人力资源对知识管理战略影响的实证研究

人力资源对知识管理战略影响的实证研究

　　摘要：文章分析了资源的两大特性人力资源战略价值和独特性对不同知识管理战略的影响，并以中国企业为样本进行了实证检验。结果发现人力资源战略价值和独特性对不同的知识管理战略都有促进作用，但其作用效果有所不同。人力资源战略价值对个人化战略、知识创造战略和知识利用促进作用较强，而人力资源独特性知识创造战略和外部学习战略促进作用较强。

　　关键词：人力资源;知识管理战略;影响机制

　　一、引言

　　知识管理战略作为知识管理领域中的重要问题.受到了越来越多学者的关注和研究.深人分析知识管理战略，研究管理知识的正确方式.对我国企业在知识经济时代高效利用知识资源、持续健康的发展有着重要的意义 国内外现有研究知识管理战略与组织绩效关系的文献中.多集中于探讨知识管理战略对组织绩效的促进作用.而对知识管理战略的影响因素缺乏系统研究，杜维等 (2009;2010)将不同知识管理战略纳入统一的框架下.研究了人力资源和IT能力对知识管理战略的促进作用.但其并没有研究这些影响因素对不同知识管理战略的作用机制.作为企业中最为重要的资源之一.人力资源是否对实施不同知识管理战略都有所促进，其作用效果、具体方式又是如何，学术界对这些问题还缺乏讨论.人力资源对知识管理战略的作用机制研究还有待深入。本文采用实证研究的方法以人力资源为影响因素对不同知识管理战略的影响机制进行研究。探讨企业人力资源对不同知识管理战略的作用方式和作用效果.并提供相应的实证证据.这有助于深化学术界对知识管理战略的认识.丰富相关理论.帮助企业顺利实施知识管理战略

　　二、理论基础与研究假设

　　人力资源是能带来竞争优势的潜在资源.人力资源管理措施能为企业带来持续竞争优势.特别是当其与企业战略相匹配的时候 知识最终是由人创造和负载的.员工是组织内知识的载体 因此.企业的人力资源对于有效的知识管理来说非常重要。所以.当人力资源与企业的知识管理战略相匹配时 就会给企业带来更高的绩效 当人力资源具有高的战略价值和高的独特性时.就意味着企业拥有了一个促进企业战略的知识基础.此时企业的员工也象征着企业的知识。有学者研究发现，企业对外招聘一些有价值的人力资源与企业采用编码化战略有匹配关系。在一些采用编码化战略的企业里.大都雇佣名校毕业的大学生.要求员工能够很好地掌握并再利用已有知识.能够运用已经形成的解决方案到其他类似的情形 因此.拥有战略价值和独特性的人力资源对企业采用编码化战略有促进作用。采用个人化战略的企业偏向于雇佣喜欢解决问题.并能很好面对不确定性工作的 MBA，这些企业鼓励员工直接与他人分享知识。当企业的人力资源具有战略价值和独特性时.企业会长期稳定地雇佣自身的员工 在市场竞争中.企业成功留住关键的员工，就会有利于隐性知识在企业中的分散 与这些员工签订长约，并保持低的员工流动.能为企业采用个人化战略提供支持。可见个人化战略也要求企业拥有战略价值和独特性较高的人力资源。

　　基于以上分析，本文提出如下假设：

　　H1a：人力资源战略价值对编码化战略有正面的影响;

　　Hlb：人力资源战略价值对个人化战略有正面的影响;

　　H2a：人力资源独特性对编码化战略有正面的影响;

