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运用“均衡理论”探索高校职称评价体系存在的问题
一、改革开放以来，高校的职称评审工作都结台学校自身特点，建立起了比较完善的职称申报与评审办法，有些高校还引用科学计量学的指标和方法，建立了职称评价指标体系，使高校职称评审改革取得了较大成绩，但用均衡理论分折高校现行的职称评价体系，仍存在许多矛盾和问题。
1.指标体系的评价要素设置过于简单和模糊。按照均衡理论的要求，作为一项评价制度，其评价要素的设置应涵盖所有评价内容，且要素之间要实现最佳组合。现行的高校职称评价指标体系的要素主要体现在四个方面：第一， 政治素质与工作态度;第二，实际业务能力和工作业绩;第三，教学工作量和科研成果;第四，学历和资历 实际在职称评价中，往往只注重了第三、第四方面的评价+而对第一、第二方面的评价则存在较大的模糊性。从而不可避免地出现了“两硬”(学历、资历)、“两软”(真实水平、工作业绩)的现象，未能实现各评价要素的最佳组合，导致有学历、有资历，但业绩平平、水平一般的人容易达标，而学历、资历差一些，能力、业绩较强的人却难以“人围”，容易造成论资排辈的倾向，不利于优秀人才的脱颖而出。
2. 评价要素的量化赋分不尽科学合理。按照均衡理论的要求，各评价要素如果不能科学合理的反映一定的量，它就失去了比较的客观基础，因而也就谈不上各评价要素之间形成一定的比例关系。例如在高校职称评价工作中往往只重视教学与科研的数量要素而忽视了质量要素在实际评审时，教学与科研的质量要素只能凭评审者的主观意志决定取台，确定高低，难以体现职称评价的客观公正性。
3. 陈旧单一的表头方式欠缺科学性。目前高校在职称评审表决时，多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和弃权三种选择，因而导致评审工作的主观随意性较大，影响了评审的质量，挫伤了部分教师的工作积极性。
二、实现职称评价工作的最大效用化，是职苇If改革工作追求的目标，而建立科学的考核评价体系，是实现这一目标的有效途径。用均衡理论的观点分析，要建立科学的考核评价体系，应着重做好以下几个方面的工作。
1.运用均衡理论中的边际效用原理.台理设置指标体系的评价要素。西方经济学中的边际效用，是指在所消费的物品中增加一单位物品所增加的效用。或者说，它是在一定时间内由于多(步)消费一单位物品或劳务所引起的总效用或总满足的增加(减少)数。这一原理告诉我们，作为一个完整的评价体系，其评价要素数量有其内在的客观要求，当设置要素数量恰好等于其内在要求量时，就能为实现评价效用极大化提供基础依据;如果所设置要素不能反映其内在要求量，就谈不上实现评价效用最大化。因此，在设置职称评价指标体系的要素时，要充分体现边际救用原则，力求使所设置要素最大限度地宴现其局延性.并涵盖职称评价项目的所有内容。为此，高校设置职称评价指标体系的要素，起码应包括以下几项内容：工作态度和勤奋敬业表现，包括道德品质、教风师德、敬业精神、责任感、事业心、创新意识、团结共事精神、廉洁自律、遵纪守法等方面的情况;业务水平和能力，包括业务技术水平和工作能力的发挥情况、业务水平提高和知识更新等方面的情况;工作实绩及贡献，包括完成的教学工作量和教学效果、完成的科研工作数量及质量，担任行政职务情况、获得的荣誉称号等;资历，包括学历、专业工作年限、专业技术职务任职年限等。此外，还应设置—些个别考核评价项目要素，如反映教师业务水平的基础理论和业务知识考试，外语水平考试以及完成规定的继续教育学分等，力求全面反映被评价对象的真实情况，为建立客观公正的评价机制莫定基础。
2. 科学台理地确定评价要素分值.为实现评价效用的极大化提供依据。有了评价要素，而无确定的要素分值，或各要素分值之间不能形成一种均衡的比倒关系，实现评价嫂用的极大化也就无从谈起。因此，职嚣评价指标体系建立之后，赋分就成为工作成败的关键，因为其结果对教师具有重要的导向作用。例如，某一要素分值超过实际价值，教师就会对该要素格外关注;相反，价值被低估的要素将会受到冷落。科学合理地确定各评价要素的分值，并使之形成一种均衡的比例关系，是建立科学的职称评价机制的关键环节。关于评价要素的赋分方法，科学计量学有关着作中介绍了多种，但由于各高校之间的情况千差万别.投有一种方法能完全适用于哪所高校。因此应充分结合本单位的实际情况，合理运用科学计量学中的有关方法，花大力气研究教师职称评价要素的赋分方法，减少随意性，增加科学性。
在研究教师职称评价的指标体系及要素赋分时，下列问题值得探讨：
