研究银行业跨境经营人力资源管理
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摘要：随着全球经济一体化的发展，银行业国际化经营已经成为普遍趋势。我国银行业跨国(境)经营起步较晚，存在诸多问题，尤其是跨国(境)经营中的人力资源管理问题存在一定风险。通过分析诸如人才匮乏、管理理念落后、管理体制不足等问题，提出对策，为我国银行国际化经营提供有利借鉴。
关键词：银行业;跨国(境)经营;人力资源;文化差异
自20世纪90年代以来，全球经济一体化浪潮不断加剧，世界各国企业纷纷寻求国际化经营。2001年我国加入世贸组织，进一步加快了中国企业走向世界的步伐。
近年来，我国改革开放不断深入，国家积极推进“走出去”发展战略，使我国经济持续保持快速增长。2013年经济总量跃居世界第二，对外直接投资流量破千亿大关(1078.4亿美元)，同比增长22.8%,连续两年跻居全球三大对外投资国之一，仅次于美国和日本。①我国企业对外贸易的增加，给我国银行业跨国(境)经营提供了有利的发展条件。
此外，2008年美国次贷危机加剧了金融业国际化经营的竞争，各国金融业纷纷寻求更高层次的国际化发展战略。同时，此次金融危机亦刺激了一些国际金融集团收缩其业务，这为我国银行业跨国(境)经营提供了有利机会。[1]同时，人民币国际化进程的加速推动了我国银行业国际化经营的发展。目前，境外人民币结算业务完成了在144个国家和地区的布局，海外人民币离岸中心相继建立，这促使我国银行业跨国(境)经营进一步发展。
然而，我国银行业在国际化发展进程中存在诸多问题，尤其是跨国(境)、跨文化人力资源管理问题十分突出，容易导致人力资源风险，致使银行在跨国(境)经营中蒙受损失。因此，对我国银行业跨国(境)经营过程中的人力资源现状、问题等进行分析，提出有效措施化解跨国(境)经营中人力资源风险具有现实意义。
一、我国银行业跨国(境)经营人力资源现状
(一)我国银行业跨国(境)经营现状
我国银行业国际化发展最早起于1917年中国银行在香港设立营业性分支机构，1929年在伦敦设立海外第一家分行。2007年以来，我国商业银行抓住金融危机的机会，继续扩大跨国(境)经营范围，纷纷建立海外营业机构。其中，中国银行海外分支机构由2007年的289家增至2013年的1127家，增长近4倍;②中国工商银行海外分支机构由2007年的112家迅速增至2013年的329家。③国内其他银行海外经营也发展迅速。
同时，我国其他股份制商业银行也加快了跨国(境)经营的步伐。2009年中信银行在香港收购中信国际金融控股有限公司70.32%股份;2012年3月和2013年2月，民生银行和光大银行都在香港成立分行，积极开启跨国(境)经营业务。
根据2014年9月中国银行业协会发布的《2013年度中国银行业社会责任报告》，截至2013年底，我国银行业共在海外51个国家和地区建立了1127家海外分支机构，总资产已超过1.2万亿。整体上，我国银行业跨国(境)经营发展迅速。
(二)我国银行业跨国(境)经营中人力资源现状
我国银行业跨国(境)经营规模的不断扩大，提高了我国银行业的国际竞争力。同时，跨国(境)经营中人力资源也呈现出新的特点和趋势。由于跨国(境)经营中的重点和难点是跨文化管理，我国银行业跨国(境)经营中逐渐体现了跨文化经营的特点。
1.人力资源总量扩大
我国银行业国际化经营起步于上世纪90年代。2001年我国加入WTO后，外企银行陆续进驻中国，我国银行业也迅速开启了跨国(境)经营之路。尤其2008年金融危机再次给予我国银行业发展海外市场的机遇，使得我国银行业跨国(境)经营业务发展迅速。无论从海外机构数量还是总资产和业务量方面，都体现出我国银行业海外业务的规模递增。同时，随着海外业务的不断扩展，我国银行业海外员工数量亦大幅增加。以中国银行为例(见图1)，2011年底其海外机构员工数量达21121人，截至2014年6月底，中国银行海外分行及分支机构员工数量为22968人，增长8.7%.
