知识分享动机及行为对个体创新行为的因素探讨

知识分享动机及行为对个体创新行为的因素探讨

　　在当今知识经济社会，根据企业“资源观”相关理论，组织所拥有的知识被视为企业最重要的战略资源之一。然而，知识是个人经验和学识积累的综合，通常以某种形式留存在员工个体中。只有当个体拥有的知识真正转变为组织拥有的知识后，组织才能有效地管理和使用知识这一资源。在这一转变过程中，组织成员个体之间和部门之间的知识分享行为被认为是一个非常关键的工具。

　　作为在日益激烈的市场竞争中改善组织绩效、赢得竞争优势的重要工具之一，知识分享行为在实际实施过程中，知识拥有者是否能够有效地与他人分享自己的知识，在一定程度上取决于知识拥有者分享知识的动机。

　　创新对于组织生存和长远发展具有重要作用，已成为学术界及企业家的共识。组织要实现内外部创新，一项非常关键的资源就是其员工的创新行为与能力。然而，员工创新行为与能力并非能够自动展现出来，组织及组织的领导者必须在这方面发挥引导作用。SchneiderTM认为员工创新行为决定着组织创新的成功，而创新型人才只有在创新型环境中才能产生创新行为。如何培养员工的创新行为，是组织创新研究者和实践者必须关注的问题。

　　目前，学术界对知识分享方面的研究主要集中于个体所在组织的相关因素，如组织支持，组织氛围等对于知识分享行为的影响以及对于组织绩效的作用，或者是个体特质等一些个体因素对知识分享的影响。涉及到知识分享动机、行为以及与创新行为有关的研究尚未发现。本文主要内容如下：首先是组织成员知识分享的内外动机和分享行为的理论介绍;其次是实证研究各动机因素对于知识分享行为各维度的影响机理以及知识分享行为各维度对组织员工创新行为的影响机理;最后是研究结论的分析与总结。

　　一、研究理论

　　(一)知识分享动机

　　学者Herzberg在动机理论研究中提出了双因素理论，认为员工的行为受到两种因素的作用：一种是与工作条件或环境相联系的外在因素，如公司政策、管理措施、工资和福利等，统称为保健因素;另一种是与工作内容本身相联系的因素，如成就、个人晋升机会和挑战性工作等，统称为激励因素。Hendrikst认为双因素理论可以在一定条件下应用到知识分享行为动机研究中，内在动机为来自知识分享行为者自身的激励因素，外在动机则来自知识分享者以外的激励因素。本研究借鉴这种分类方法，以KanKanhalli等提出的外在动机(互惠，组织报酬)和内在动机(乐于助人，自我效能)维度为基础，探讨其对组织成员知识分享行为的影响。

　　根据Lin的定义，组织报酬包括金钱的报酬(例如：奖金，加薪等)与非金钱报酬(例如：工作福利，升迁等)。按照经济交换理论，个体行为一般是基于理性的自利考虑的结果，当个体与他人进行交换时，会有理性地追求物质利益最大化。期望理论认为个体预期采取某种行为能够获得一定回报后，会更加倾向选择该行为。

　　依据KanKanhalli等的定义，互惠(reciprocity)是指个体确信如果现在将知识分享给他人，在未来自己需要的时候，他人一定会以知识回报自己。Gouldner将互惠定义为建构给予帮助和回报义务的道德规范，并认为互惠规范指的是在交易中一系列被社会所公认的准则，即其中一方为另一方提供或给予某种资源而使后者有义务回报恩惠。

　　依据KanKanhalli等的定义，知识自我效能的含义是个人在对组织提供有价值的知识时充满自信。Con-stant等认为当个体将自己相关知识分享出来而对组织产生正向帮助时，会对自身的专业技能充满更多信心，进而在一定程度上增加知识的自我效能。

　　“乐于助人”一词源于利他主义的概念。利他主义经常被视为利社会行为或助人行为的同义词，主要是指一些无私的、可能涉及到一定程度的自我牺牲而对他人有利的行为。根据KanKanhalli等的定义，乐于助人是指个体在没有任何预期回报的情况下，帮助他人而获得满足的行为。Davenport等认为个体利他主义的特质在一定程度会影响知识分享行为，愿意与他人分享知识本质上是一种天性的表现。有人愿意与他人分享知识，而不求回报，有可能是因为对自身拥有的知识具有较高的热情。

