浅谈KPI在企业绩效管理的应用
企业绩效考核体系的构建是一项长期的工作，企业每个时期工作重点不同，考核方案也应随之不断完善。下面是小编收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应用，欢迎大家分享。
浅谈KPI在企业绩效管理的应用 篇1
一、引言
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，在企业管理中发挥了重要的导向性作用。企业要重视绩效考核工作，通过建立一套科学合理的体系，实现企业战略目标的落地。在绩效考核管理中合理运用关键业绩指标法，把企业战略目标层层分解，落实到部门，根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题，将其转化为内部管理过程与活动，促进企业管理水平的整体提升。关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进行输入、输出操作，设计合理的指标体系，在组织中实施、运用，实现指标数据的采集、汇总，对数据进行分析处理，找到衡量工作成果的重要依据，确定部门的绩效成绩。关键绩效指标是能够把企业战略目标划分成具有可操作性策略目标的工具，企业要构建一套科学合理的绩效管理体系，以促进企业绩效管理水平的提升。
二、KPI的内涵
关键绩效指标与其他考核方法相比具有以下特点，一是关键绩效指标具有纵向联系性，即将公司战略目标层层分解，落实到公司、部门、班组，根据公司、部门、班组情况，可独立制订关键绩效指标，自上而下层层分解公司总体任务，建立起整个组织联系的纽带，让组织上下为组织目标而努力;二是关键绩效指标具备横向联系性，即内部与外部的联系性，组织在实现战略目标时，既要在内部将组织目标分解，还要关注客户价值，实现内部与外部价值目标连动，实现客户价值服务提升，最终实现企业价值最大化这一目标;三是关键绩效指标具备整体性特点，即关键绩效指标要从企业发展战略入手，要基于企业的发展战略与流程进行整体规划，这是一项系统性工作，要从全局出发，协同实现组织长期目标与短期目标。
三、企业KPI绩效考核体系设计
关键绩效指标的设计方法大致有三种：一是基于企业经营目标的设计方法，根据企业战略目标任务将企业经营目标层层分解到部门、班组及员工，通过这种方法得到的指标通常是企业部门、员工的核心指标;二是基于工作分析的设计方法，即根据部门职责及员工岗位说明书，将工作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种，进一步梳理后确定重点工作，将这些工作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计方法，根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门工作，设计合适的指标对工作业绩进行评价。
关键绩效指标主要采用科学的考评方法，制订岗位职责、岗位绩效指标及绩效考评标准，以评定员工的工作完成情况。绩效考核过程是不断提升的过程，按PDCA的管理方法完成计划设定、绩效实施与修正、绩效面谈与反馈、绩效改进与目标再确定等工作，以达到提升组织绩效、团队绩效和个人绩效的目的。关键绩效指标体系的构建与企业发展战略、组织目标、年度经营计划、部门职责、岗位职责等都是密切相关的。具体设计中的重点工作有：
1.确认企业发展战略，调整部门设置及职责，优化业务流程。将企业战略目标分解至部门及岗位，每个职位被赋予对应的岗位责任，让员工承担对应的岗位职责及责任，让员工努力的方向与企业战略目标一致，实现员工与企业绩效的共同提升。
2.明确各部门及岗位的职责和工作重点，确定对企业发展有影响的组织因素或个体因素，通过岗位职责分解方法确定各部门的关键业绩成功因素。
3.根据部门关键成功因素，从“时间、数量、质量、成本”四个角度确定各部门关键业绩指标名称，本着完备性、衡量性、关键性和结果性为原则，选取企业业绩指标，要覆盖企业的主要业务流程，确保所选取的指标是对企业、部门和岗位业绩产生影响的核心指标，体现指标与企业业绩的关联性。
4.根据SMART原则，选取出对企业战略及经营目标有重大影响的关键绩效指标，将员工的行为引向组织的目标方向，明晰考核标准，选择操作性强、简单实用的'考核指标，使考核结果真实可靠。
5.关键绩效指标体系构建中，权重设定是比较重要的环节。要从有效性、可控性、可测性等三个方面考虑各项关键绩效指标的权重，合理对权重进行划分。
6.通过沟通反馈，选取关键绩效指标，进行反复验证，确定指标的合理性，确保考核体系的持续性和连贯性。
7.根据绩效考核效果以及反馈验证的实际情况，本着全面、客观、有效的原则，选取关键绩效指标，形成企业的关键绩效指标库，并组织实施。
四、实施KPI过程中应注意的问题
(一)注意指标的分析和定义
要合理设定关键绩效指标体系，确保指标维度的平衡性原则。在指标设定完后，指采用归类、反推、代入等方法，将具体的指标数据放到指标体系中验证，确保指标权重设置合理。
(二)不断完善企业KPI指标库
关键绩效指标将企业部门、员工的主要绩效评估指标有效反映出来，能够对企业员工绩效贡献与目标实现情况有效衡量。关键绩效指标库主要以企业整体目标为基础，当企业年度工作重点发生变化时，要及时对关键绩效指标调整及完善。要求企业必须依据自身战略目标对关键绩效指标库不断完善，才能使其在绩效管理中发挥重要作用。
(三)注重企业全员的参与性和绩效反馈
关键绩效指标设计、制定过程中，要求企业各部门积极参与其中，对企业战略发展目标有更加深入的了解，并明确自身职责，做好各项工作，以实现企业绩效目标。在绩效考核过程中，要做好沟通工作，这对KPI体系的建立、完善与实施起到至关重要的作用。此外要重视绩效反馈工作，加强沟通和交流，可有效降低绩效考核过程中因沟通不畅带来的负面效应。绩效考核结果的反馈可使被考核者了解到自身工作的不足之处，以便在以后的工作中不断完善，使个人目标和公司目标保持一致，最终达到提高绩效的目的。
五、结语
企业绩效考核体系的构建是一项长期的工作，企业每个时期工作重点不同，考核方案也应随之不断完善。采用科学的方法，结合组织特点，构建一套适宜的考核方法，并形成相应的考核机制和考核文化，有利于提升企业的凝聚力，激发员工的工作积极性。
浅谈KPI在企业绩效管理的应用 篇2
据“二八”原则，公司80%的业绩是由20%的人提供的，同样在工作中80%的业绩是由20%的工作创造的，使用KPI将20%的关键东西细化考核，明确工作的重点，激发员工朝该工作方向积极迈进，使工作更有效率。
01KPI概念
目前国内人力资源比较常用的绩效考评方法基本有四大种：360°评价体系、平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)。
其中KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品、新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。
02KPI绩效考核的制定
绩效考核时，必须考虑以下4个问题：
所提的KPI含义是什么？其作用是什么？
是否可衡量？
用于衡量谁，它是否对此KP1有控制作用？
所选的KPI是否有重合？
03KPI绩效考核的分解
需要从企业KPI到部门及人力资源部门KPI的系列分解，考虑
企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？
企业日常主要需要做什么？做好的标准是什么？
企业哪些工作做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？
04KPI绩效考核的筛选
筛选标准可以总结为六个方面：
指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；
指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；
指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；
指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；
指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责；
指标是有很大的改善潜力，波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。
05KPI的赋权方法
KPI权重设计的成功经验总结为以下三点：
指标数控制在5~10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；
每个指标的权重一般不超过30%，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注；
每个指标的权重一般不低于5%，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。
06结论
KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
其核心价值在于推动企业战略的分解和执行；
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；
积累关键绩效参数,并为绩效改进提供依据。
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