高校人力资源管理激励机制研究
在高校的人力资源管理工作中，可以采用考试、民主推荐、对比、公开竞选的方法配合人才晋升制度的不断推广，教职工的竞争意识就会慢慢被激发起来，这样教职工就会通过自己的努力、提高自己的知识储备、工作能力等各方面去争取晋升的机会。
【摘要】
在我国的高校，人力资源管理中运用激励机制存在着很多的问题，比如绩效考评体制不全面、激励的方法单调、没有本质上的区别、岗位之间没有轮换制度以及竞争机制等。在现代社会发展的过程中，面对高校人力资源管理出现的问题，需要高校采取薪酬激励、发展激励、情感激励、文化激励、竞争激励等多种多样的激励形式，这样才能更好的帮助高校提高人力资源的管理水平。
【关键词】
高校;人力资源管理;运用;激励机制
一、激励机制的定义以及激励机制在高校人力资源管理中的地位
激励作为人力资源管理四个基本目标中最重要的一个目标。有着十分重要的作用。所谓的激励机制就是领导人会根据人的行为意识以及激励的理论推导，在工作生活中运用多种科学的激励手段和方法，这样可以在很大的程度上激发人们工作的积极性，从而实现最终的目标。高校是我国培养高等人才的地方，随着经济社会的不断发展和进步，高校人力资源管理部门对人力资源管理制度的创新工作也十分重视，在高校人力资源管理中使用激励机制的办法，不但可以激发教职工工作的积极性，而且会提高高校各项工作的完成效率，同时这种激励机制也会影响到每一个学生，对培养新时代的接班人也有很大的帮助。
二、高校人力资源管理中激励机制出现的问题
现在很多高校都在人力资源管理中采用激励机制，虽然这种激励机制提高了教职工在工作中的积极性，但是仍然存在着很多的问题：
(一)在高校人力管理激励机制中的绩效考核制度的发展仍然处在一个起步的阶段，由于制度上存在不健全的发展因素的，再加之在阶段的的高效教学中过分的强调平等化思想，正是由于这样的传统教学观念严重的阻碍了激励机制在高校人力资源管理中的发展。
(二)高校在人力资源管理方面运用的激励方法过于单调、没有很明显的区别，很少考虑激励机制以外的其他机制。1.高校中仍然存在人人平等的传统观念，激励机制不能很好的开展。
2.高校人力资源管理中很少存在沟通的激励机制。
3.高校人力资源管理中以高校精神为主的文化激励机制欠缺。
(三)在高校对人力资源管理实行激励机制时，对于岗位轮换以及竞争机制考虑不要到位，导致很多教职工不能全心全意投入工作中去。
三、高校在人力资源管理运用中采用激励机制的方法
(一)有效的采用薪水激励的方法，规范绩效考核制度
1.绩效考核要从每个教职工的职位入手，而且还要考虑到个人的素质，在对高校教职工进行合理的'薪酬激励方法之前，最先要做的是调查清楚每个员工的职能、岗位的重要程度、工作任务多少情况、工作压力，这样才能更好的对教职工进行薪酬的激励机制，建立一套合理的绩效考核薪酬分配标准，这样才会符合人力资源管理激励机制的目标。
2.高校的绩效考核制度要逐渐的完善和改进，改变以往平等的旧思想，建立起一套完善的激励机制并且以激励机制为依托进行教职工的绩效考核，把它当作考核的一个重要标准，改变传统的以个人感情为主的考核标准，总结归纳出一套完整的符合高校发展的绩效考核制度，一定要做到公平公正公开，在对教职工进行考核的过程中不光要考核是否完成了工作，而且还要对工作的质量进行考核。对教职工进行绩效考核之前，要选择适合每个人的绩效考核指标，尊重每位教职工的个人意见和建议，对教师、管理人员以及后勤保障人员要实行不一样的绩效考核标准。只有所有的教职工认为该绩效考核办法切实可行以后，这一整套绩效考核体系才可以一直执行下去。在计算教职工的薪酬时，可以按照每个人的工作量、工作成果以及工作时综合进行计算。对于教师来说，可以把工作的多少和工作的成果作为计算的标准，对于管理、服务人员来说可以把工作时间和效果作为计算的标准，不同工种的教职工所使用的绩效考核标准就会不同，这样可以更好的体现公平，这样一来教职工的工作量就和薪酬紧密联系在一起，始终在坚持按劳分配为主体的多种分配制度，这样更好的发挥了薪酬在人力资源管理激励机制中的作用。