　　(二)知识分享行为

　　相关学者对知识分享行为从不同角度进行了定义。例如Senge提出“学习”的观点，Davenport等提出“市场”的观点，Hendrikst提出 “沟通”的观点等。本研究借鉴Senget所提出的“学习”的观点，知识分享行为维度划分以及各维度的具体内涵如表1所示。其中，分享个人知识是指通过主动、互动和被动等手段使对方能够获得存在于自己头脑中的知识、经验;分享学习机会是指知识分享者协助他人获得知识;鼓励他人学习是指知识分享者帮助学习者提升学习动机，其中包括减少学习困难和鼓励学习等。

　　(三)员工创新行为

　　员工创新行为是指将有益的创新予以形成、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行为。Scott等认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成，创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践以建立创新原型或模型，形成商品化产品或服务等多个阶段组成，是一种包括产生、推动和实践的复杂过程。刘云和石金涛认为员工创新行为是员工在组织相关活动中产生、引进和应用有益的、新颖的想法或事物的过程，可以表现为形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等多种形式。顾远东等认为员工创新行为是指员工在工作过程中，产生创新构想或问题解决方案，并努力将之付诸实践的行为，包括产生和执行创新构想两个阶段。

　　二、研究假设与模型

　　(一)知识分享动机对知识分享行为的影响

　　保健和激励两个因素是员工知识分享行为的重要动机，它们促使知识工作者努力实现真正有效的知识分享而不是在应付工作。Davenport等在大量经验调查基础上，指出名望和人际互惠是员工在组织中知识分享的重要动机。名望是指拥有一定知识的员工通过对团体贡献知识，有助于提高或巩固自己在组织中的地位，以受到组织的重视，这与自我效能的含义相接近。这里的互惠是双因素理论中的人际关系内容，指预期分享自己知识的同事会对自己有所回报。由此，本研究建立如下假设：

　　H1a：组织报酬对分享个人知识行为有正向影响。

　　H1b：组织报酬对分享学习机会行为有正向影响。

　　H1c：组织报酬对鼓励学习知识行为有正向影响。

　　其他维度关系假设类推如下：

　　H2a，H2b，H2c：互惠分别对分享个人知识、分享学习机会和鼓励学习知识行为有正向影响。

　　H3a，H3b，H3c：自我效能分别对分享个人知识、分享学习机会和鼓励学习知识行为有正向影响。

　　H4a，H4b，H4c：乐于助人分别对分享个人知识、分享学习机会和鼓励学习知识行为有正向影响。

　　(二)知识分享行为对创新行为的影响

　　Nancy认为知识分享是将知识传递者自身所拥有的信息或知识传播给接收方，使接收方拥有相同的信息或知识，促使其知识与经验的增加。对于某些员工来说，其他员工所分享的知识在一定程度上是新的，这将有利于这些员工在自身原有知识基础上创造出新的知识。此外，知识分享可以帮助员工获得更加全面的信息和知识，有助于提高其决策水平。Almeida等发现，除了那些可以通过信息工具传播、编码的知识外，员工自身的经验、直觉等隐性知识对于组织中他人创新至关重要。而这些知识通过有效的知识分享被知识接收者吸收和消化，进而提高其工作水平，促进个体创新。

　　由此，本研究提出如下假设：

　　H5：分享个人知识行为对于员工个人创新行为有正向影响。

　　H6：分享学习机会行为对于员工个人创新行为有正向影响。

　　H7：鼓励学习知识行为对于员工个人创新行为有正向影响。

　　(三)知识分享行为的中介作用

　　假设H1-H7提出知识分享动机对知识分享行为具有正向影响，以及知识分享行为对创新行为具有正向影响，而由于不同个体的知识分享动机不同，可能导致其在知识分享行为方面的差异，并进而影响个体的创新行为。因此，知识分享行为可能在其中发挥中介作用，由此，本研究提出假设：