　　H2b：人力资源独特性对个人化战略有正面的影响。

　　企业对人力资源进行管理.采用一些人力资源的管理措施.就必然会加强员工之间的交流。员工之间交流的频率越高.认识和获取不同知识的几率就越高。在一个员工频繁进行交流的企业里。会促进员工对自身和企业已有知识的利用。同时，员工之间的交流也会逐渐地形成一种社会联系.这会给员工正式的机会通过相互探讨、相互促进来识别和发现新的知识 从而促进企业知识的创造。因此，人力资源可以通过增加员工交流的价值来增强企业创造和利用知识的能力 采用知识创造战略的企业会经常尝试开发全新的产品和服务.尝试进入全新的市场.这时企业所面临的挑战是巨大的.因此必须具有优秀的员工才能很好应对.这就要求企业的员工素质出众，才能成为企业提供高质量产品(服务)的保证，而这样的员工往往也在人才市场上难以寻找.因而具有战略价值和独特性。因此采用知识创造战略离不开独特而有战略价值的人力资源。采用知识利用战略的企业.强调的是把相关的知识运用到新的领域.要求在使用知识的过程中.保证正确无误。而具有战略价值和独特性的员工可以看作是企业的知识员工，其典型特征是。更多地通过头脑来为企业创造价值。因此具有战略价值和独特性的员工在利用已有知识时，能够保证知识利用的正确性和适用性。所以企业采用知识利用战略需要有战略价值和独特性的人力资源。

　　基于以上分析，本文提出如下假设：

　　H1c：人力资源战略价值对知识创造战略有正面的影响：

　　H1d：人力资源战略价值对知识利用战略有正面的影响：

　　142c：人力资源独特性对知识创造战略有正面的影响;H2d：人力资源独特性对知识利用战略有正面的影响。

　　有战略价值和独特性的员工.会有更强的专业技术和学习能力.够很容易地向企业外部的各种知识来源。如期刊、大学、研究机构等学习.同时也能在相互交流过程中分享知识，相互学习，有利于促进企业内部知识的整合。而人力资源管理的措施正是能够建立起员工之间联系.并在此基础上增强员工间获取、转移知识的机会、动机和能力。因此。对企业有战略价值和独特性的人力资源进行管理.能够促进企业采用内部学习和外部学习战略 采用内部学习战略的企业鼓励员工为新产品(服务)的开发提出建议.要求员工能够熟练地运用企业内部的数据库、内部局域网、数据挖掘系统等知识管理设施，这就要求企业的员工必须具备较强的分析能力和整合能力.这正是人力资源战略价值和独特性的体现。因此有战略价值和独特性的员工能够促进企业采用内部学习战略 与之相对.采用外部学习战略的企业很重视同外部厂商或科研院所的合作.重视在互联网和公开出版物上的信息搜索.重视从客户那里获取建议和信息，经常进行产业、行业的情报搜集 这就要求员工主动的向企业外部进行信息收集：维持与客户的良好关系，提高顾客满意度;熟练地运用企业内的各种IT设施。

　　要做到这些，企业的人力资源必须是独特并具有战略价值的。因此独特并具有战略价值的人力资源会促进企业采用外部学习战略基于以上分析，本文提出如下假设：

　　Hle：人力资源战略价值对内部学习战略有正面的影响：

　　Hlf：人力资源战略价值对外部学习战略有正面的影响：

　　H2e：人力资源独特性对内部学习战略有正面的影响：

　　H2f：人力资源独特性对外部学习战略有正面的影响

　　三、研究设计

　　本文的研究目的是探讨人力资源的两种属性：人力资源战略价值和人力资源独特性对六种知识管理战略的影响，本文拟通过结构方程模型对各变量关系进行分析 本次研究量表主要参考了国外学者的研究成果。经过专家意见、企业访谈、预测试和小样本调查。问卷最终被修订为如下：6种知识管理战略下分别包含4个题项.总共24个题项。人力资源战略价值和人力资源独特性借鉴了Lepak等(2002)的量表并根据中国国情进行了一定的修正 本次研究所有量表均采用Likert5分量表。抽样调查共发放900份问卷，回收489份，回收率为54%。剔除掉填答不全、来自非企业单位和垄断行业的样本后共得到有效问卷397份，有效回收率为44%。被调查者中，大部分是企业中、高层管理者(52.9%).绝大部分被调查者工作年限都在2年以上 (9O.2%)。这可以保证被调查者对自身的企业有比较深入的了解 受调查的企业大都持续经营了6年以上(84.7%)，表明本次研究的样本企业经营持续性较好，在其自身所处的行业中.有较强的代表性。综上所述，本次研究问卷的真实性和可靠性有很好保证 本次研究采用Cronbach s仅系数来检验变量的信度.大部分因子的Cronbach's 值都达到了0.6以上。本次调查所收集样本有较好的信度水平。在内容效度方面.本次研究知识管理战略量表的开发如前所述.从大量的文献中抽取相应的条目。本文几位作者进行了反复筛选，初步量表形成后，经过了两位相关领域教授和两位企业高级管理人员的评阅.因此本次研究所采用的量表能够符合内容效度的要求 在建构效度方面.本研究用验证性因子分析来检验量表的建构效度.各变量的因子载荷水平都达到显著。

