高职院校人力资源管理组织绩效研究
组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
摘要：随着经济的快速发展，当今社会不单单存在企业之间竞争的模式，现在也在进行人才的竞争。为我国培养更优秀的人才，是国家大力支持的;所以大量高职院校都在不断的发展，为青少年学习创造了良好的条件。但现在社会的经济形势多变，给高职院校培养新型社会人才造成了一定的影响，也带来了更多的挑战。本文就如何提高高校人力资源管理效率和增强高职院校的组织绩效展开探讨。
关键词：高职院校;人力资源管理;具体影响
一、引言
近几年来，随着社会人才市场的需求，高职院校以培养全能型社会人才作为宗旨;应对高职院校的教学方式进行不断完善和改革，培养自身能力比较强的学生。一般自身的能力体现在人力资源管理中的组织绩效，所以要不断的完善高职院校的人力资源管理[1]。但是在实际的情况中，我国的人力资源管理的起步比较晚，相对应的管理体系也不太完整，需要结合相关的理论进行不断的完善。高职院校的人力资源管理的好坏直接影响到高职院校的组织绩效。
二、高职院校人力资源管理内容的阐述
高职院校的人力资源管理是指学校的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括学校人力资源战略的制定，学生的招募也选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，学生与师生的流动管理，师生间关系管理，师生的安全与健康管理等。即：学校运用现代化管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现学校发展目标的一种管理行为。
三、高职院校组织绩效内容的阐述
第一，组织绩效的含义。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的事项并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每个人达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
第二，组织绩效的目的。组织利用绩效评核结果所获得的讯息作为许多管理上的决策。组织管理乃至于协助那些表现良好的员工持续发展，至于那些表现不理想的员工则协助其改善工作绩效。组织绩效最重要的功能是把员工的行动跟组织的目标充分结合。经由明确制定达成该策略目标所需的结果、行为方式，以及员工特质，发展回馈制度，使该员工特质发展至最大，充分执行这些行动，进而产生所预想的结果[2]。为达到此策略目标，绩效管理系统应保持一定的弹性，随时因目标及策略不同而进行调整。在组织绩效中，绩效涵盖了个人、团体、组织等层次，而绩效管理有回馈和控制的功能，所以绩效管理对于组织整体、学校及个人的工作均能发挥影响力。
四、人力资源管理对组织绩效的影响
第一，促进组织绩效提高工作效率。现如今我国的高职院校越来越多，学校之间不可避免的要进行新生源的竞争。因为，只有加强学校的人力资源管理制度，根据组织绩效中出现的问题进行分析和总结;根据不同的市场需求，制定出一套完善的教学方法，才能吸引更多的学生来就读;以此来保证高职院校能够长期稳定良好的发展下去。现阶段，存在部分高职院校领导层面对于人力资源管理理解出现偏差，认为人力资源管理只能够在社会企业中才能发挥作用，而在高职院校中实行人力资源管理属于大题小做。然而高职院校在运营的过程中，整个高职组织的主体是教职工，教职工的行为以及思想直接影响了高职院校的正常运作[3]。为了能让高职院校获得更多的效益，想对教职工行为和思想进行控制，最简单的方式就是进行人力资源管理。
第二，保证高职院校完成考核目标。高职院校职工的绩效考核主要有两个方面：一方面是教职工的业绩考核KPI，即最关键的绩效指标。其内容主要包括教职工阶段性目标完成的情况，教职工在完成目标的过程中所表现出来的工作能力以及整体的职业素养。其中有包括高职院校教职工人价值观的考核。高校中人力资源的目的就是保证教职工在学校领导的带领之下完成教学任务以及提高教学质量，达到组织绩效的效应。高职院校的教学规模在不断扩展，在保证教职工工作水平稳定的同时，鼓励教职工对自身的教学方式总结分析，不断完善高职院校的教学质。应该从高职院校的实际情况出发，站在高职院校人力资源管理部门的实际阶段，去制定出合理的运营方针，并且为各部门设立不同的阶段性工作目标，加强高校各部门之间的联系。人力资源管理部门应根据教职工自身的工作特点以及专业素质安排其合适的教学岗位，让他们可以在自己的岗位上发挥自身的全部优势，同时还可以提高教职工对于高职院校的满意程度，从而提高他们的工作热情。
第三，提高组织绩效评价作用动力。高校人力资源部门对教职工在工作方面直接作出具体评价。为提高教职工组织绩效的动力进行评价一般有两个方面，一种是业绩评价，另一种是教学工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要的作用。而教职工发展评价的目的则在于对教职工的工作给予反馈，改进和完善教职工的工作，明确教职工个人的发展需求和相应的培训，提高教职工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。因此，应当重视教职工在评价中的地位和作用。而实施教职工自我评价是强调教职工主体地位的具体表现，教职工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
五、结束语
综上所述，高职院校人力资源管理对于促进组织绩效具有重要的作用。现如今，我国人才市场竞争如此激烈，因此，我国的高职院校必定要面临巨大的挑战。为了提高高职院校的组织绩效，努力加强高职院校在教育方面的综合实力，还应该重视高职院校人力资源对于组织绩效的影响。应当做好高职院校人力资源管理工作方面的完善，还要对高校的组织绩效的结果进行不断的分析和总结，将大众的评价意见作为改善高职院校的重要参考因素。提高高校组织绩效管理的效率，进而提高高职院校在人才市场的综合竞争力。
参考文献：
[1]孟庆国.高职院校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].人力资源管理,2016,(04):122-123.
[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学,2009.
[3]魏新,郑越,刘冰清.战略人力资源管理对组织绩效的影响分析[J].经济问题,2009,(09):48-51.
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