　　H8：知识分享行为对于知识分享动机正向作用于创新行为发挥着中介作用。

　　(四)研究模型的建立

　　综合上述理论分析与研究假设，本文构建了一个综合研究模型，如图1所示。

　　三、研究测量与设计

　　(一)测量工具

　　为确保测量的效度和信度，本研究依据国内外公开发表文献中的量表，根据研究目的加以适当修改作为收集实证资料的工具。各变量的量表内容如表2所示。其中，知识分享动机的量表包含四个维度，分别为组织报酬、互惠、自我效能和乐于助人。知识分享行为的量表包含三个维度，分别为分享个人知识、分享学习机会和鼓励学习知识。个人创新行为为单一维度。量表的测量采用李克特7级度量方法。

　　(二)问卷设计与数据收集

　　本研究的样本来自我国北京、天津和河北省三个行政区域，主要原因是改革开放以来，京津冀经济区域是中国三大经济圈之一，产业发展非常迅速，也是市场化、全球化进程较快的地区。在预调研修改问卷的基础上进行大样本的发放，主要针对软件、电子及通讯设备制造业、制药和新材料等高新技术企业以及服务型行业，包括银行、证券等金融行业、通信行业等。共发放900份左右问卷，实际回收768份问卷。当所有问卷回收之后，进行废卷处理，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷640份，有效率为83.3%。样本中男性有381人，女性259人;样本的教育程度以本科学历居多，有397人，专科和专科以下学历有97人，硕士及以上学历有146人;因为涉及到知识分享的测量，所以，选取样本的工作年限基本上以5年以上为主，最低年限不低于3年。

　　四、统计分析与结果探讨

　　运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件，对正式问卷中的相关数据进行整理与分析，以验证研究假设。其中，利用统计软件SPSS17.0进行信度和效度分析;利用统计软件AMOS17.0分别进行结构方程建模分析、模型拟合度检验与路径分析等。

　　(一)信度与效度分析

　　信度是指通过同样的量表对同样的对象进行调查时，调查数据所呈现出的稳定性与一致性。本研究采用Cronbachα系数法来分析信度。量表的总体信度分析结果见表2。各量表的α值达到了可接受水平，表明问卷具有较好的信度。

　　在效度检验方面，由于本研究所使用的问卷题项全部来自过去公开发表的文献，且被很多研究者多次实践应用，再加上本研究在最终确定问卷之前，通过咨询组织行为学专家，预试并修订问卷的部分项目，因此问卷具有相当的内容效度。但是考虑到跨文化因素的影响，本研究采用验证性因素分析法来验证各研究量表的建构效度，验证性因素分析的各项指标如表3所示，可见各指标均达到了可接受的水平。

　　(二)相关分析

　　相关分析是结构方程分析的基础，运用相关分析，我们可以判断出所研究的变量之间是否存在关系以及关系的紧密程度，但是相关分析无法判定变量之间的路径关系，只有两者有了相关性后，才有必要讨论两者的路径关系。

　　本研究通过计算Pearson相关系数来审查所研究假设的基本状况。检验采用统计软件SPSS 17.0。各主要变量的平均值、标准差和相关系数结果如表4所示。

　　组织报酬、互惠、乐于助人分别和分享个人知识、分享学习机会、鼓励学习知识显示出很强的正相关;分享个人知识、分享学习机会、鼓励学习知识分别与个人创新行为显示出很强的正相关;自我效能只对分享个人知识有较强的正相关，而对分享学习机会和鼓励学习知识的相关性不显著。

　　(三)基于结构方程分析的假设检验

　　由于变量之间存在一定的相互影响和相互作用，如果将这些假设关系综合考虑，那么相关分析所得到的结论未必一定是正确的，可能会发生一定程度的变化。因此，本研究在相关分析基础上，对所有假设关系进行结构方程建模，综合分析它们之间的直接和间接影响作用。首先对综合研究模型(图1)进行初步实证研究。研究模型包括前因变量、中介变量和结果变量三部分。本研究使用统计软件AMOS17.0对模型进行计算，计算结果如表5所示。