　　四、研究结果

　　本次研究所收集样本中各个变量的信度、内容效度、会聚效度、效度都达到了可以接受的水平本文采用结构方程模型(SEM)来分析变量间的相互影响关系。模型拟合情况见表3.下面将从基本拟合标准、整体模型拟合度以及模型内在结构拟合度三个方面对模型的拟合度进行评价。

　　模型拟合情况如下：(1)基本拟合标准。模型中测量指标的因子载荷应该在O.5～0.95之间，并且达到显著水平否则被认为有可能出现模式误差、辨认问题或输入误差等情况。模型完全符合基本拟合标准。(2)整体模型拟合度该指标用于检验理论模型与观测数据的拟合程度 本文从绝对拟合度指标、简约拟合度指标和增量拟合度指标来评价模型。绝对拟合度指标：Xz=1205.41，df=421，GFI=0.84。

　　SRMR=0.072，RMSEA=0.069.可见各指标都达到了可接受范围.表明样本数据与模型有很好的拟合 简约拟合度指标：PNFI=0.84，PGFI=O.71，都大于0.5，完全符合标准，反映出该模型比较简约。增量拟合度指标：NNFI：0.95，NFI：

　　0.93，CFI=0.95，三个指标都达到了标准.说明本文的结构方程模型越秀城建： 领军商业地产市场具有不错的拟合程度。整体而言.综合各项指标的判断，该模型的整体模型拟合程度非常好。(3)模型内在结构拟合度。人力资源战略价值、人力资源独特性、六种知识管理战略的组成信度(CR)分别是0.76、0.85、0.77、O.71、0.69、0.69、0.88、0.81。这些变量的平均变异抽取量 (AVE)分别是0.51、0.60、0.46、0.38、0.36、0.36、0.65、0.52。所以整体来看，本研究模型具有较好的内在结构拟合度。总的来说，人力资源对知识管理战略影响的结构方程模型具有非常好的拟合度.可以利用它的结果对研究假设进行验证人力资源对知识管理战略影响的假设检验情况如下：

　　假设Hla1到Hlb6都得到了调查数据的充分支持.人力资源战略价值和人力资源独特性对6种知识管理战略的正向影响都非常显著。

　　五、结论与讨论

　　为了进一步探讨人力资源对知识管理战略的影响.本文通过理论研究来构建理论模型，并选择我国三个有代表性城市的企业作为实证研究对象.通过拟合结构方程模型，得到了如下结论：

　　1.人力资源战略价值和人力资源独特性对不同知识管理战略都有促进作用。由本文的理论模型可以看出.人力资源战略价值和人力资源独特性对知识管理战略有所影响，同时这两个浅谈如何拓展思路做好医院宣传工作属性对六种知识管理战略都有正向的作用。

　　2.通过对各路径效应的排序.可以发下人力资源战略价值对不同知识管理促进作用的排序是：知识利用战略>个人化战略>知识创造战略>内部学习战略>编码化战略>外部学习战略3.同样.人力资源独特性对不同知识管理促进作用的排序是：知识创造战略>外部学习战略>内部学习战略>

　　知识利用战略>个人化战略>编码化战略本文的不足之处在于：虽然深入研究了企业人力资源对不同知识管理战略的作用机制，但是没有考虑其他因素的影响，后继研究可考虑加入其他的影响因索.更加深入地进行分析。

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