探讨中职教育的师资技能提升策略
当前，高校培养中职教师的数量跟不上中职学校发展的需要，怎样探讨中职教育的师资技能提升策略?以下是小编整理的探讨中职教育的师资技能提升策略，希望对大家有所帮助。
发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径。《教育规划纲要》提出要大力发展职业教育，特别是到2020年，要形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。纲要特别强调，要把提高质量作为重点，调动行业企业的积极性，加快发展面向农村的职业教育，增强职业教育吸引力，在全社会形成行行出状元的良好氛围。为切实贯彻落实教育规划纲要，教育部制定了《中等职业教育改革创新行动计划(2010-2012)》，我国职业教育发展有了新的变化和新的进展。
1、新教师队伍的来源分析
这几年，中职学校的新教师有三种来源。一部分是为适应学校发展需要从中职就开始培养留校任教的教师，这部分教师是根据学校当前需要，上级核编批准的到指定高校招聘的编内教师;一部分是从各种工科类院校毕业的应届非应届毕业生，是从人才市场招聘而来的编外教师;还有一部分是通过上级同意向社会公开招考的编内教师，这部分教师大都来自企业或公司。
2、教师队伍整体素质的管理
教师的素质主要体现在师德和师能上。师德，即教师职业道德，是指教师在从事教育教学活动，履行教书育人职责时必须遵循的行为准则和道德规范的总和。师能，即教师的技能。是指教师熟练的教育教学技能，娴熟的课堂驾驭能力;师能是灵活机动的教育机制，人际关系的处理能力等。当前，由于高校培养中职教师的数量跟不上中职学校发展的需要，中职校只能多渠道招聘教师，专业接近甚至专业不对口的教师都被派上用场，教师队伍整体素质不高。主要体现在以下几个方面。
2.1 师德方面
(1)有些教师政治观念淡薄，对国家对党的大政方针、基本路线学习不够，抱着事不关己高高挂起的态度，责任心下降，对教育、教学的热情不高，轻校内课堂教学，有的一心只想在校外兼职挣外快，给学生带来极坏的影响，影响学生的道德价值取向。
(2)有些教师只看重知识，淡薄德行，有的视道德修养为儿戏，随心所欲，认为简单的教好课就行了，而不在乎个人行为小节，言谈举止随心所欲，有的受社会各种不良信息的影响对美丑的判断有偏差，影响学生的是非观。
(3)有的教师急功近利，心态浮躁，他们热衷于开各种公开课、参加各种比赛、写论文获得成名机会，对课堂教学敷衍塞责，轻描淡写，玩忽职守，导致教学一塌糊涂，学生茫然无所适从。
2.2 师能方面
(1)职业所需的规范不够。主要表现在：课前不愿花时间借教具，更缺乏自制教具能力，缺乏课前书写小板书、小挂图的意愿，上课只带课本和教案;备课量不大，往往上到哪备到哪;候课的习惯没养成，上课铃响了才匆匆忙忙去上课;板书不规范，主板书、副板书没有一定的书写秩序，不会用彩笔来强调重点内容，画图不严肃，不用直尺圆规，徒手就画，缺乏严谨治学的态度;课堂预留的作业量不足，批改作业不尽心;教师家访的意愿不高;缺乏向有经验的教师请教的意愿;课后阅读的意愿不强，缺乏主动研究教育教学难题的意愿等。
(2)课堂效能差。表现在有的老师是文化底蕴不足，课堂语言干瘪无味;上课条理不清，学生不知老师说些什么，摸不着边;有的老师是重点抓不着，难点被说的更难，更不易懂，缺乏深入浅出的教学水平，一部分是玩起深沉来，把简单的问题复杂化，听课老师听不懂他在讲什么，学生更听不懂;有的老师上课时把时间给学生看书;有的老师时间分配有问题，复习旧知识花太多时间。
(3)专业技能不高。现在有些教师即使是从专门培养中职教师的院校招聘的在编教师，对学校的实训实习车间的设备无从下手，自己不会操作，那学生的技能水平怎能提高。
通过分析，了解了新教师队伍普遍存在的状况，学校领导就要有针对性地加强新教师队伍管理，使这支队伍茁壮成长，真正能教书育人、为人师表，成长为学校的骨干力量。
3、新教师队伍的管理应把握的几个关键环节
3.1 岗前校本培训
不少学校新教师到学校后，学校办公室会安排他们参加上级业务主管部门开展的新教师培训，但往往缺少单独对新教师进行校本岗前的制度培训，容易造成许多新教师根本不知道学校有什么规章制度，不少新教师都是在以后的教育教学工作中，通过教职工大会和其他渠道逐步了解学校的制度，新教师对学校的制度、对教师的职业道德规范、对上级的师德师风要求实际上是了解不完全或根本不了解。因此，新教师在工作中就可能出状况违反校规校纪，甚至教育行为违背师德师风的要求，这时候再对新教师进行批评教育，就显得学校对新教师的培养管理滞后。因此，学校及时组织新教师进行上岗前校本培训至关重要。学校应该在新教师到学校报到后，迅速安排时间对他们进行岗前培训，培训的内容应涉及学校的各项规章制度、教师职业道德规范、如何备课、如何设计教案、如何上课、如何板书、如何当好班主任等，培训不能流于形式。学校可以借鉴企业培训的方式，对相关的制度通过解读及案例教学，并通过采用考核、考试的形式，让新教师百分百掌握，这方法可以让新教师在走上讲台之前真正将学校的规章制度、教师的职业道德以及师德师风的内容牢记在心。通过组织新教师观摩学校积累下来的各专业的优秀讲课录像，让有经验的教师进行评课、组织优秀班主任介绍班经验，新教师初步掌握教育教学基本功，就能按一定的规范走上教育教学工作岗位。岗前校本培训是中职校新教师入门最为关键的第一环节，不能省略。它让新教师掌握规范的职业要求，降低由于对职业规范了解不够或理解不到位，教育教学不规范而带来的工作失误。
3.2 教育、教学能力的管理
由于中职学校新教师队伍组成的特殊性，以及新教师的成长规律，决定了对新教师教育教学能力的培养不可能一蹴而就，也不能听之任之自我发展，这一环节要持续好几年。学校应按要求安排教育教学能力较强的教师作为带教老师，指导新教师开展工作。不过，现实中有些带教老师“带而不教”挂个头衔，对新教师指导不多，新教师听带教老师的课也不多;有的新教师不能很好地接受带教老师的意见建议，带教老师就只能充当老好人，任其发展。针对新老教师带教过程可能出现的问题，学校应加强对带教工作的指导、检查、考核，创设更多让“师徒”共同完成任务的机会，“师徒”通过互动关系会更加密切，带教制度才能良性循环，“师徒”之间才能“教学相长”。
