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行动学习的实践应用与优化策略研究
摘要：行动学习对于企业管理教育与管理实践具有重要的现实意义，对基于行动学习的实践研究进行了综述，梳理了行动学习的三种实践应用流派主要观点，并分析了行动学习的实践效果机理，为企业优化行动学习效果提供依据。
关键词：行动学习 效果机理 优化策略 实践应用
行动学习指一种个体发展与智能并行、情感和体能共同提高的管理教育与开发方法。经过六十多年来自不同研究领域研究者在实践上的探索与理论上的提炼，行动学习形成了不同的流派观点和概念内涵。在操作定义上，行动学习是指一种管理培训方法;概念定义上，行动学习是指一种思想或视角。当前大部分行动学习研究停留在操作定义上的实践应用探索，形成了科学流派、体验流派和批判反思流派(Marsick & O'Neil， 1999)。
一、行动学习的三种实践应用流派
(1)科学流派
来源于Revans的研究，他将行动学习构建成一个三阶段的问题解决模型：系统α、β和γ阶段。在系统α阶段参与者分析问题所在环境的三个元素：即人与系统作为一个整体的价值体系(value system)、影响决策的外部系统和管理者工作所在的内部系统对该问题定义的交互影响;在系统β阶段参与者协商并执行方案，该过程包含调查、假设、实验、核查与评述这五个步骤，等同于学习过程的识别、表面接受、内省、验证和确信，与参与者在系统a阶段所进行的分析过程有一定重叠;在系统γ阶段参与者持续对比即将发生的预期与实际情况之间的差距来对情景做出心智预处理。当参与者识别出行动的实际效果与预期效果之间存在差异的原因并相应地改变感知时，表明参与者正在学习。科学流派认为询问是行动学习的核心，学习的关键是提出正确问题。
图1 行动学习的科学流派
资料来源：根据Revans的相关文献整理而得
(2)体验流派
以Kolb的亲验学习周期为理论基础，认为学习是一种源于体验并在体验下不断修正并获得概念的连续过程;完整的学习过程由具体体验、抽象概念化、积极实践和反思观察四个基础学习阶段组成。体验流派认为学习的起点在行动，成员在他人的支持下反思自我的体验，为了变革而不是简单重复地行动(McGill&Beaty，2001)。为了使参与者在学习上的注意力高于一般任务或学习经历，体验流派采用了如下措施：在会议前分配时间用于回顾会议过程;成员回顾项目过程、自己的学习过程和团队互动过程产生的相关议题;让成员保留学习日志;与成员共同设定学习计划等。
(3)批判反思流派
认为亲验学习中的反思固然重要，但不充分;参与者需要反思塑造实践的假设和信念(Marsick & O'Neil，1999)。批判反思可以帮助人们从问题的互动反思过程来检查自身所持有的价值观和信念：质疑潜藏在参与者行为下假设;从他人的不同视角来检查问题。这种批判反思过程比一般反思更有力，可以让人们改变视角进而改变对问题情境框定和解决措施。批判反思流派设计的行动学习项目在技术或工具上与其它流派相似，但潜在的价值观或哲学有所不同，体现在学习过程中引导参与者进行更深刻的反省。
二、行动学习的实践效果机理探析
行动学习较多应用在教育领域并取得较大进展，然而在管理领域的应用却刚刚开始。这些应用主要聚焦在两方面：企业管理层，促进管理者领导能力和创新能力的提升;企业员工，促进员工能力提升进而推动组织变革。
领导能力是指领导者如何激励员工使其对工作做出卓越成绩的能力，如何有效开发个体领导能力对企业发展具有重要作用。围绕现实中没有解决方案的问题进行间断性团队学习的行动学习方法则较好地契合管理层能力开发的需要。Stewart (2009)发现创业者经过行动学习的过程之后发现自己的管理风格、工作―生活平衡、企业订单、员工激励和创业信心等都有较大的改善。
企业上层梯队的经验、价值观、个性和对环境的释意对作为组织结果的战略有效性具有重要影响(Hambrick 2007; Hambrick & Mason， 1984)，如何促进企业高管能力提升和视角转变对于企业突破组织管理实现创新战略具有重要意义。Kuhn & Marsick (2005)认为成熟企业突破组织惯例实现创新时需要六种认知能力：释意(sense making)、战略性思维(strategic thinking)、批判反思(critical thinking)，发散思维(divergent thinking)、概念能力(conceptual capacity)和可塑学习取向(malleable learning orientation)，这六种能力恰描述作为实现战略创新的行动学习的开发目标。
组织变革作为一个企业变化的复杂、动态过程，是具有整体性的系统工程。作为组织变革的实施主体，而行动学习则被视为促进员工能力提升进而推进组织变革的一种有效方法。研究发现，经过行动学习之后，大部分员工对核心胜任力的了解显著加深(Silins，2001)，这是因为行动学习给员工提供彼此学习和分享资源的机会，通过将员工的知识与技巧汇在一起，有效促进员工学习，进而提升组织绩效。
图2 行动学习实践运用
资料来源：根据相关文献整理而得。
三、行动学习效果的优化策略
(1)学习问题选择
问题是行动学习的核心，问题设计的好坏和深度将决定整个行动过程的顺利进行和参与者的学习收获。行动学习的问题一般采用两种来源：设计者指定的现实中没有解决方案的问题和参与者各自在实践过程中遇到的问题。采用第一种来源有利于朝某一特定目标改善参与者的某种能力，适用于组织环境;第二种则会极大调动参与者积极性，适用于领导能力或创业者能力的提升。
