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国企劳动经济管理水平提高途径
导语：21世纪是个人才宝贵的时代，随着全球经济的推进，人才在国有企业的竞争中有举足轻重的地位，由此也得出国有企业要在人才的培养开发方面重视起来。
作为一门研究劳动关系及发展规律的学科，劳动经济学与生产、政治等经济学息息相关，与西方发达国家相比，我国对于劳动经济学的研究时间相对较晚，从而与其相比会有一定的不足之处，但在这个知识经济时代，我国社会主义市场经济发生了很大的变化，国有企业劳动经济从原有的计划经济体制，发展方向转变为市场经济。因此，我国的国企人力资源管理工作人员需要担负起自身的职责，对劳动经济学的发展进行研究，对原有的工作理念进行完善创新，提高劳动经济管理水平。
一、我国国有企业劳动经济管理存在的问题
(一)国有企业员工薪酬福利管理欠缺
一般而言，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，主要是根据员工的职务等硬性条件进行规定，对于工作业绩、工作能力等对薪资的影响不是很明显，所以国有企业汇总很容易出现一个现象，就是在相同职位上的人，不管工作效率如何，大家的薪资差别不是很大，导致国有企业员工整体的工作主动性和积极性较低。与其他经济构成的企业相比国有企业的工作轻松福利制度好使得挤破脑袋想进入国有企业。相比于国有企业，一些私营企业反而会更加看重员工的工作能力，员工的工资效率以及对企业的贡献值直接与薪资挂钩，这就能够充分调动起员工的工作积极性，反观国有企业，如果仍处于这种不温不火的薪资福利模式，对于国企的今后发展都是不利的。
(二)国有企业员工的劳动经济权益未得到切实保障
作为企业的一名员工，其工作的目的就是希望通过自己的努力而获得合适的酬劳，以供生活所需。所以企业在对员工薪资管理的时候应该关注到当地的生活水平，物价的情况，而不仅仅停留在企业自身的发展上。就现在而言，我国存在不少企业员工薪资增长远跟不上当地物价上涨速度，导致很多员工在本职工作之外不得不寻求一些其他的经济来源。除此之外，国有企业还会在一些企业的临时岗位上安排劳务派遣工，这与正式员工的薪资没有做到一视同仁，此类员工的劳动经济权益很难得以保障，由于劳务派遣工的权益保障问题而导致的劳务纠纷屡见不鲜，对企业的名声也造成了影响。人力资源管理已经成为现代企业的重要组成部分，国有企业必须重视对薪酬的管理，保障员工劳动经济权益的同时，也是为自身的发展做铺垫。
(三)国有企业人才流失
国有企业现如今关于劳动经济的管理已经不能适应经济的发展和员工对于生活水平的要求，如果一味的留在过去坚持传统的管理模式，没有推陈出新，那么这种经济管理模式不不仅会为企业带来进步还有可能造成人才的流失，影响企业自身的健康长远发展。因而国有企业需要找寻适合自身的管理模式，科学高效的引导员工的工作方式，帮助企业扩大进步空间。但是我国有不少的国有企业的管理方向仍以领导为中心，并未意识到劳动经济管理的核心要义。就以企业的项目技术人员为例子，企业的经营需要依靠其的技术能力才能有进一步发展，但是往往却没有受到公平的对待，不能得到企业的重视，更别谈升职加薪，因为传统劳动经济模式影响，他们的薪资以及职业发展受到限制，员工很难实现自我的价值，因此选择跳槽，寻找下家，企业失去了宝贵的人才资源，对于后期的发展是不小的打击。
二、提高国企劳动经济管理水平的途径
(一)科学安排企业的工作岗位
