中小企业绩效考核存的问题及对策
建立基于目标管理的绩效考核有利于企业明确考核目的，对员工形成一定的激励，充分调动员工的能动性，确保企业的最终目标完成。
摘要:
在信息快速传播和经济迅速发展的现代社会中，人力资源已成为全球经济和社会赖以发展的重要战略资源。而绩效管理是人力资源管理的重要内容之一，尤其是绩效考核。但是现实中，我国众多中小企业，绩效考核方面存在着各种各样的问题，本文利用文献法和理论分析法，对我国中小企业绩效考核中存在的问题进行研究。结果显示:我国中小企业只有借鉴国内外成熟的人力资源管理绩效考核的理念和方式方法才可以解决这些问题，才能促进我国中小企业人力资源管理的整体发展，最终提升企业整体的竞争力。
关键词:
中小企业;绩效考核;人力资源管理
一、引言
在经济全球化加快的现代社会中，信息时代已经到来。整个世界的联系在不断加强，资源共享促进了整个世界文明化进程的发展。绩效管理在现代企业人力资源管理中所占据的地位越来越重要。目前我国社会主义市场经济发展还不够完善，为了繁荣经济，国家在一定程度上放宽了对公司设立的限制，同时鼓励创业，因此，在改革开放之后有众多企业如雨后春笋般地出现。但是数量增加的同时也带来了管理中的一些问题，尤其是人力资源管理方面，比如绩效考核就暴露着诸多问题，有些企业绩效考核方式单一，有些企业绩效考核过程过于追逐形式化，还有些企业就没有绩效考核等等，这些问题的存在会严重影响到企业以后的发展。因此，采取相应的措施解决这些问题，最终促使企业不断成长，就成为急需解决的难题。
二、绩效考核的概念及理论
1.绩效考核的概念
(1)绩效所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的工作态度、工作业绩和工作能力方面与组织目标相关的绩效表现。
(2)绩效管理绩效管理，是指对企业员工制定相应的绩效目标，收集与绩效相关的信息，对员工绩效目标完成的情况定期地做出评价和反馈，从而确保员工的工作产出与组织目标保持一致，进而最终保证组织目标得以完美实现的管理过程和管理方式。
(3)绩效考核绩效考核，是指考评主体依据一定的绩效标准或者工作目标，利用各种科学的考评方法，对员工在某一时间阶段的工作任务完成情况、员工在企业的发展情况和员工在各自岗位职责的履行程度进行评定，而且将评定的最终结果及时反馈给员工的管理过程。
2.绩效考核的相关理论
人类不断的走向文明，在经济发展中，涌现出了多个与绩效考核相关的理论。其中，目标管理理论就是其中之一。彼得•德鲁克是现代管理经验主义学派代表人之一，被称为管理大师。他提出的目标管理是指在一个组织中，员工与管理者通过沟通，依据组织的战略规划确定一个阶段组织的总目标，因此确定每个员工与领导的岗位职责，同时把这些目标作为组织绩效考核每个部门和员工的标准。他大力倡导在企业内实施目标管理，认为员工愿意全心全意地在自己的岗位上尽职尽责，同时也愿意充分调动自己主观能动性。建立基于目标管理的绩效考核对诸多企业的绩效管理还是很有效的，目标管理绩效考核法的推进步骤，从刚开始绩效目标设定、确定目标达成的时间安排、实际完成绩效与组织绩效目标的对比，直到最终新的绩效目标的设立是一个不断修正的过程，不断地循环促进了组织绩效的提升。
三、中小企业绩效考核存在的问题
1.考核方式过于简单
在我国众多中小企业中，绩效考核往往是领导对下属的考核。领导对员工的考核意见仅是自己的主观意见，难免会由于个人的兴趣爱好、偏见、品德、个人综合素质等因素而影响到对员工绩效的客观评价。在一个企业中会有不同的部门，企业的管理者不可能天天观察每个员工的行为。企业中会有不同的工种，每个岗位都有不同的特点，单一的考核方式会带给企业一些危机，员工会感到不公平，因此组织承诺度会大大下降，企业的不可控因素会大大增加，这对企业的长期发展显然是不利的。
2.考核没有确定的标准体系
诸多中小型企业组织结构是直线制，这种组织结构是一种简单的集权式形式。其特点是结构简单，指挥统一、清晰，岗位职责明确，但经营管理事务仅仅依靠少数人，这要求企业管理者应是个经营管理全才，而这在实际中很难办到。因此，在企业中，绩效考核的标准就是领导内心的自我标准。领导者作为主要的考核者决定着考核的成败，而他们难免会因为一些主观和客观因素使得考核结果缺乏科学性，比如有些员工工作认真、品德高尚，但情商欠缺，那么如果在领导面前留下不好的印象，该员的绩效考核结果很可能会因其情商表现欠佳而导致其评价结果较低;相反，有些员工天生情商系数较高，他们总会看懂多种情景，用他们高超的艺术化方式解决问题，结果是，无论在同事面前还是在领导面前，他们都是最优秀的，即使他们的工作业绩不佳。由此看来，缺乏相关的考核标准体系会给企业在绩效考核中带来诸多问题。
