企业人力资源管理中薪酬管理的重要性

企业人力资源管理中薪酬管理的重要性

　　薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。

　　摘要：随着市场经济的发展，全球经济呈现一体化趋势，私营企业也越发多样性。企业管理者在追求经济效益的同时，也更加注重企业文化的发展和对企业人力资源的规划。当今社会，越来越多的企业希望通过人力资源的管理获取企业竞争的优势，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始终把企业经营战略与人力资源战略紧密联系在一起，是企业健康发展的科学要求。作为企业人力资源管理中的重要部分，薪酬管理不仅影响着管理者的绩效，更多的决定了企业员工的工作绩效，从而影响企业的生死存亡。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，如何留住人才，如何使人才发挥自身的最大潜能为组织带来效益，发挥着重要作用。

　　关键词：人力资源;薪酬管理;科学化;制度体系;激励;公平

　　引言

　　现今社会飞速发展，是科技社会的同时也是经济的社会。有报告显示，我国人力资源管理的重中之重是“构建人力资本优势实现人力资本增值”。企业之间的竞争力异常激烈，中小企业要想在市场经济的洪流中激流勇进，就要发挥人力资源的利用，这无疑要依赖于组织的薪酬管理，因为人才是企业竞争的核心要素。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。通过有效的薪酬管理，从最基本的薪酬调查和员工满意度调查，来了解并满足企业员工的基本生活需求，使员工解除了最基本的后顾之忧，心无旁骛的为企业劳动。科学的薪酬管理从基础上保障了人员的合理配备，使每个人在其位谋其职，按劳分配的市场分配方式要求了薪酬管理的科学化，在控制企业成本预算的同时不让每个员工心生怨怼，发挥人员在企业中的最大效用。科学的薪酬管理方式促使企业形成一个科学的人力资源管理系统，只有科学的管理方式才能促使企业健康发展。科学的薪酬管理系统同时也能使企业员工自身得到发展，企业在不断的进步，员工就必须提高自身的业务素质和专业技能，发展自身的职业生涯，拓展自身的潜在能量，这又能促进企业人力资源管理的科学化。

　　一、企业薪酬管理中普遍存在的不足

　　薪酬管理是企业管理任务中最为复杂和困难的地方，在我国中小企业越来越重视人力资源管理的情况下，大部分企业都建立了自己的薪酬管理体系，由于对不同因素的认识不同，再加上企业管理者自身的学识、价值观等各方面的差异，企业在实施薪酬管理时会产生纰漏。

　　(一)薪酬管理制度与企业发展战略的错位

　　企业要想达到薪酬管理系统的整体性和目标一致性，就必须保持薪酬战略和组织战略的协同。上文中提到过企业薪酬管理战略与人力资源战略规划应紧密联系的重要性，众所周知，企业的人力资源战略规划是根据企业的发展战略提出的，薪酬管理制度与企业发展战略的错位，必然导致薪酬管理系统的无效，也就不能实现企业的发展目标。

　　(二)薪酬管理体系建设缺乏科学性和透明性

　　薪酬管理并不是简单地“管好钱、发好钱”，要想达到企业战略目标就离不开科学有效的薪酬管理系统建设。管理学是一门深奥并需要钻研的学科，薪酬管理作为管理学范畴内的一门科学也同样不容小觑。在当代社会，对薪酬的保密已经不是一个科学的管理办法了，企业需要公开薪酬的支付制度，让员工了解企业薪酬的级别设置和员工可以晋升的渠道办法，员工也可以根据自身的需求来选择薪酬结构中的福利项目。

　　(三)薪酬分配中过于重视平均主义

　　我国坚持走带有中国特色的社会主义道路，采取“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配方式。我认为，在企业的薪酬管理活动中，也应该采取“按劳分配，与多种分配方式并存”的管理手法。不同的岗位有不同的薪酬结构和分配方式，要懂得适当拉开纵向水平岗位的薪酬水平，企业中的销售和业务人员的薪酬水平应设有上限，把握好基本工资和绩效工资的比例，薪资水平不能超过作为企业核心地位的领导层人员。横向水平的岗位也不能仅仅把薪酬划分为工资和奖金简单的两个部分，因为如果水平结构中不存在差距的话，就失去了薪酬的激励作用。过于重视平均主义也会导致员工内心产生不公平的心里待遇，也容易滋生企业员工滥竽充数、躺在功劳铺上吃老本的行为，长此以往员工消极怠工，勤勤恳恳的员工心生怨念就会导致跳槽，不利于实现企业效益，也不利于企业形象的树立。

