提升企业绩效考核有效性思考

提升企业绩效考核有效性思考

　　目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段，而是走向了为了考核而考核的误区。下面是yjbys小编为您搜集整理的提升企业绩效考核有效性思考论文，欢迎阅读借鉴。

　　摘要：绩效考核是企业管理的重要内容之一，其是否有效直接决定了员工工作积极性程度。改革开放以来，随着西方绩效考核理论不断传入国内，我国众多企业开始了绩效考核方面实践探索，经过多年的发展，很多企业都建立了绩效考核体系，对于企业发展起到了重要促进作用。但是也应该看到，目前我国很多企业绩效考核体系的有效性还不高，由此导致企业员工的绩效长期徘徊在一个较低的水平。如何采取有效措施来不断增强企业绩效考核的有效性正在不断的考验着企业管理者的管理智慧。本文通过对目前影响企业绩效考核有效性的因素进行了分析，并在此基础上提出了绩效考核改进的具体策略，以期充分发挥绩效考核对于企业发展的促进作用。

　　关键词：绩效考核;有效性;提升;策略

　　绩效考核是现代企业管理的重要组成部分， 无论是薪酬分配、培训开展，还是员工晋升都需要良好的绩效考核来提供基础的数据资料，可以说没有绩效考核基础性作用的有效发挥，也就没有企业管理水平的有效提升，绩效考核的重要性由此可见一斑。在市场竞争不断加剧的背景下，越来越多的企业希望通过绩效考核的有效开展来提升企业的核心竞争力，从而能够通过员工绩效的大幅提升来促进企业的不断发展。

　　一、绩效考核有效性提升的阻碍因素

　　尽管目前企业在绩效考核方面在不断的进行探索，然而由于外部环境以及企业自身等诸多方面的原因，很多企业绩效考核的有效性还有待于进一步的提升。通过调查总结发现，目前阻碍企业绩效考核的有效性提升主要因素主要有以下几个方面：

　　1.对于绩效考核的重视不足

　　绩效考核的重要性不言而喻，但是具体到很多企业的绩效考核中，这种重要性往往会被忽略，具体来讲就是在绩效考核的具体实施中得不到企业高层管理者的强有力的支持。绩效考核工作的开展一般都是由企业的人力资源部门负责具体实施，企业管理者仅仅赋予了人力资源部进行绩效考核的任务，却没有将相应的权利授予人力资源部门，这导致人力资源部门在绩效考核的开展中不能利用奖惩措施来强化绩效考核效果，其结果就是绩效考核利于形式，其应有的效果无法达到。绩效考核的具体实施中，不但得不到相关部门的有效配合，甚至还招致被考核员工的高度反感，面对这种情况，人力资源部部门因为没有企业高层管理者作为后盾，那必然会导致绩效考核有效性的大打折扣。

　　2.绩效考核方法简单

　　绩效考核方法是绩效考核开展的载体，绩效考核的有效性很大程度上取决于绩效考核方法的正确与否。考虑到绩效考核活动的开展是耗费一定成本的，很多企业管理者往往处于成本的顾虑采用一些简单的绩效考核方法，举例而言，强制分布法就是很多企业在成本理念主导下的产物。不容否认，强制分布法在操作方面是简单、成本方面也具有一定的优势，但是这种考核方法的效果是令人质疑的，企业内部包含多个部门，每一个部门的工作性质、工作人数都是不一样的，如果采用强制分布的方法进行强制性的分层，必然会造成不同部门之间成员之间的不公平，进而影响到考核的有效性。

　　3.绩效考核反馈环节缺失

　　目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段，而是走向了为了考核而考核的误区。绩效考核中绩效沟通与反馈环节的缺失使得绩效考核的作用大打折扣，绩效沟通与反馈的缺失主要体现在两个方面： 一方面是绩效考核之前的缺失，另一方面是绩效考核之后的缺失。

　　绩效考核前的缺少沟通使得绩效考核的目的没有被广大员工所知道，导致员工对于绩效考核进行直接或者间接的抵制，绩效考核的目的就不能很好地实现。绩效考核后缺失反馈将会导致员工的绩效无法得到有效地改进，绩效考核是对员工过去的绩效的一个考核，其目的却是为了员工未来绩效的提升与改进。绩效考核反馈在上述两个方面的缺失导致绩效考核的内容丧失针对性，进而影响到绩效考核的有效性。

　　4.绩效考核指标设置不科学

　　绩效考核指标引导着绩效考核的方向，没有准确有效的指标必然会导致绩效考核有效性的不佳，目前企业在绩效考核指标的设置方面主要存在以下几个方面的问题：首先就是绩效考核指标的针对性不强，很多企业在绩效考核指标的制定方面并没有对被考核岗位进行具体的工作分析，由此导致绩效考核指标不能真实地反映被考核人员的工作业绩;其次就是定性指标太多，而定性指标太少，定量指标过少导致绩效考核的准确程度有所降低，因为定性表较容易受到考核者主管因素的影响;最后就是对以往业绩考核指标多，而对未来业绩能力考核指标少，这导致绩效考核指标缺少，对被考核者未来能力的预测准确性也大大降低。

　　二、企业绩效考核有效性提升策略探讨

　　鉴于绩效考核意义重大，在对目前制约企业绩效考核有效性提升的因素进行一一分析的基础之上，结合笔者多年的绩效考核实践经验，本文认为企业绩效考核的有效实施需要从以下几个方面着手：

