论高校特色专业青年教师管理

论高校特色专业青年教师管理

　　论文关键词：高校特色专业　青年教师　专业能力　考评体系

　　论文摘要：青年教师作为行业特色高校师资队伍的后备力量，是高校未来发展潜力的重要保证。文章通过分析特色专业青年教师的特点和存在的问题，提出加快特色专业青年教师成长的对策思考。
　　
　　“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”。青年教师是高校实现可持续发展的后备力量，是衡量一所高校未来发展潜力的重要指标。作为行业特色高校师资队伍中的特殊群体，是行业院校办学、发展的支撑力量。通过对青年教师的不断培养，让青年教师学有所依、研有所悟，心有所得，在学科建设中脱颖而出，成为学校发展中的高层次人才。
　　一、特色专业青年教师的特点及存在的问题
　　1.行业专业基础差，实践经验少
　　在市场经济条件下，来自于各行各业的人才流动与人才竞争，使高校特色专业人才出现流失的现象。学校师资总量不足，特色教师资源缺乏，随着高等教育进入大众化时代，高等院校招生规模的不断扩大，遵循学科人才梯队建设规律，为改善学缘结构，师资来源呈现多样化，每年除选取少数具有行业领域相关专业背景的优秀毕业生留校，继续从事行业领域教学科研工作，还有大量的青年教师充实到行业高校的教学岗位，他们大多来源于综合性、重点大学，无行业相关背景。
　　特色专业教师需具备学科、实践和教育理论三方面知识。过去行业特色高校长期隶属行业管理，依托行业办学，与行业之间高度契合、资源共享，共同培养高校行业特色性师资人才。高等教育体制改革后，行业院校所补充的师资队伍中的青年教师大多缺少行业企业实践工作经历，从而制约了青年教师的工作创新和事业的发展。
　　2.缺少科研经费支持
　　良好的实验基地和先进的实验手段是探索学术前沿的基础。特色专业青年教师是国家创新人才队伍的重要组成部分，是推动行业科技进步和产业技术升级的主力军，是高校加强与行业互动联系的桥梁纽带，是高校培养行业人才、建设行业特色学科（专业）的主要依靠力量。青年教师理论功底比较扎实，思维敏捷，有较强的自尊、自信心。但由于配套的科研启动经费较少，提供青年教师实践锻炼机会有限，在未申请到科研课题的情况下，难以独立开展大型的研究项目。缺乏必要的科研经费支持，青年教师所需的办公条件、实验场地、仪器设备也难以及时配备。工作阅历的不足，对教育现象的认识与分析上就可能存在一定的局限性，同时，阻碍了他们的创造力的激发和创新意识的形成。
　　3.自身专业能力有待加强
　　青年教师作为特色专业教学活动的主体，其角色定位及水平的高低是提高教学质量的重要保证。青年教师大都毕业于综合性大学，上进心强，具有突出的个性和活跃的思维，形成了科研性的专业特征，缺乏高校教育理论和相应的高等教育技能。在教学方面存在只要将所教课程内容搞懂、弄清楚就够了的认识，对教学理论和技能的掌握不够，致使教学能力提升缓慢。另外，由于目前各高校教师评价制度是根据教师的课时量、科研成果的多少等量化的指标进行评价，对于一个急需在学习和发展的环境下得到提升的青年教师来说，这种考核，在一定程度上打击了青年教师的积极性和上进心，阻碍了青年教师的发展。
　　二、完善特色专业青年教师管理办法
　　1.提升特色专业青年教师专业水平
　　青年教师是特色专业教学改革及专业建设的依靠力量。青年教师走上工作岗位，精力旺盛，干劲十足，要努力培养具有创新能力和发展潜力的特色青年教师，营造有利于青年教师成长的环境，给予其适当的实践机会，让其在工作中增长见识、提高能力。可以从以下几方面做起：第一，做好特色专业教师岗前的高等教育学和心理学理论学习培训，使他们具备良好的职业道德教育和系统教育教学技能。根据青年教师学历高、学习能力强的特点，选派一些具有丰富教学理论和实践经验的优秀教师，结合特色专业需求和发展特点，通过对岗前培训内容、学时、授课形式等方面的改革、创新，激发青年教师的教学热情，树立科学教学理念，创新特色专业教学模式。第二，建立适宜的特色专业教学研究环境，通过“传、帮、带”，促进青年教师迅速成长。无行业相关专业背景的青年教师来校后，学校及时根据他们的专业和今后发展方向，在教学和科研方面给予长期、有计划的指导，给他们安排指导教师，从师学术前辈开始参与行业领域科学研究和技术开发工作，使其能讲授若干门专业课程、参与数项科研项目，培养青年教师具有推动行业科技进步的强烈的使命感、责任感。