优化人力资源配置提高事业单位经济效益论文

优化人力资源配置提高事业单位经济效益论文

　　摘要：任何社会组织的发展，都离不开人才的支撑，人才的配置以及管理已经成为组织发展过程中的一项大事。任何进行人力资源配置及其优化，已经发展成一门学问。本文探讨了优化人力资源配置，提高事业单位经济效益的相关问题。文章从阐述人力资源与事业单位发展的关系入手，进一步分析了经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，从而介绍了合理选择人力资源配置模型，最后研究了经济效益视角下事业单位人力资源配置策略。

　　关键词：优化；人力资源配置；事业单位；经济效益

　　一、人力资源与事业单位发展的关系阐述

　　事业单位的发展，离不开人才的配置，人力资源无疑是事业单位运营的基石。不管是高层提出战略、进行单位领导，还是下层机构承接战略、具体执行，各个阶层的工作实施与运营都离不开合格的人才，依靠人才来操作实施。人力资源的配置，都需要在质量要求和数量规定上服从事业单位的目标战略和具体业务目标的要求，并在完整的人力资源业务流程中实现企业发展，因此，事业单位要在招聘、实习、培训等各个阶段下功夫。事业单位按照其所在的行业类型、自身整体战略和业务目标，会对所需人才进行数量和质量上的整体配置，也就是所谓的人力资源配置模型。加强对该配置模型的有效分析、科学使用，能够促进人力资源部高效分析现在的配置实情和事业单位人力资源战略的匹配状态是否为最佳，同时帮助单位科学贯彻落实人力资源的战略部署，帮助战略更好地在流程层面中得到实施。

　　二、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题

　　（1）忽视人岗之间的匹配。当前的许多事业单位在人力资源配置及管理工作領域，都出现了致命伤。许多单位首先考量的是职工的岗位胜任能力，按照岗位来完成人力资源配置工作，而没注意因人设岗原则，未能全面了解并挖掘员工的特质、专业素质。在这样的前提下，就很容易出现人岗不匹配的情况。尽管职工可以比较合格地完善份内工作，却总是缺乏足够的激情与积极性，从而阻碍了员工充分发挥个人的潜能，这无疑是无益于提高事业单位的经济利益的。

　　（2）缺少职业生涯规划。当前的事业单位在进行人力资源配置工作时，往往会缺乏针对不同职工进行职业生涯规划，这会对事业单位的整体经济利益进行拉低。职业生涯规划，是所有事业单位中工作人员实现个人发展与完善、实现快速成长的必要措施，也是持续性地进行职工岗位调整的有效手段，当前事业单位在职工职业生涯规划上的不力，阻碍了职工职务的正常调节，也会阻碍职工成长路径的顺畅程度，从而危害到单位的经济利润。

　　（3）缺少职工流动调整机制。事业单位没有设置完善的职工流动调整制度，就无法形成灵活的变动与调节状态。一旦事业单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形，就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决，从而引导员工走向正确的岗位，避免人岗不匹配的后果。但是，现在许多事业单位都没有做到这一点，在事业单位的改革深化的前提下，员工的工作岗位职务也会有对应的转变，事业单位没能按照变化动态完成人员内部调整优化，就无法实现岗位的正确配置。

　　三、合理选择人力资源配置模型

　　一般而言，人力资源配置模型有不同的类型，大致可以分为金字塔形、纺锤体型及倒三角形三种。不同的人力资源配置模型，对应着不同的业务场景及发展情况。其中，“金字塔”型的模式，就是最为常见的含有大量“基层人员”的情况，它多用于那些含有大量日常性、重复度高的简单工作的事业单位中。而对单位中各层级进行分割来看，“主任――副主任”之间构成了“倒三角”模式，而“副部长――馆长”间也可以构成一个“纺锤体”。

　　现以某科技馆为例，探讨事业单位内部的人力资源配置情况。在该科技教育馆内，高层期待在下属的各县区中建成几个科技活动中心，借此将科技馆的影响力快速地辐射到各个乡镇中，促进全覆盖。鉴于该考虑，科技教育馆提出了“在未来3―5年间，利用内部培训、晋升中层人员去对接延伸后的业务，并担任管理层工作人员”的人力资源配置目标。

　　但是，该科技教育馆在后期的战略对接和工作运营中，却出现了许多中层员工态度不积极的情况。为了解决该问题，科技教育馆人力资源部门对中层员工进行了面谈了解，特意关注并归纳了中层工作懈怠的原因类型，最后发现，有一半的中层员工出现该情况，是源于“晋升阻力较大、造成压力”的心理原因。归根结底，是人力资源配置模型应用不当的原因，根据模型的微观研究之后，不难发现，该科技教育馆所用的模型中表现出“晋升阻力点”及“支持不足点”的问题。

　　要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合本单位整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工工作完成（转42页）（接31页）情况、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。只有基于这样的分析结果，才有助于单位管理层级、人力资源部对日常人力资源业务实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标，提高单位经济效益。

　　四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略

　　（1）注重人岗之间的匹配。事业单位在开展人力资源配置工作的同时，必须坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配，既要求内部员工可以完全胜任该项工作岗位，也有注意职工个人能力、特质的搭配等，以此进行科学的人岗匹配，否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全体现的后果。为了最大程度地践行人岗匹配原则，事业单位在必须在进行职工配置工作时，全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求，按照最大契合的原则完成人力资源配置工作。

　　（2）注重职业生涯规划。事业单位可以引导并帮助职工做好个人的职业生涯规划工作，进而促使职工快速成长，得到更好的发展前景，最大限度地实现自身价值。职业规划，是职工在长期的岗位调节过程中的必要因素，可以持久挖掘个人潜能，为事业单位的发展做出自己的有效贡献，从而促进事业单位经济利益提高提升。在职业生涯规划设计问题上，事业单位和职工双方要进行有效协商及对话沟通，促进事业单位及个人共同发展的双赢局面形成。

　　（3）加强职工的双向流动。事业单位应该促进职工顺利地进行双向流动，岗位调节应该是能上能下的，职工能进能出，促进周期性地职工岗位交换制度的形成，提升职工对工作的新鲜感和好奇感，激励员工工作的兴趣和积极性。

　　综上述，优化人力资源配置对于促进事业单位发展意义重大。相关工作人员需要明确人力资源与事业单位发展的关系，从而分析经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，如忽视人岗之间的匹配、缺少职业生涯规划、缺少职工流动调整机制等等，同时思考如何合理选择人力资源配置模型，把握相关概念、科学运用，在此基础上，探讨经济效益视角下事业单位人力资源配置策略，注重人岗之间的匹配，注重职业生涯规划，加强职工的双向流动。

　　参考文献

　　1、王文婷.优化人力资源配置提升事业单位经济效益.中外企业家，2016（21）.

　　2、姚洁华.优化人力资源配置提升事业单位经济效益的思考.现代经济信息，2016（02）.

　　3、赵宏明.如何优化人力资源配置，提高企业经济效益.电子制作，2014（13）.

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