　　(四)薪酬结构不合理

　　薪酬由许多个部分构成，不同的企业薪酬结构的设置也不相同。不合理的薪酬结构对企业的管理十分不利，严重的甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。同为销售部门的两个员工，一个销售能力不尽人意，另一个营销水平特别高，如果薪酬单元的比例设置不协调，绩效工资比例过于高，那么长时间下去成绩不太好的员工就会产生自卑的心理，怀疑自己的能力，失去了工作的热情，如果反过来，基本工资比例过高，那么能力特别强的员工就会产生不公平的心理待遇，渐渐失去了工作的动力，久而久之恶性循环，薪酬就失去了应有的激励作用，也会导致企业的薪酬市失去市场竞争力。

　　(五)忽视了薪酬发展通道的建设

　　加薪升职是每个身在职场的企业员工心中所渴望的事情，这项行为不仅在物质方面满足了人们的需求，在内心和精神层次也能使企业员工的到满足。假如一个公司规定了完成多少项业务或者达到多少销售额就可以向上晋升到更高档次的职位，但是薪酬结构的变化很小，我们不妨把在职位上的晋升转化为更为实际的，更加符合员工需要的薪酬档次上的晋升。在这里需要注意的是，不能设置单一的薪酬晋升方式，要总结出多种适合本公司业务情况的薪酬晋升渠道，根据不同的岗位性质进行区分，甚至可以根据每个员工擅长的方向进行单独设置，让每个员工都为企业发挥自己最大的价值。忽视了薪酬的晋升，薪酬激励作用很难实现。

　　二、企业薪酬管理问题出现的原因以及解决措施

　　1.战略的错位

　　现如今我国的许多企业并没有意识到战略目标相一致的重要性。很多企业往往把薪酬管理和企业管理甚至是人力资源管理相分离，有些管理者认为薪酬管理就是给员工发好工资就行了，并没有把薪酬管理当做一个科学的概念来看待，更别说把企业自身的发展战略同薪酬规划紧密结合了。战略缺失是导致薪酬管理失败的根本性原因。

　　2.薪酬管理体系

　　建设的非科学化导致薪酬管理体系建设不完善、不具备科学性的原因主要有两个：一是仅仅把薪酬管理看做简单的“发工资”行为;另一个原因是即使企业领导者十分重视对薪酬的管理，但由于自身的专业素质不够，或者没有一个好的薪酬管理部门从中帮忙，薪酬管理行为无从下手，而是仅仅凭借自身的感觉行事，缺乏科学依据，最终并不能建立一个科学的体制。

　　3.平均主义的产生

　　过于夸张的平均主义是不可取的，出现过于重视平均主义现象的原因往往是因为企业管理者或者薪酬计划负责人混淆了“平均”和“公平”这两个看似一样实质却截然不同的两个概念。平均是指对组织中的每个成员都一视同仁、一概而论，而我们已经强调过了分配方式的重要性，所以平均主义在企业的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

　　4.不合理的薪酬结构

　　造成企业薪酬管理系统结构不合理的原因有很多，主要原因有两个方面：一是因为薪酬管理体系建设的先天不足，导致结构的不科学和管理的不奏效，这大多数都是因为对于薪酬管理的科学认识不够，;另一方面是因为结构单元设置不合理，比如基本工资和绩效工资的比例问题，很有可能导致薪酬缺乏该有的激励作用。5.不重视晋升渠道俗话说，人往高处走，水往低处流，企业中的每个员工都渴望在自己的事业道路上更进一步、更上一层楼。但是在现实社会中，人们往往比较重视职位的高低晋升，而忽略了薪酬方面的“发展通道”。特别是在很多中小型企业当中，管理者并没有生成员工晋升渠道必要性的意识，这不仅体现在职位方面，薪酬方面也是提供给员工晋升的重要渠道。而且往往有的时候，薪酬中的晋升比职位的晋升更能满足员工的更高层次的内心和物质双需求。