具备为行业服务的扎实理论功底和理论联系实际的创新能力，以及把学校的专业特色和行业特点渗透进教学工作之中的能力。第三，加强特色专业青年教师的岗位专业培训。从入职开始，通过岗前培训引入行业教育专题，系统介绍行业形势、特点及技术发展前景和趋势，引导青年教师将自身职业规划与行业发展结合起来。建立学校特色专业青年教师企业实践培训、培养专项经费，鼓励支持不同学科背景的青年教师到行业内企业、公司开展培训学习、实践实习工作，了解行业业务，发现为行业服务的切入点。实时创造条件，帮助他们尽快从关注行业技术发展动态、跟踪行业科技前沿到解决行业关键技术，进行科技攻关，为行业科技进步奉献力量。第四，注重特色专业青年教师的继续教育与学术交流。特色专业青年教师是行业高校发展的重要师资力量，其发展水平影响着学习的发展与进步。学校根据师资队伍发展规划要求，鼓励特色专业青年教师到国内外知名学校攻读学位；选拨优秀青年教师到国外考察、进修、访学。学校定期邀请国内外行业专家来校给专业青年教师开讲座班，与青年教师互动，开展高水平的学术交流；鼓励青年教师参加国内外学术会议，开拓学术视野，了解国际前沿性的技术动态和发展趋势，更新其教育思想观念。
　　2.营造宽松环境，鼓励青年教师脱颖而出
　　时势造英雄，青年教师具有强烈的进取心、好胜心和首创精神，环境对其的工作情绪、工作效率、创造力有很大影响。根据马斯洛关于人的需求的理论，人的最高需求是自我实现的需求。首先，特色专业青年教师由于处于教学、科研的起步阶段，还面临着个人职务晋升、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表等方面的问题。另外，青年教师工资待遇普遍较低，随着社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和城市居住成本的剧增，使得他们的家庭生活负担较重。学校要建立完善、配套的特色专业青年教师人才政策，采取“保证骨干，扶植重点”的思路，对特色专业青年人才给予政策倾斜，在办公用房、实验用房上给予其优先考虑；在科研经费方面加大投入，建立青年教师科研启动经费基金，为其今后申请行业科研项目奠定基础；在住房资源有限的条件下，根据岗位不同，为青年教师提供过渡房或一定数量的租房补贴，使其无后顾之忧。其次，由于青年教师是初来乍到，资历较浅，特别渴望为同事所接纳，为学校所认同，学校要对青年教师给予充分的信任和支持，尊重青年教师的优点和闪光点，尊重他们的劳动，欣赏他们的工作，激励他们的绩效，让他们有师道尊严的感觉。通过科学的人性化的规章制度和营造宽松、和谐的氛围，促使青年教师能力得到充分发挥。
　　3.健全考评体系，完善激励机制
　　大学教师的工作极具创造性和挑战性，面向青年教师建立公正、合理的考评体系和激励机制，是压力和动力并存，可充分发挥其积极性、主动性、创造性，有效加速青年教师成长。首先，特色专业青年评价体系应该是一个循环的系统，通过评价过程的反馈、调控作用，发挥教育评价的导向、激励和促进功能，使得评价对象不断总结、不断改进自己的工作，充分调动教师的工作积极性、创造性和主动性。实现学校的目标定位，应重视特色专业青年教师工作的阶段性特征，对这一发展阶段的青年教师采取侧重点不同的评价办法，实行发展性评价和奖惩性考核评价并重的方法，要有一定量的要求，以促进科研论文和项目的提升。其次，“给天才以空间，为中才立规矩”，对特色专业青年教师还需采取灵活措施，在量化考核方面给予足够的弹性，鼓励其潜下心来做有深度和影响力的研究，厚积薄发，出真成果、大成果。通过激励机制的建立，对在特色专业教学、科研中，表现优异，有素质、有能力的青年教师，以岗位聘任为突破口，对其进行特别评聘，破格晋升岗位和职务。
　　三、结语
　　总之，特色专业青年教师是高校实现可持续发展的重要力量。高校要适应新形势，打造出更多更好的行业特色师资队伍，以满足行业发展对高校人才培养、科学研究和社会服务的需求。
　　
　　参考文献：
　　[1]周勇,郭根荣.我国高等院校青年师资培养模式研究[J].继续教育研究,2010,(8).
　　[2]许国安.构建行业特色型高校师资培养新模式[J].中国高等教育,2010,(7).

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