2.人力资源结构呈现多样化
银行跨国(境)经营中，为节约成本，必然会雇佣东道国劳动力，因此，员工的国别必然呈现多样化。早期的银行业跨国(境)经营过程中，考虑到员工培训、文化差异等因素，银行在海外经营机构中大多是从国内外派到海外，在东道国雇佣的当地员工占比小。这种人力资源的结构造成了诸多问题，如员工和东道国客户的矛盾、银行不能真正融入东道国文化等，严重制约了我国银行业海外发展。
近年来，我国银行业海外机构人力资源结构发展多样化，提高了东道国雇员在海外机构员工中的整体比重，跨文化人力资源管理难度增加。以中国工商银行为例(图2)，2007年其境外机构当地雇员为2167人，截至到2012年底，中国工商银行境外机构当地雇员数达到9210人，增长3.25倍，高于其同期海外机构增长率(2.42倍)。另外，在管理层结构上，不仅仅从国内外派高级管理人员，亦外聘一些具有高素质的国际化人才。整体上看，我国银行业跨国(境)经营进程中，人力资源结构呈现多样化，符合银行国际化经营的趋势。
3.跨文化人力资源管理理念提升
随着我国企业人力资源管理制度的完善和管理水平的提高，我国银行业跨国(境)人力资源管理水平也得到了提高。首先，在员工培训方面，更加注重文化培训。
各跨国(境)银行逐渐重视跨文化培训的重要性，加大对跨文化培训的支出，且跨文化培训的效益日益显现。其次，在员工考核和绩效方面，更加注重考虑母国和东道国的差异。各跨国(境)银行在绩效考核方面，不在片面依据国内薪酬水平，而是同时融入东道国考核标准和水平，以提高员工的积极性。[3]再次，在其他人力资源管理方面，坚持一体化和差异化兼顾的发展措施，各银行积极推动人力资源管理体系建设，例如在晋升机制、人才培养等方面都有很大改善。
二、我国银行业跨国(境)经营人力资源管理存在的问题
尽管我国银行业在国际化经营进程中取得了很大进步，且呈现良好的发展势头，但其存在的问题也日益显现，如跨文化风险、管理制度落后等。其中，人力资源管理过程中存在的问题尤为突出，没有形成有效的、规范的跨文化人力资源管理制度。因此，人力资源管理成为了我国银行业跨国(境)经营发展的主要瓶颈之一。
(一)高素质的国际化人才匮乏
由于专业化分工深度发展和现代企业管理制度的大力实施，人才培养趋于专业化和单一化，以提高企业效率。但同时，专业化分工也造成了全面系统的复合型人才短缺。
尤其是跨国(境)银行其国际化的复合型人才短缺更为突出。跨国(境)公司由于其业务、文化等方面要求较高，其多数员工既要具备较高的银行业务素质，又要具有一定的'国际化能力，如外语能力、国际贸易能力、综合管理能力等。从目前我国银行业跨国(境)经营现状分析，虽然各大跨国(境)银行已认识到这一问题，并积极加强国际化人才的培养储备，但整体上，高素质、国际化人才匮乏仍然是我国银行业跨国(境)经营面临的首要问题。
(二)人力资源管理理念落后
我国银行业跨国(境)经营起步较晚，虽然近年来发展极为迅速，但很多经营理念沿袭国内经验。在人力资源管理理念方面，主要体现在对于跨文化经营管理认识不足。虽然近年来各银行已经认识到文化因素对国际化经营至关重要，但在具体实践上仍然较为缺乏，国内外派雇员存在很深的“中国思维”,例如“论资排辈”等，抑制了人才的发展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了银行在竞争优势上的缺失。
(三)人力资源管理机制不足
我国银行业在跨国(境)经营中缺乏一套有效的人力资源管理机制。首先，海外银行机构的人力资源管理机制仍然以集团或者总行标准为主，缺少独立的管理机制;其次，在培训方面，由于国际化人才培训、培养成本较高，银行难以加大培训费用的支出，造成培训机制建设缓慢;再次，在薪酬激励方面，我国银行业在海外银行的激励措施已经进行了巨大改革，但从整体上看，激励措施单一，岗位效益工资占据主导，多元化激励措施不足，造成人才流失现象;最后，我国银行业跨国(境)经营发展的一个重要措施是海外并购，但并购过程中，如何进行人力资源整合，也是我国银行业面临的问题，如果处理不当，级易引发风险和冲突。
三、我国银行业跨国(境)经营人力资源管理建议
人力资源管理是公司治理重要的组成部分，是企业管理的核心。良好的人力资源管理机制能够有效地帮助企业挖掘人才、培养人才、留住人才，是企业能够持续健康发展的重要推动力。对于跨国公司而言，建立合理、有效的跨国(境)经营人力资源管理制度，能够提高跨国(境)企业的经营效率，推进其国际化经营的步伐，提高其国际竞争力。针对当前我国银行业跨国(境)经营中人力资源的现状和存在的问题，本文提出以下建议，供我国银行业跨国(境)经营借鉴。
