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中小企业吸引人才对策研究
小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题下面是yjbys小编为您搜集整理的中小企业吸引人才对策研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。但是中小企业也存在许多缺点，如人才观念滞后、实力较差、管理混乱，因此,本文从中小企业自身的问题出发，提出中小企业的引才对策。
关键词：中小企业 引才 策略
一、中小企业引才的难点
中小企业难以吸引优秀人才，这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.中小企业人才观念落后
中小企业由于人才观念比较落后，阻碍了吸引优秀人才，主要表现在以下几个方面：
(1)狭隘的人才观。中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
(2) “重外才轻内才”的人才观。对员工而言，大多数人的工作经常在变动内容，因而总需要不断学习新的技能、积累新的经验，同时外在的压力也让员工们不断调整他们对工作质量、技术、同事及顾客的态度。作为人力资源发展的一种手段，培训关系到提高员工技能，增强他们面对不断变化的工作环境要求的能力，从而有效地实现组织目标。 但是中小企业往往“用人不育人”，只强调引进外部人才，不注意企业现有人才的合理培养和充分使用。
2.企业稳定性低
中小企业由于生产规模、资产状况、产品单一、市场狭小、技术设备以及影响力都要小于大企业。并且，中小企业的稳定性比大企业要差的多，内外部环境的变化对中小企业影响很大。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金短缺阶段，又难以提供比大企业更有吸收力的薪酬和高的福利体系来对这种风险予以补偿。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
3.管理体系混乱
中小企业管理体系不完善，缺乏合理的人力资源规划和建立科学的人才招聘任用的实施系统，不能提供公平、合理的晋升机会和良好的学习环境，因而吸引不了优秀人才。
4.激励机制不完善
对于中小企业来说，人才的开发利用，是其最大的困难之一，而适合的薪酬策略对人才吸引起着至关重要的作用。但是，中小企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，不利于中小企业有针对性吸引和留住人才。
二、中小企业引才的对策
虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但中小企业有其自身优点：体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大。因此，中小企业应当结合自己的优点，建立有效的人才机制。
1.转变人才观念
中小企业的人才观念比较落后，难以适应日益变化的市场环境。因此，中小企业要吸引优秀人才，应当转变落后的人才观念，结合自身特点，建立正确的人才观。
(1) 建立全面的人才观。
中小企业普遍认为人才就是指技术人才，对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。不管招聘什么岗位，不是一概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。 对企业需求人才种类和层次的多样性认识不够。因此中小企业应当吸引各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等，一切具有能为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。同时也要有主意人才的多层次性。既有低层次普通员工，同时也有高层次管理、技术人才。
(2)树立正确的用人观。
中小企业要不断壮大，适应市场发展，必须树立正确的用人观。中小企业应当坚持“德才兼备，任人唯贤”的用人原则，注重员工综合素质的培养，在强调专业技术、业务水平的同时，还将公司企业文化、经营理念等思想内容灌输到每个员工，以增强员工的企业主人翁精神和服务意识。
2.建立有效的招聘体系
要吸引优秀人才首先要明确需要什么人才，通过什么方式吸引人才，以及如何挑选最合适的人才是这一阶段工作的重点。
(1) 职务分析。
一个企业要有效地吸引优秀人才，一个重要的前提就是要了解每种工作岗位的具体规范，以及胜任每种工作岗位的人才特点。职务分析明确地指明里每种工作岗位需要什么样的人才，可以将“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少，企业在招聘和晋升中可以使最适当的人才得到最适当的职位，避免人才浪费，从而提高了个人和部门的工作效率与和谐性。 很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，作为招聘的前期主要工作，中小企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
(2)有效招聘。
①内部选拔。从企业内部培养和选拔人才成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以，培养和选拔工作要有重点、有针对性。②外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：一是通过人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才;二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才;三是从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。
3.建立科学合理的薪酬激励制度
中小企业企业激励手段上，应当坚持系统性和多样性相结合，在报酬形式上应当结合自身特点，以“底薪+奖金”报酬方式为主。灵活运用年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式。
(1) “底薪+奖金”报酬方式。
考虑到自身的实力和实际条件。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
①这种模式可以满足人才日常生活的基本需要。使他们可以安心于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
② 中小企业的特点决定了企业内部人与人之间的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高倾报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
(2)福利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经理人,因而福利计划必须具有创新性。中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，应设计低成本，在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
(3) 股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法。从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
参考文献:
[1]叶国标:《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海.1999.8
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[6]任建华:《做好人才工作这门新学问》,人才日报，2004.2.26
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