(2)学习过程设计
过程的设计是指参与者参加行动学习整个过程中需要经历的阶段的设计。不同主题的行动学习采用的学习程序不同要求：有些要求参与者在获得解决方案之后需要执行该方案;有些管理层或周围同事对参与者在学习期间和学习之后给予新尝试的支持;有些参与过程允许参与者在行动学习过程中进行试错实验等;有些则采用变换学习环境的方式来促进学习。适当的过程设计促使参与者积极学习并将学到的知识外延到现实工作之中。
(3)参与者的挑选与培训
参与者对行动学习的承诺度将极大影响行动学习整个过程的稳定举行，而对行动学习的准备度则影响参与者在学习过程中的卷入。因此在挑选适当的人选之后，应给予参与者初步培训，告知行动学习的目标、各参与者信息、行动学习方法和将对他/她带来的帮助。若有必要应制定相应的指导手册，帮助参与者按照预定模式投入学习。
(4)催化者(Facilitator/Mentor)
催化者对整个学习过程进行引导和适当发问，帮助行动学习小组的沟通和学习过程更加顺利。虽然目前关于催化者的选择没有一致标准，但有相关的基础能力要求：需对行动学习的主题具有一定经验;具有调解人际冲突的能力;能适当提问引导参与者发现问题的更深层次问题等。
四、结论与启示
行动学习作为一种新兴的学习方式，目前没有标准的有效策略，这也因此使“如何有效促进行动学习过程”成为各学者研究的重点。由于行动学习受参与者、过程设置和外界环境等因素影响较大，基于不同研究目的的研究者在跟踪研究行动学习时会发现不同问题并提出相应解决办法;企业管理者在应用行动学习时需要注重行动学习过程策略的优化和学习效果的评估。
参考文献：
[1]Marsick，V.J，& OTSIeil，J. The many faces of action learning. Management Learning，1999，(2).
[2]Stewart，J.Evaluation of an action learning programme for leadership development of SME leaders in the UK. Action Learning： Research and Practice，2009.
[3]Dickenson，M.，Burgoyne，J.，&Pedler，M.Virtual action learning： practices and challenges. Action Learning： Research and Practice， 2010，(1).
[4]Adams，M.The Practical Primacy of Questions in Action Learning. In Lex(Ed.)，Action Learning and Its Applications， Present and Future： Pal grave Macmillan Publishers，2010.
[5]Marquardt，M.J. Optimizing the power of action learning： Solving problems and building leaders in real time. London： Nicholas Brealey Publishing. 2004.
[6]Marquardt， M. J.， Leonard， H. S.， Freedman， A. M.，& Hill， C. C. Action Learning for Developing Leaders and Organizations： Principles， Strategies， and Cases. Washington： American Psychological Assn. 2009.
[7]Marquardt，M.，& Waddill， D. The power of learning in action learning： a conceptual analysis of how the five schools of adult learning theories are incorporated within the practice of action learning. Action Learning： Research and Practice，2004，(2).
[8]Rudolph，J.W.’Morrison，J.B.，&Carroll，J.S.The Dynamics of Action-oriented Problem Solving： Linking Interpretation and Choice. Academy of Management Review， 2009，(4).
[9]Kuhn，J. S.&Marsick，V.J.Action learning for strategic innovation in mature organizations; key cognitive， design and contextual considerations. Action Learning： Research and Practice， 2005.
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