　　三、应对企业薪酬问题采取的相应措施

　　1.正确认识薪酬管理的科学内涵

　　薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。要说明的是，科学的薪酬管理并不是纯粹以“薪酬”为中心，而是要遵循人本原则：把人作为管理思想的中心，要尊重员工，因为员工是企业的主体;要依靠员工，学会让员工参与到公司的日常管理中去;要发展人，科学管理的核心是使人得到最完美的自我潜能的发展;要学会为了人，明确“以人为本”的核心，懂得为员工提供服务。科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工角度，最大限度的满足企业员工的需求。这才是需要企业管理者谨记的薪酬管理的科学内涵。

　　2.建立明确的薪酬管理制度

　　一个组织没有纪律就形同一盘散沙，一个薪酬管理系统缺乏相应的规章制度也无法发挥作用。建立明确的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，这才是科学的有机整体。企业薪酬管理应遵循的基本原则是公平性。在满足公平的情况下要最大限度的遵从效益原则。在进行企业薪酬管理制度建设的时候，要充分考虑到每个员工的基本需求和特殊需求，员工会由于层次的不同和人体背景的不同而产生不同的需求。首先应该进行的是职位的分析，然后确定薪酬结构，接下来就是对薪酬的具体设计，包括对奖励性薪酬的设计，并在实施薪酬管理的过程中进行诊断和评价，最后是薪酬的调整控制以及及时的与员工进行谈话和沟通。

　　3.采取多样灵活的薪酬管理激励措施

　　薪酬的激励方式不仅体现在绩效工资和奖金福利等方面，用人企业应根据自身单位的岗位设置和人员资源而采取多种灵活的薪酬激励措施，从多方位实现对员工激励，实现薪酬管理的目的。福利薪酬是实现员工激励的主要手段，我们一般生活中提到的福利不外乎物质金钱奖励、法定保险福利和法定休假福利，我主要说一下被大多数企业忽略掉的一种员工激励手段——内部薪酬。内在薪酬是指除了金钱和物质奖励之外的、针对员工更高层次的心理满足需求的精神补偿。对内在薪酬的缺失主要表现在缺少挑战性的工作、不重视员工培训、对人力资本的投入较少以及员工发展渠道的不畅通。解决的办法也多种多样，企业可以根据自己不同情况来采取不同的内在薪酬措施，比如：给员工更加具有挑战性的工作、适度的表扬和赞美增加员工的工作成就感、给予员工一定的社会地位、创造一个引人入胜的企业文化、优秀工作环境的建设、灵活的工作时间、组织员工进行专业培训等等。最后，需要特别注意的是，企业要根据自己的实力进行员工的激励行为。

　　4.加强对薪酬管理者的监督

　　好的管理离不开科学的领导，管理者就显得尤为重要。并不是每个人天生就会管理自己和管理别人，尤其是企业中管理者的素质水平参差不齐，就加大了薪酬管理的困难程度。首先我们需要建立一个现代企业制度，削弱家族式管理，避免“护短”和“包庇”现象的发生;其次管理者要明确每个岗位为企业创造利润的贡献程度。在管理者的行为产生偏差时，我们需要一个合理的机构和渠道向管理者提出我们自己的意见和看法，让员工参与到企业的管理中去。对管理者加强监督，避免了徇私作弊的现象，使管理更为公开化、透明化，也能让管理者本身提高自己的专业素质，同时企业内部也能产生一个欣欣向荣、团结一致的工作氛围。

　　四、总结

　　薪酬问题与我们的工作息息相关，直接影响到我们的工作热情和工作目的，对于我们的日常生活也有巨大的影响，可见做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪资报酬，我们就对工作有了热情和动力，在为企业创造效益的同时也更能对企业具有责任感和使命感，有了让我们满足的薪酬计划，我们就能与企业一同健康持久的生长发展。

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