(1)科研成果数量与质量的关系。职称评审是对教师学术水平的认定，水平需要一定的数量作为前提，但是，水平达到一定的高度，不是用数量可以堆砌的.必须有一定的质量，对于学术水平来说，成果质量比数量更为关键。因此，科研成果的数量分值和质量分值不能作简单的转换，应当分别规定一个最低分值线，若达不到质量最低分值线，数量分值再高也不能进八评审范围。
(2)教学工作量与教学效果的关系。教学工作量容易统计，而教学效果则难以考核。现在高校在职称评审过程中，对教学分值的鞍为普遍的计算方法是首先根据教学工作量的多少确定教学的基础分值，然后采用学生评价为主，结台学校职能部门与本单位同事的评价给课程评定级别，确定质量系数，基础分值乘以质量系数即为教学分值。这种方法还是一种量的转换办法.最终结果还是以教学工作量取代了教学效果，没有考虑到把教学效果作为评价指标体系中独立的评价要素。如何处理教学数量与质量的关系，的确是高校职称评价与考核中的一个难题，但是，对于像教学效果评价这样具有导向意义的问题更应该加强研究。只有寻找到既科学又可行的方法，教学效果才可能真正进人评价指标体系。
(3)教学与科研的关系。教学与科研无疑是高校教师职称评价体系中两个最基本的要素，如何处理两要素之问的关系对指标体系十分关键。高校教师的职称要求既不同于中学教师(只看教学)，又不同于科研单位的专职科研人员(只看科研)，其晋升应同时满足教学和科研两个条件，两者之间是不能完全替代的，教学和科研必须分别规定最低分散。当然，以科研为主的教师，科研可以部分替代教学，以教为主的教师，教学可以部分替代科研，前者教学分可以定得低一些，后者科研分可以定得低一些.但是要强调的是在两个方面必须有一个基本分数线，否则，总分再高也不能申报教师职称系到。
(4)自然科学与社会科学的相关性。众所周知，自然科学和社会科学在取得科技成果的难度上不同，同是一篇论文或着作，在自然科学和社会科学中所付出的代价是不同的。于是，职称评审工作在评价科技成果时就需要确定一个转换系数。武书连等在(中国大学研究与发展成果评价)中以 不同类型大学的科研人员平均具有相同创新能力的假设为基础，建立了分类难度系数的概念。武书连对1991～1996年全国1075所大学科技人力投人与产出进行分析统计，所得结论是“平均每一个社会科学全时人员发表的论文效是自然科学全时人员发表论文数的2.06倍，出版的专着效是5.06倍”。综合测算，获得同等数量的科技成果，自然科学家的难度是社会科学家的27320倍。同时，武书连也认为，由于在国外发表的自然科学论文比例高于社会科学论文，自然科学的成果鉴定比例也高于社会科学，且目前只统计自然科学的论文被引用数，因此在评价中自然科学与社会科学的难度系数之比小于27320。教师职称评价中这个转换系数到底是多少才更为科学合理，需要大量的统计研究才能确定，这里只能把这个阿题提出来，有待于继续研究。
(5)关于科研成果的时间函数。职称评审是对教师科研船力与学术水平的评价，那么在考虑科研成果的分值时，不仅要看数量和质量，还要引人时间函散的概念。我国现行高校教师职称评审中对时阊函数的运用与研究效率相悖，客观上是抑制先进，鼓励落后，不利于优秀人才的脱颖而出。如破格晋升高级职称的条件是，在少于5年的时问内，完成大大高于正常晋升的科研工作量;而只要任职达到或超过5年(10年甚至20年均不考虑)，科研成果累计达到基本要求则可以晋升。如果按照效率原则计算单位时间内的工作量，二者的反差相当大。将时间函数引进来，就是要按时问段计算科研成就的得分数，单位时间的分值才是科研能力与学术水平的真实反映。
3. 采取定表决的方式.实现职豫评价效用的极大化.使职豫评审工作尽可能公平、公正、台理。目前高校各级职称评审委员会的表决方式多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和弃权三种选择。采用这种表决方式.评审人的意见不能量化，因而不能实现职称评价效用的极大化。按照均衡理论的要求，评审人的意见应该量化，即应采取定量表决的方式，这样更能客观真实地反映投票人的意见例如，完全不同意和完全同意的两端是0分和10分，投票人可以在此区间任意选择，最终根据所有评委的总分来确定评审结果。定量表决符合均衡理论的要求，其好处一是评审委员有更多的选择余地;二是可以采取一些辅助措施，如减去最高分和最低分的办法，以降低少数不负责任的评委对评审结果的影响;三是对一个人的评价更为客观、科学，容易实现职称评价效用的极大化，从而使职称评审工作更加公平、公正、舍理。
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