(一)完善国际化人才培养制度
我国银行业跨国(境)经营离不开高素质的国际化人才。有效挖掘人才，合理培养、运用、激励人才，才能留住人才，保证银行跨国(境)经营稳步发展。我国银行业跨国(境)经营的国际化人才培养机制可以通过以下途径实现：
首先，通过国内机构外派，挑选高素质员工。国内银行机构中不乏一些具备国际化高素质的人才，可以通过选拔，进行适当培训，作为跨国(境)经营的人才储备，形成固定的国际化高素质的管理人才。
其次，通过全球范围内人才招聘，提高跨国(境)经营的管理队伍水平。银行跨国(境)经营十分注重国际化发展，通过国内选拔的管理人员虽然具备一定的国际化素质，但在国际化经营实践方面略显不足，全球化人才的招聘可以弥补上述不足，以保证银行海外经营的发展。同时，要加强东道国人才招聘力度，以填补中低层员工岗位空缺，从而在一定程度上消除跨国(境)经营的文化风险。
再次，在人才培训方面，可以学习欧美大型银行的做法，如花旗银行的“血缘培训”计划，即在高校重点培养为自己所用的金融学子;汇丰银行的“特种部队”--国际事务官，以备未来管理银行的国际事务。[4]
(二)强化跨文化经营管理理念
银行业跨国(境)经营过程中面临的最大风险之一是文化风险。如果忽视文化差异，银行在海外经营发展必然遭受损失。因此，银行在跨国(境)经营管理中必须考虑母国和东道国的文化差异。
当前我国银行在跨国(境)经营中已经意识到跨文化管理的重要性，亦实施了应对跨文化风险的措施，如开展海外员工的跨文化培训等。但我国银行业企业文化中跨文化经营理念仍需进一步加强。首先，结合银行全球化发展目标，在企业文化中提出跨文化管理思想，提倡员工拓展国际化发展眼光，培养国际化发展思维;其次，跨国(境)经营中要“以人为本”,在人力资源管理中，以跨文化经营理念为主导，注重不同文化环境下(母国、东道国、第三国)员工的“个体性”,实施差异化管理策略。[5]
(三)建立国际化人力资源管理机制
我国银行业亟待建立国际化人力资源管理机制，将国际大型跨国(境)银行人力资源管理经营进行整合借鉴，形成为自己所用的国际化人力资源管理体系，以提高管理效率，推动我国银行业全球化发展。
第一，在人力资源管理策略方面，要“因地制宜”,坚持一体化和差异化融合，实施以母国、东道国、第三国为中心的“多中心”人力资源管理模式[6];第二，在具体薪酬激励方面，完善多元化薪酬模式，将股权激励等一些先进的激励方式纳入海外员工薪酬体系中，探索更为有效的激励方式，提供海外员工的积极性，同时，提高对人才的激励水平，防止国际化人才流失;第三，在培训方面，加大银行跨国(境)经营培训投入和力度，提高员工素质，同时构建“学习型银行”,将培训与绩效和升职联系起来，促使员工将培训视为一种待遇。
四、结语
当前我国正在深化经济改革，调整经济结构，银行业跨国经营是我国银行业发展的主要战略之一。在银行业全球化发展过程中，人作为一种特殊的能动资源，必然受到重视。因此，必须不断分析发现银行业跨国(境)经营中人力资源管理的现状和问题，总结经验，借鉴国际大型跨国(境)银行的先进管理模式，完善银行跨国(境)经营人力资源管理机制，确保我国银行业国际化的顺利发展。
注：
①中华人民共和国商务部、中华人民共和国统计局、中华人民共和国国家外汇管理局。《2013年度中国对外直接投资统计公报》，2014-9-9.
②和讯网中国银行2008年和2014年年报。
③和讯网中国工商银行2008年和2014年年报。
④和讯网各银行2008-2012历年年报。
⑤和讯网中国银行2010-2014历年年报(或半年报)。其中，2009年与2010年数据为“海外及附属机构员工”数量减去“设在境内的营业性分支机构的员工”数量。
⑥和讯网中国工商银行2010-2014历年年报(或半年报)。
参考文献：
[1]何崇阳。从次贷危机角度看全球银行业的国际化进程[J].银行家，2008,(11)。
[2]王薇。中国商业银行国际化战略选择-基于人民币国际化背景下的研究[D].外交学院学位论文，2013.
[3]高嘉勇，吴丹。中国外派人员跨文化胜任力指标体系构建研究[J].科学学与科学技术管理，2007,(5)。
[4]丁美军。外资银行国际化路径对中国银行业的启示[J].云南财经大学，2011,(5)。
[5]罗明忠。外资银行的人力资源管理及其跨国经营战略[J].河南金融管理干部学院学报，2004,(5)。
[6]刘永涛。商业银行国际化进程中人力资源管理一致性研究[J].国际金融，2014,(2)。
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