探讨新经济时代企业人力资源管理的发展趋势及应对战略
摘要：企业人力资源管理面对新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面对的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从转变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。
关键词：新经济;企业;发展趋势;应对战略
一、新经济时代人力资源发展趋势
1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念
近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低;从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估;从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。
2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。
知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。
3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化
我国加入WTO(世界贸易组织)，好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才主权时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离;二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。
二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略
1、重新定位企业的人力资源管理
新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种作用上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固树立人才资源是第一资源的观念
企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的作用，必须把人作为推进事业发展的关键因素。
3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系
重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展;注重过程甚于结果的绩效管理;注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理;注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理;注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。
(1)、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。
(2).以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。
(3).以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。
(4).以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。
(5).做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力目前状况，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。
4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系
“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。
5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力
企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算;二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作;三是具备诊断和发现企业人力资源存在的理由，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。
结语：在新经济时代，企业人力资源管理面对的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。
参考文献：
[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，(2).
[2]邹筱.我国企业人力资源管理观念的创新[J].安徽工业大学学报，2002，(11).
[3]张德：人力资源开发和管理[J] 北京清华大学出版社，2007(3)
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