(二)让激励措施变得丰富多彩，争取构建全方面多层次的激励机制
1.建立职业发展激励机制，营造规范的人才晋升制度
在高校的人力资源管理工作中，可以采用考试、民主推荐、对比、公开竞选的方法配合人才晋升制度的不断推广，教职工的竞争意识就会慢慢被激发起来，这样教职工就会通过自己的努力、提高自己的知识储备、工作能力等各方面去争取晋升的机会。改变以往评职称要看辈分、重视人际关系的不良现象。把教职工个人发展水平、学术研究以及实际的工作情况结合在一起，教职工的素质以及业绩提高了很多，而且高校的工作也走上了一个新的台阶。
2.重视感情激励机制，改善高校的管理水平
通俗的讲，重视感情激励机制就是要解决高校上下级之间、教职工之间出现的沟通问题。作为高校来说，应该开展教职工代表大会等形式多样的沟通交流活动，要了解每个教职工的家庭状况和工作情况，倾听教职工的心声，了解每个人的实际家庭条件，对教职工提出的合理诉求学校应该尽自己最大的努力帮助解决，对那些不合理甚至无法解决的要求应该及时的同教职工进行沟通、解释、说明。除了以上谈到的这些，还有在平时的工作生活中，作为领导要建立一种良好的沟通氛围，经常和教职工谈心了解家庭出现的困难，并帮助教职工及时解决困难，依照教职工的实际工作能力和工作水平，再给教职工安排工作。
3.以高校精神为主建立文化激励体制
一所高校要想有团队合作精神和文化氛围，就要在学校逐渐深化校风、学风，对于教职工来说也要有着统一的原则和目标，教职工在平时的工作和生活中不仅要实现自己的目标，还要配合学校完成教学目标，实现学校的长远发展。作为学校来说要留住人才并且要重用人才，改变教职工认为自己职业发展和学校未来发展没有关系的思想观念，确保每个人发挥自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，学校整体的教学水平，办学经验也会得到很大的提升。
(三)岗位轮换和竞争激励机制的建立可以激发教职工的热情和工作能力
如果一个人长期从事一项工作就会产生厌烦的心理，对工作会出现懈怠消极的状态，面对这些问题，高校在教职工递交工作申请表的基础上，会大力的采用岗位轮换激励机制，把岗位的轮换工作扩展到最大。进行岗位的流动制度，让每一个教职工可以流动到自己喜欢的岗位上工作，充分的发挥出了每个人的能力和特点，实现了资源的最大化。当教职工轮换到新的岗位和部门时，会对新的工作产生好奇，这样每个部门之间合作交流就变多，对于各部门的工作形式也有更多的了解，这样对高校来说无疑是推动作用。同时，高校在岗位的应聘上也应该采取竞争机制，一个部门不能只做业绩而停留不前，高校的工作不仅要认真高效的完成，而且要求教职工在不断竞争学习中敢于创新，这样不仅可以提高自己的业务能力以及素质水平，而且可以帮助高校的人力资源管理水平上升一个高度。
四结束语
高校人力资源管理运用激励机制仍然处在一个探索的阶段，通过激励机制的推广，教职工对工作充满了热情，对学校的教学工作给与了很大的帮助,不断地创新人力资源的激励机制，留住人才，为高校创造更多的经济效益。
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