　　1.重视绩效考核的开展

　　企业管理者对于绩效考核的重视不能仅仅停留在观念层面，同时还应体现在具体的行动中，具体来讲就是从以下几个方面着手：首先就是成立一个由企业高层管理者在内的绩效考核领导小组，由此小组来负责绩效考核的具体实施以及推动，才能确保绩效考核中出现阻力时，能够得到顺利的解决;其次就是应授予绩效考核小组一定的权限，由此可以通过正强化以及负强化的综合应用来引导绩效考核的方向;最后就是企业管理者应充分利用企业内部的正式以及非正式的传播渠道进行绩效考核重要性的宣传，从而减少乃至消除员工对于绩效考核的抵触心理。

　　2.选择合适的绩效考核方法

　　绩效考核方法本身没有好坏之分，任何一种绩效考核方法都有其本身的优点以及缺点，企业选择绩效考核方法的唯一评判标准就是与企业的实际情况是否吻合，如果绩效考核方法与企业实际情况匹配良好，则该考核方法就是有效的，反之则无效。普遍使用的企业绩效考核方法主要有360度绩效考核法、平衡记分卡法等，此类方法对于员工绩效的考核更为全面，其效度以及信度也比较高，因此深得企业管理者的青睐。当然企业管理者在进行此类绩效考核方法的选择时，应注意根据企业的实际情况进行灵活调整，避免出现“水土不服”的情况。

　　3.加强绩效考核沟通反馈

　　一个完整绩效考核过程是不能缺失沟通与反馈这一环节的，绩效考核要想达到一个良好的效果必须要做好以下几个方面的工作：绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前，绩效考核人员通过广泛地宣传，让被考核人员明确考核的目的以及程序，进而获得员工的广泛支持，这会大大提升绩效考核的效果。考核结束以后，通过及时地将考核结果反馈给员工，让员工发现自己工作中存在的不足，为其工作的改进奠定良好基础。总的来说，绩效反馈至少可以达到以下几个目的：一是让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，排名和等级情况;二是与员工探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划;三是管理者向员工传递组织的期望;四是双方对下一个绩效周期的目标进行协商。

　　4.注重绩效考核指标的设置

　　针对目前很多企业绩效考核指标设置方面存在的问题，本文认为要想大幅度地提升绩效考核指标的有效性以及针对性，其设置应注意以下几个方面的问题：一是绩效指标的设置应全面且具有针对性，在对被考核岗位进行具体分析的基础之上确定考核指标;其次就是绩效考核指标应适当加大定量指标的比重以及权重，这样更有利于绩效考核结果的科学性以及公正性;最后就是绩效考核指标应不仅仅注重对员工既往绩效业绩的考核，同时还应注重对员工潜在能力的考核，这样便于发现员工的潜能，进而改进其绩效。

　　总之，在市场竞争加剧的时代背景下，企业管理者应高度重视绩效考核的实施与改进，通过结合企业的实际情况不断地进行绩效考核实践的探索，从而为企业的进一步发展夯实基础。

　　三、案例分析

　　某企业成立于2003年，主营业务是进行房地产开发。作为一家区域性的房地产企业，经过多年的发展，该企业已经发展成为一家年销售额接近50亿人民币，员工人数超过800人的一家大型企业。该企业经过不断的探索，在管理方面逐步规范，形成了相对完善的企业管理制度，但是随着企业规模的不断扩大，加上外部行业环境的不景气，该企业在绩效考核方面的问题正在不断地凸显。根据公司内部的调查资料显示，该企业的员工对于企业的绩效考核普遍满意度不高，这导致企业员工的流失率居高不下，大大影响到了企业的健康发展。在此情况下，该企业的领导通过调查分析，实施了一项旨在提升绩效考核有效性的制度。新的考核制度实施以后，效果反映良好，其具体措施阐述如下：

　　首先，就是进行了考核方法的变革。在访谈以及问卷调查对员工考核满意度调查的基础之上，结合企业的实际情况，考虑到绩效考核方法的操作性，该企业引入了平衡计分卡考核方法，该方法改变了以往主要以财务指标为主的考核方法，增强了对员工考核的全面性以及针对性。同时在考核指标的设置方面根据不同的岗位性质设置了不同的绩效考核体系，该公司有管理岗、销售岗以及技术岗三种不同类别的岗位系列，针对这三种岗位系列，该公司设置了更加合理的考核指标体系。以营销岗为例，该公司适度地弱化了销售业绩的地位，适当地提升了客户满意度的评价指标的权重，这对于企业树立服务意识起到了促进作用。

　　其次，该公司加强了绩效反馈的沟通。以往该企业的绩效考核结果的出炉意味着整个绩效考核的结束，没有实施绩效考核的反馈，这导致员工对绩效考核结果虽有异议，却没有申诉的通道，这导致一部分员工对考核结果牢骚满腹，大大降低了绩效考核的有效性。针对这一情况，该企业建立了一个绩效考核反馈的通道，对于那些对考核结果不满的员工可以进行申诉，这大大地提高了员工对于绩效考核的在意以及重视程度。

　　最后，就是该公司加强了绩效考核结果的运用。以往绩效考核仅仅用于薪酬的分配，而薪酬分配仅仅是绩效考核的用途之一，针对绩效考核结果应用不足的情况，该企业开始重视绩效考核的应用。绩效考核的作用得以回归，即绩效考核不仅仅作为促进员工绩效改进的工具，同时还将绩效考核用于员工潜在能力的考核等方面，大大提升了绩效考核的有效性。

　　参考文献：

　　[1]田惠庆.企业绩效考核效果不理想的原因及对策[J].探讨经济师，2011(10).

　　[2]高海燕.浅谈企业绩效考核中的问题及解决措施[J].黑龙江科技信息，201(28).

　　[3]李艳玲.建立有效的企业绩效考核指标体系[J].现代商业，2011(32).

　　[4]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报，2011(06).

　　[5]李艳辉.企业绩效考核存在的三个根本问题[J].技术与市场，2011(07).

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