新教师的教育教学能力的培养除了带教制度外，更需要校级领导的培养。因为当学校形成领导下班级听课制度后，更能提升教师的教育教学水平。从笔者的经验来看，校级领导提早告知老师要去听课，那么全校教师从老到新每个人无论是教育教学各个环节做得比没告知随堂听课的效果好。因此，笔者认为：校级领导随堂听新教师的课对新教师的成长很重要，因为校级领导有不少是本校教育教学水平较高者加上领导的角色，使得被听课的对象能高度重视，并在评课过程中，更能听取领导的意见和建议。因此，领导带头听课、评课、给新教师开示范课，这一环节在新教师的教育教学能力培养过程中，起着不可替代的作用。
3.3 技能水平方面的培养管理
中职学校的专业教师既要上得了理论课，更要开得动机器设备，能上得了实践课，指导学生技能实践。因此，新教师技能水平的培养是新教师培养的一个关键点。新教师队伍的技能水平的培养过程就是要让新教师与学生一样要拥有技能证书的过程，让他们开得动学校设备的过程。学校可安排新教师一边上理论课，一边到学校的实训实习车间的实习，也可专门安排时间和培训项目集中培训。学校要制定相应的管理制度，对已经取得某项高级技能证的教师可以安排他们继续参与相关方面证书的取得，对于没有取得技能证的教师要安排他们考证，从初级考证入手，让他们至少拥有一门专业技术的中级证，最后还要取得高级证书。教师的技能水平决定了学生的技能水平，学校要根据专业的发展需要来合理安排新教师的取证类型，以及取证的级别，并制定相关制度加以约束，这样新教师技能水平的培养才能到达相应的高度，满足中职学校双师型教师队伍的需求。
新教师队伍是学校的新生力量，抓住关键环节，重视对新教师的培训，将有力地促进教育管理工作得提升，为中职院校的发展，为师资中坚力量的培养奠定坚实的基础。
中职教师师资建设面临问题
一、引进专业人才的馗尬
(一)编制内教师公开招聘门槛高
事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。
(二)编制外教师招聘成本高
公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。
(三)特殊招聘风险高
编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。
二、留住人才的困难
(一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力
与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。
(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力
一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。
(三)教育竞争机制缺乏，降低推动力
虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。
三、打造“双师型”教师动力不足
(一)教学成本的增加
无论采用何种形式培养适合中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。
(二)人才流失的风险
经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”，也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制，用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。
(三)教师企业实践收效甚微
受市场机制影响，企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务，更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践，教师到企业实践大多流于形式。
对策
(一)扩大用人自主权，保证进人渠道畅通
首先，严格执行事业单位公开招聘人员制度，充分结合中职学校实际情况调整进人方式，适当放宽用人自主权，真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。
其次，建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制，促进企业新工艺新技术及时进人课堂，有效调整技能人才培养模式和教学内容。
另外，为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障，降低编外教师的用人成本和风险。
(二)健全评佑考核机制，待遇、事业和制度留人
第一，加大对中职教育的教学投人，建立行之有效的绩效考核体系，不断提高中职教师待遇，从待遇上留住人才。
第二，建立符合中职教育特点的教育竞争机制，以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准，从事业成就上留住人才。
第三，完善事业单位聘用制度，真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制，从制度层面上留住优秀人术
(三)加大政策扶持力度，校企合作打造“双师”
第一，加大政策扶持和政府投人，为中职学校长期、稳定、高质量的师资培养提供资金保障。
第二，制定人才引进激励机制，建立人才就业诚信制度，维护中职学校的合法利益。
第三，加强校企合作，建立激励机制，鼓励企业优秀专业技术人才到校任教、传播新工艺新技术，推动教师和学生到企业生产一线实践和学习，使中职教育真正理论联系实际，“培养生产一线高素质的劳动者”。
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