试论现代企业薪酬制度的管理
论文关键词：薪酬制度 薪酬管理 人力资源管理 现代企业
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论文摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文在阐述薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上，分析了薪酬管理内涵、主要内容及功能，接着研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容，最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题，以期能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竟争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用
在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才一队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休现在以下三方面:一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益;三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理休系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的，即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值，然后再按照其相对价值组织职位排序，最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而，这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用，现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法，但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势，才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:
第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。
第三，薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起:
第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
第二，合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明，充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。
第三，采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利，另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题:
首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影，能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为;而长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。
最后，充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。
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