strategic scanning)。

　　二、主动性人格与主动行为的影响效果

　　(1)主动性人格的影响效果。主动性人格提高工作绩效。Crant(1995)在控制住经验等变量后，主动人格提高8%的额外房产中介工作绩效。Parker et al(2006)认为可以招聘具有主动性人格的员工来获得主动的工作场所。Seibert et al(2001)长达2年的纵向研究得出了主动性人格通过建言、创新、政治知识、职业主动性等影响职业成功。主动性人格促进创业。Crant(1996)在控制了性别、教育、企业家父母等变量后，主动性人格解释了创意意图8%的变异。

　　(2)主动行为的影响效果。主动行为对个体和组织都有积极重要的作用。Van Dyne&LePine(1998)提出建言是寻找关于工作场所的问题，并且寻找关于问题的信息。而建言对组织发展具有重要意义。Seibert et al(2001)职业主动性行为，包含职业规划、技能提升计划等能够促进个体职业期望与组织需求相容，从而有利于个体职业发展。

　　主动行为也有消极的一面。管理者并不总是欣赏员工的主动行为，管理者可能把员工的主动行为看作是一种威胁(Parker et al，2006;Morrison and Milliken，2000)。管理者有强烈的需要去避免尴尬、威胁，缺乏竞争性和脆弱的感觉，因此他们避免任何可能显示出他们愚弱的信息。而员工的主动行为恰是这种信息的来源之一。

　　三、主动性人格与主动行为的联系及差异

　　主动性人格与主动行为具有重要联系。Parker et al(2006)主动人格和主动工作行为密切相关，通过构建模型实证研究证实了主动人格作为主动行为的前因变量能够显著地预测主动行为。Parker&Collins(2010)在构建主动行为由低到高三个层次结构时同样也验证了主动性人格是主动行为的前因变量。主动性人格可以预测主动解决问题(Parker et al.，2006)，个体创新行为(Seibert et al.，2001)，战略主动行为如企业家行为(Crant，1996)，主动个人-组织环境匹配行为如职业主动。

　　两者的差异表现在主动性人格是一种人格特质而主动行为是一种行为。Bateman&Crant(1993)主动性人格是一种相对稳定的倾向可以引起环境改变，它是持续的、跨情境的特质，趋向于预测主动行为，是有效的个体差异变量;其进一步指出主动性概念不同于一般智力、大五人格构念，值得独立实证研究。主动性人格是独立稳健的人格变量，并且Bateman&Crant(1993)开发的17题的主动性量表(PPS)可以有效地测量个体主动性。主动行为是员工自我开始和未来导向行为，能够引起个体和组织的变化。主动行为聚焦于挑战当前状态和情形，以不同的方式去做事。主动行为的内涵在前文已经详细述说，这里不做赘述。综上所述，主动性人格和主动行为差异很大。

　　四、未来研究展望

　　本文作者在结合学者研究成果的基础上提出了以下研究展望：

　　(1)统一员工主动研究的数据来源及评价主体。当前对于个体主动性数据采集的来源一直没有统一，有的研究采用员工自评法(Parker&Collins，2010;Crant，1996;Crant，1995)，有的研究采用管理者评价法Grant，Parker&Collins(2009)，有的员工自评和管理者评价结合(Seibert，Kraimer&Crant，2001;Thompson，2005)，有的采用员工自评和了解员工的第三方评价相结合(Seibert，Kraimer&Crant，2001)。采用员工自评法主要有以下观点：主动行为涉及到挑战已经接受的实际，因而不被管理者和同事欢迎(Frese，Fay，Hilburger，Leng&Tag，1997)。Parker & Collins(2010)认为采用自评法来测量不同主动行为的差异不会让差异产生于操作上(不同人测量评价带来的操作误差)。Parker，Williams&Turner(2006)数据来源于管理者或者同事有很多误差，如印象管理的自我为中心的偏差(管理者评价的话会说当然我的下属很主动)，观察者误差如员工当他被观察时会表现更主动。Parker&Collins(2010)认为自我评价的缺陷是员工受被社会所接受的回应所影响，为了减少社会期望的影响，在调研中个体被反复提醒：评价你实际做的，而不是你认为你应该做的，并告知个体除了研究者谁也看不到。持管理者评价的观点认为：员工自评个体会夸大自己的主动性。Grant，Parker&Collins(2009)当研究管理者对员工的主动行为进行绩效评价时，应该采用管理者评价员工的主动行为，因为管理者需要了解员工的主动行为。但是也有让员工自评主动性，让管理者评价绩效的Crant(1995)。因此，对于员工主动性的研究，应该统一评价的主体。

　　(2)尚未对员工主动破坏性行为进行研究。目前研究的焦点关注积极主动行为如主动接管(taking charge)、建言(voice)、个体创新(individual innovation)、问题预防(problem prevention)、工作转换谈判(job change negotiation)、职业主动性(career initiative)等，这些行为能够给组织和个人带来积极的影响如个人职业成功、组织获得良好绩效等。目前研究没有关注员工的消极主动行为。员工可能主动破坏(Moss，Valenzi&Taggard，2003)。Campbell (2000)提示一个悖论将出现如果主动性员工误入歧途。因此，在未来的研究中除了关注主动积极行为带来的好处外，还应关注预防消除消极主动行为带来的危害。

　　参考文献：

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