3.考核目的不明确
许多中小企业不明白考核对企业的影响，只是看到一些大型企业在进行绩效考核，觉得应该学习大企业的管理模式，但是不知道大型企业的管理会根据本企业的生命周期进行多方面的科学规划。没有明确的考核目的，那么整个绩效考核的过程设置就会随意化，一切都缺乏科学性，考核的结果必定是无效的。考核目的不明确，使得有些中小企业管理者对绩效考核不理不睬，认为绩效考核无足轻重，因此，在中小企业中，许多管理者会对整个绩效管理存在质疑，甚至怀疑人力资源部存在的必要性。因为对他们来说，没有看到绩效考核给企业带来显著回报，导致他们认为绩效考核是一种浪费人力物力的无效工作行为。
四、改变绩效考核问题的对策
针对上面我国中小型企业在绩效考核方面存在的问题以及原因的分析，本文拟从以下几个方面解决。
1.借鉴国内外成熟的人力资源管理绩效考核方法
国际人力资源管理越来越全球化，管理绩效考核的目的加入了许多新的因素。企业会关注到把员工、团队业务同组织的目标结合起来，在绩效考核与各方目的、个人能力与工作要求之间找到最佳的契合点。在人力资源管理方面，国际上许多国家走在我国的前面，要改变我国目前中小企业绩效考核方式单一的现状，国际上可以借鉴的绩效考核方法有，比如行为定位评价法、关键业绩指标法和目标管理法等。我国中小企业可以根据自身的实际情况，选取适合促进自身发展的绩效考核方法，用多种科学有效的考核方法促进企业的发展壮大。
2.设计科学的考核标准及指标体系
企业都有各自的生命周期，每一个阶段都有不同的特点，管理者需要根据企业的具体情况，建立与企业状态相符合的绩效考核标准和指标体系。绩效指标从不同的角度看可以有多种分类方式，一般包括软指标、硬指标、特质、行为、结果指标等。其中，结果指标一般会与企业目标、各部门的目标等相对应起来，主要适用于基层人员。行为指标一般与员工的工作能力、沟通能力等指标相对应，主要适用于中高层管理者。
3.建立基于目标管理的绩效考核
建立基于目标管理的绩效考核有利于企业明确考核目的，对员工形成一定的激励，充分调动员工的能动性，确保企业的最终目标完成。我国企业在20世纪80年代引入目标管理，经过几十年的发展，理论体系逐步完善。目标管理通过确立一定的目标、采取相应的措施、分解各个目标、落实措施、安排进程、最终实施、考核等企业的自我控制来达到管理的目的。目标管理强调在管理过程中要不断的周而复始，在不断的循环中，给企业带来了自我管理思想，员工频繁参与管理为现代的绩效管理思想在企业中的成功运作提供了有力的支持，企业绩效管理也能自我发展和提高。
4.完善绩效管理，将其设立为一个不断循环的体系
多米诺骨牌效应告诉人们：在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一系列连锁反应。那么在绩效管理这个体系中，关注到各个流程之间的关联性是很重要的。绩效计划作为绩效管理的第一个环节，就相当于多米诺骨牌游戏中的第一张牌，如果管理者认真谨慎，那么绩效管理整个流程的成功就有了一定的保障，后期的其它绩效考核步骤就不会受到第一个步骤的消极影响。制定了绩效计划，建立了指标体系之后，被考核者就会开始按照计划开展工作。接下来考核者会定期对员工进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根据考核结果，与被考核者进行面谈，把绩效考核的结果反馈给被考核者，使员工了解到自己的优点与不足，寻找方法改进绩效。当然，绩效考核结果的应用是绩效管理这个系统中的最后一个流程，考核的结果不可使之束之高阁，与其他环节的完美对接会促使整个绩效管理走上新的高度。在我国中小企业中，经常会忽视绩效反馈，这一环节的脱节，会导致整个绩效管理的失败。因此，人力资源部要关注到这一问题，认识到绩效管理各个环节之间的关联性，不断完善绩效管理的整个体系，不断发现问题，改进绩效管理的各个环节，总结出新的经验，使之成为一个不断循环的系统。
参考文献：
[1]林新奇.国际人力资源管理[M](第9版).上海：复旦大学出版社，2012.
[2]付亚和.许玉林.绩效管理[M](第2版).上海：复旦大学出版社，2013.
[3]朱娅霖.中小企业绩效考核研究与应用[D].重庆大学硕士学位论文，2008.
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