　　该模型的拟合程度指标分别为：模型的卡方统计量为3.142，小于5.000，达到卡方统计量的要求，表明本研究所设定的测量模型的协方差矩阵，与实证数据的协方差矩阵无显著性差异存在，模型适配度较佳。评估模型拟合程度的指标包括绝对指标和相对指标。绝对拟合指标包括适配指标GFI，其最低可接受值为0.90;近似均方根误差RMSEA，要求模型的RMSEA值不超过0.08。相对拟合指标有IFI、TLI以及CFI值，其最低可按受值为0.90。本次研究中，GFI=0.912，IFI=0.936，TLI=0.923，CHI=0.914，均超过最低接受值0.90，处于可接受范围。而模型的近似均方根误差RMSEA=0.053，低于标准阈值0.08的标准。综上所述，我们认为，本研究模型整体上拟合情况良好且具有一定实际意义。

　　(四)主要结论

　　结构方程模型中，描述各变量之间关系的路径系数及其对应理论假设的检验情况如表5所示。

　　研究发现，知识分享动机中的三个因素组织报酬、互惠和乐于助人对员工知识分享行为的三个维度产生显著的正向影响。H1，H2，H4中的所有系列假设得到了支持。

　　自我效能对分享个人知识具有显著的正向影响。假设H3a假设得到了支持。而自我效能对分享学习机会、鼓励学习知识没有显著的影响，假设H3b，H3c没有得到支持。

　　知识分享行为的三个维度均对创新行为具有显著的正向影响。假设H5，H6，H7得到了支持。

　　为进一步分析自变量与因变量之间的相互作用关系，本文尝试进行变量之间的效应分解。效应分解也称相关系数分解，是指将变量之间的相关系数分解为直接效应和间接效应等不同效应部分，以分析总效应的构成，结果如表6所示。通过效应分解，验证了知识分享动机通过知识分享行为间接影响创新行为的作用机理。知识分享行为在知识分享动机和创新行为的关系之间起到中介作用。假设H8得到了支持。

　　五、结果讨论

　　组织如何能够有效利用和发挥知识的作用，不仅仅依赖其员工自身拥有多少知识，在一定程度上还取决于有多少知识能够在企业内部被自由流动和分享。

　　在组织报酬方面，组织可以通过建立适当的激励制度，鼓励员工不断提出自己的创意与想法，促进员工间知识的流动与分享。

　　在互惠方面，组织需要重点关注员工的成长需要，通过开设企业内部的各种培训课程，建立多样化的培训体系，促进团队成员间相互依赖关系和互助互惠行为，提高成员间支持和回报行为，以逐渐形成正向学习的团队气氛。

　　在自我效能方面，假设H3b，H3c不成立的原因可能在于尽管知识拥有者很有信心认为自己掌握的知识对组织而言有一定价值，可以帮助解决与工作有关的问题，提高工作效率。但是，他们在知识分享方面，除了分享个人知识有一定的积极性外，对分享机会和鼓励学习方面却不太热衷。另外，如果组织在分享机会和鼓励学习方面没有一定的规范，可能会加剧这种现象的出现。依据表1对知识分享行为维度的解释，分享个人知识在语言、文字和肢体动作方面所表现出的特征，应该与自我效能高的员工行为具有一定的逻辑关系。由此，对于两个维度——分享学习机会和鼓励他人学习的特征解释均不符合自我效能较高的员工的行为。

　　在乐于助人方面，组织可以通过组织文化建设等手段，树立起一定的知识分享的价值观，以促进利他目的的知识分享行为。

　　本研究在一些方面存在一定程度的局限性：(1)本研究所采用的样本主要来自我国京津冀区域的企业。研究的结论目前尚未在我国其他经济发达地区进行验证。(2)在控制变量的选取上，本研究没有对企业的所有权性质进行分类控制。考虑到不同所有权性质企业知识分享以及创新行为的环境因素存在一定的差异，未来更进一步的研究需要对这个变量进行控制。(3)量表的效度检验是一个动态和持续发展过程，由于中国企业现代管理理念与实践处于快速发展阶段，人们对知识分享行为和创新行为的认识也在不断深入。因此，相关学者可以将中国情境下的知识分享和创新行为特点作为后期研究内容开展进一步探讨。

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