在国有企业中很容易看到工作职位设置不合理的状况，一些部门人员工作超负荷，而另一些部门人手多余，造成人力资源的闲置，使得一些工作能力强的人不能发挥作用，而工作能力差的人却敷衍了事，人力资源没有得到很好的均衡分配，此时就是需要人力资源管理部门对此进行调整，科学分析企业的发展状况，从而制定详细的岗位分配。科学定岗，定员的意义就是将企业的工作内容进行划分。大致有三种分配方法，专业化定岗，由上到下分级定员以及部门定员。首先，第一种是将企业拆分为多个部门，把工作内容大致相同或者性质相同的归为一个岗位，这种模式可以帮助部门的工作效率增加，部门内的工作节奏更加一致帮助企业更好运作。对于第二种模式，企业大致需要的员工人数大致就可以确定，进而逐级定员。如此一来企业的部门都会根据上一级部门的人数来确定下一级的人数，员工也不会抱怨部门人手不够的问题，使得员工的工作积极性更高。最后的部门定员方式，更具针对性。是每个职能的部门的管理人员进行员工人数的确定，例如财务部门，则财务主管会根据企业的财务工作量来决定需要多少的员工。同理可得，销售部门是根据企业的销售管理模式来确定需要多少的销售人员，如此一来每个部门的工作量会合理，工作效率提高。从而使得员工在自己的岗位上更好的发挥出工作实力，在提高员工工作效率的同时也在一定程度上减少了企业的资金投入。国有企业得以通过这种方式更好的运转，有利于劳动经济管理水平的提升，提高自己的社会竞争力。
(二)制定符合市场水平的薪酬体系
作为企业人力资源管理中的关键部分，薪酬管理在很大程度上影响了企业员工的工作状态，效率等。如果有人工作量低，却拿跟大家一样的工资，那必然会让员工产生一个心理，既然如此的话，就不需要工作特别的认真，或者敷衍了事，这不仅是影响了员工的工作效率，企业今后的发展也将受到不小的影响，因此国有企业应该在薪酬体系上做出创新，而不是停留在根据员工职位等决定的薪资管理模式。首先，国有企业需要对市场劳动力价格行情有一定的了解，如果你制定工资的标准低于平均水平，很可能会丢失人才，他们更愿意去薪资高的地方创造自身价值，因此合理的制定标准工资才更具优势。其次，企业的需要注重薪资的公平性，在制定薪酬的时候，只有做到公平公正，员工才更愿意发自内心的为企业工作，企业上下员工都具有积极良好的工作态度时，将大大促进企业的工作效率，最后企业的薪资分配不应该一味由领导部门决策，可以给员工提供发声的机会，了解员工对薪酬分配的的想法，帮助企业的上下级有适当的沟通，促进企业更好的运转。
(三)建立人才开发长效机制
21世纪是个人才宝贵的时代，随着全球经济的推进，人才在国有企业的竞争中有举足轻重的地位，由此也得出国有企业要在人才的培养开发方面重视起来。为建立科学的国企员工培训机制，可以为员工提供公共课的培训，员工对于企业而言就犹如人体的血液，只有鲜活有动力的员工才能使得企业运转起来，因此员工的个人素质以及工作能力显得尤为重。另外对国有企业自身的企业文化也应该让员工了解，让他们更加明白企业的人文理念，另外对于企业的后期发展部署需要进行讲解，以及对企业内部的劳动标杆进行宣传，鼓励大家学习其工作态度。除此之外，还可以定期举行一些专家讲座，帮助企业员工更加全面认识自己的工作岗位，提高工作能力。另外企业需要建立人才开发长效机制，对于有潜力的员工进行重点培养，优化薪酬福利模式，如此一来才是对人才的挖掘和开发，将人才留在企业，提高劳动经济管理水平。
三、结论
综上所述，优秀的人才能够为企业带来源源不断的发展动力，大部分国有企业在过去的发展中很少关注企业员工的情况，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去宝贵人才，由此国有企业只有科学安排工作岗位，制定符合市场的薪酬体系，建立人才开发长效机制，才能够有效的将企业的劳动经济管理水平加强，帮助企业获得更大效益。
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