人力资源会计下企业薪酬体系设计及应用
设计企业的薪酬体系设计关系到企业的发展和稳定，做好人力资源会计视角下的薪酬体系改革，既要充分发挥人力资源会计理念的融入，又要紧密结合企业自身实际。
摘要：随着经济社会的不断深入，对于人才的需求量越来越大，尤其是一些专业技术过硬，综合能力较强的高素质人才更是呈现紧缺的状态。本文对人力资源会计的概念和意义进行了剖析和解读，对企业薪酬体系建设的关键问题进行了分析，具有一定的借鉴和指导意义。
关键词：人力资源会计;企业薪酬体系;设计与应用
一、人力资源会计的定义
在经济社会的市场竞争中，除了企业产品之间的竞争外，人才的竞争也十分激烈，具有综合能力的高素质人才对于一个企业的生存和发展具有十分重要的作用。因此，人力资源工作就显得尤为重要，成为了为企业实现效益最大化的关键因素之一。人力资源会计就是将人才的综合素质和数量也纳入企业经济决策部署的重要标准，将会计学的理论运用到对于人力资源的评估和和分析，为企业决策者提供直观的分析数据，为决策这做出符合企业发展实际的决策部署提供必要的数据支持，使符合经济社会发展规律的一种新的人力资源管理理念，具有很强的严谨性和科学性。从人力资源会计在目前的发展和应用中，一般可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源价值会计四个放方面。
二、企业薪酬体系设计的基本原则
薪酬是职工在为企业从事相关劳动后所得到的回报，在现代企业中，薪酬的定义进一步广泛，其中有职工从事劳动的基本工资收入，奖金收入，福利待遇等，同时还有对职工的情感收入，比如职工在企业的荣辱感，对工作的满意程度，对个人价值发挥的成就感，以及升值晋升等都属于情感收入。作为企业管理者，合理的利用薪酬对职工进行管理，是最有效也最常用的一种方式，如果向最大化的实现管理目的必须建立起规范的薪酬体系，而建立薪酬体系必须遵循以下几方面的原则。
1.公平公正的原则
当前，人们的思想越来越独立，对于得到公平公正的待遇的要求也越来越迫切，如果处理不好，职工的工作积极性回收到打击，对企业的忠诚度和责任感也会相应降低，甚至成为企业健康发展的重大隐患。因此，企业在薪酬体系设计时必须遵循公平公正的原则，给员工提供同等的工作机会和薪酬待遇，提供同等的价值评价和晋升渠道，让职工能够安心与企业，用心为企业贡献自己的力量。
2.引入良性竞争的原则
良性的内部竞争机制是实现企业快速发展的重要保证，一但失去了竞争，企业的发展也将失去活力。因此，在建立薪酬体系时也要将良性竞争的理念引入制度建设中去，建立起灵活多样，符合职工心理预期的竞争机制，营造干好工作得实惠，用心工作有前途的浓厚氛围，通过薪酬来激励职工，积极自主的投入的企业发展的大局中来，从而获取最大化的人才价值。
3.心理激励的原则
人力资源管理工作是做人的工作，正所谓思想决定行动，调动起职工工作的积极性，激发职工干事创业的激情与活力，充分发挥职工自身的聪明才智，才有利于职工更好的服务与企业，助推企业的健康可持续发展，不断增强企业的核心竞争力。
4.合理合法的原则
企业在制定薪酬体系的过程中，一定要紧密结合企业自身发展实际，不能超出企业自身的承受范围，要在能够维持企业发展的同时下，合理的安排薪酬标准，不可盲目而行。同时还要严格遵守国家的各项法律法规政策要求，自觉保护职工的各项合法权益，不能以任何理由随意的拖欠或扣留职工工资。
三、人力资源会计视角下的薪酬体系
设计企业的薪酬体系设计关系到企业的发展和稳定，做好人力资源会计视角下的薪酬体系改革，既要充分发挥人力资源会计理念的融入，又要紧密结合企业自身实际，同时还要注重薪酬体系设计的基本原则，从而最大化地发挥人力资源会计对于推动企业发展中的重要作用。
1.建立起完善的薪酬体系结构
在薪酬体系设计的过程中，要以职工自身为企业所创造的价值作为评判标准，从而更好的促进企业经济效益的提升，建立起自上而下，细化分明的薪酬结构。一般来讲在设计时可以将职工的薪酬分为五部分。一是基本工资，按照企业的实际，以及当地实际消费水平来确定。二是岗位工资，主要是根据职工的岗位不同，技术难度不同，工作强度的不同，承担责任的不同等，按照强度的大小依次进行明确。三是技能工资。是根据职工在岗位中有用的技术能力的高低来确定的，技术能力越强，技能工资越高，鼓励职工自主加强技能学习的.积极性。四是绩效工资，是根据职工在一个结算周期内所完成的实际工作量来确定的，完成的越多，获得受益也越到，提高职工工作的积极性。五是奖金收入。是企业为了鼓励一些在一定时期内在企业生产或管理工作业绩突出的职工进行的奖励。在实际设计过程中，要保证体现公平合理的原则，建立起严格的制度措施作为保证。
2.建立规范有效的岗位评价机制
岗位评价机制决定与对职工工作成果的认可，因此，必须建立起细化完善，且公平公正的评价机制。要严格按照岗位的不同，以及实际工作情况进行综合评定。无论什么岗位都应该从职工自身的工作责任、技术能力、工作强度、工作条件、关键性等方面来综合考量。岗位不同评价标准也不相同。要将评价机制与企业的经济效益，决策部署，内部管理，生产协调，成本管控，安全管理，制度建设等方方面面的问题进行综合考量，按照彼此岗位的不同，权重的不同在一个完整的机制下对职工进行评价。同时，建立起完善的绩效考核机制，从而实现内部管理的整体水平提升。
3.建立有效的激励约束机制
在薪酬体系设计的过程中，要注重将激励约束机制融入到体系设计中去，充分发挥薪酬对于提升职工工作积极性，增强职工企业责任感，激发职工创造力的积极作用。结合企业自身发展实际，注重对于一些优秀人才的培养和激励，不断激发职工干事创业的激情和活力，尤其是对于一些，在科技研发中有突出成绩的职工，更加加大奖励力度，让所有职工都能够看到实实在在的实惠，从而调动起职工的积极性。在奖励的同时，也要注重薪酬的约束力，对于一次滋生创造价值不高的职工，或违反企业相关制度措施的要予以一定的处罚和约束，特别是从事科技研发和管理工作的人员，更要加强约束和管理，通过对起价值评价为企业管理者提供依据，从而形成企业能进能出的管理机制，优化人才队伍。
参考文献
[1]吴林润.人力资源价值视角下的企业薪酬设计研究[D].广西工学院，2012.
[2]郭门达.探讨人力资源视角下薪酬激励体系[J].商，2014，(2)：62，28.