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国企高管薪酬管理问题论析论文
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国企高管薪酬管理问题论析论文 篇1
【论文关键词】国企高管；薪酬管理；经营业绩
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【论文摘要】目前我国国企高管薪酬频遭非议：国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地住而获得的额外报酬，值得深思和讨论文章以2008年国有上市公司为研究对象，通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决措施。
一、引言
2008年4月，1 494家上市公司年报披露了高管的年薪，平均上涨了57%，随即引起了众怒。公司效益提高，高管薪酬相应提高是合理的。但问题是效益不增，高管的薪酬却增加了;或者效益稍微增了一点，高管的薪酬却大大增加了。尤其对于国有企业来说，国企高管是一个特殊的群体，可能少数人具备了职业经理人的能力，但是其所在企业的发展还需要依靠大量的行政权力、资源垄断等特定的不可比的因素。那么国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬，值得我们深思和讨论!面对严重的金融危机，必须进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企高管人员随意自定薪酬的现象，才能使中国经济经得住严峻的考验。
二、国有企业高，薪酬，理情况分析
借鉴魏刚(2000)在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》一文中的研究，高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。同时，为了获取数据的方便，文中将高管薪酬总额界定为上市公司披露的董事、监事及高管年薪总额。根据分析的需要，以2008年国有上市公司的年报数据为主要分析对象，考虑到净利润极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了净利润为负的国有上市公司;其次，由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，所以我们剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些资料不全的国有上市公司。根据以上原则，笔者选取了2008年沪、深两市上市的A股股票，选取国有股比例大于50%的A股股票共计232家，其中剔除资料不全及净利润为负的38家，剩余195家进行数据分析。所有数据由来自于国泰安数据库及巨潮资讯网的数据整理而来。文章使用SPSS 16.0软件进行分析。
(一)国有企业高管薪酬总体情况简介
从表1可以看出，样本公司2008年度董事、监事及高管薪酬总额的平均值约为385.6万，而人均薪酬约为20万。可以看出，在我国目前的经济发展水平和员工平均工资水平的情况下，我国国有企业高管人员薪酬水平已经相对较高。
(二)国有企业高管年薪与公司业绩存在相关关系
从表2的数据可以看出，董事、监事及高管人员薪酬总额与公司业绩净利润之间的相关系数为0.464 , P=0.000，说明二者之间具有比较强的相关关系并具有显著的统计意义。而高管人员薪酬总额与公司业绩ROE的相关系数则为0.205,P=0.004，说明二者之间的相关关系较弱，但仍然通过了统计检验，具有显著性的统计意义。但是高管人员薪酬总额与EPS相关系数为0.113，P=0.115，说明二者之间的相关关系很弱，而且统计没有通过显著性检验，不具有统计意义。综合以上分析说明我国国有企业高管人员薪酬虽然与净利润有较强的相关关系，但是从平均每股收益EPS来看，相关关系很弱，且统计不显著。这也许与我国国有企业存在的所有者缺位弊端有关。国有企业高管人员存在自定薪酬的现象，因此他们会从提高自身福利出发，仅考虑公司业绩净利润这个绝对数额，而不考虑与所有者相关的净资产收益率及每股收益。
(三)高管薪酬与公司规模呈正相关关系
高管报酬除了受公司经营业绩影响外，还受制于高管掌握资源的大小。同等程度的激励、同等程度的努力，对于不同规模的公司来说，高管报酬是不一样的。从样本公司的数据来看，用总资产和营业收入两个指标作为代理变量来考察国有企业高管年薪和企业规模之间的关系，结果如表2所示，董事、监事及高管人员薪酬总和与公司规模总资产相关系数为0.529，P=0.000，这说明公司高管人员薪酬与公司规模之间具有较强的相关关系，且通过了统计的显著性检验，具有统计意义。但是如果营业收入代表公司规模时，则高管人员薪酬总额与营业收入的相关系数仅为0.262，P=0.000，这说明高管人员薪酬总额与营业收入的相关关系相对较弱，但通过了统计的显著性检验，具有统计意义。
(四)国有企业管理者薪酬存在较强的地区差异
为了考察区域因素对国有企业高管薪酬是否存在影响，笔者按公司所在地区进行划分，这种划分方法既是地理方位的自然配置，也是经济发展的客观现实。发达地区指辽宁、河北、北京、天津、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南12个省、市、自治区;其他地区包括黑龙江、内蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏19个省、市、自治区;区域变量设为虚拟变量，分为发达地区AREA=1，其他地区AREA=0。从表3可以看出，董事监事及高管人员薪酬总额与公司所在地区是否为发达地区的相关系数为0.244, P=0.001，可见高管人员薪酬总额与公司所处位置是否是东部发达地区存在比较强的相关关系，且通过了显著性检验。具有显著的统计意义。
(五)现金薪酬差距较大
高管薪酬是激励的重要方面，薪酬激励的方向正确，高管的行为才能向正确的方向转变。然而我国国有上市公司高管薪酬在给付机制、给付方式和给付规则上与国际领先企业也存在很大差距。我国国有上市公司中，高管人员现金薪酬差距很大。从表4可以看出:2008年我国有企业高管人员薪酬最多的中信银行，其董事、监事及高管人员薪酬总额是4 786多万，其平均数达165万之多，而排名最后的ST大水，其董事、监事及高管人员薪酬总额仅为30万，其平均薪酬仅为2.7万元，薪酬总酬和及薪酬平均相差分别为162倍和61倍!据亚当斯(1965)的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较，当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气，更可能会有许多国有企业高管人员因年薪较其他高管人员低而心里失衡，做出不利于国有企业的相关行动。
(六)薪酬结构不合理
国有企业高管人员薪酬结构不合理，股权激励较少等长期激励要素在薪酬模式中的构成比例过低。这种薪酬模式构成要素的单一性看，使其无法达到应有的激励效果，致使一些国企高管人员为追求短期利润而无视企业的可持续发展。在195家样本公司中，仅仅有84家公司高级管理人员持有本公司股票，而仅仅36家公司未流通股份中有用于高管人员薪酬激励的股份。于东智、谷立日在其“上市公司管理层持股的激励效用及影响因素”中提到“股权激励真正会使企业经营好坏在高管薪酬上拉开差距，然而我国国有企业中，股权激励类的薪酬工具还没有普遍开始实施，高管薪酬的差距却越来越大。”
三、建立符合中国国情的国企高管人员薪酬体系
(一)建立合理的薪酬体系
国企高管人员的经营行为关系着国有企业的发展甚至存亡。在设计国有企业高级管理人员薪酬体系时，既要与企业的经营业绩相结合，又要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括国企高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员培育出的企业长期盈利能力。
根据我国的实际情况，我国国企高管人员的薪酬公式为:高管人员薪酬=基本工资十年度考核工资十基本福利+长期激励。
其中基本工资中要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素，以现金薪酬形式发放，这样可以避免高管人员现金薪酬差距过大的情况。
年度考核工资应该与企业经营业绩密切相关。要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，既包括每期的绝对利润指标，又要包括净资产收益率、总资产收益率等相对指标，还要考虑国有资产保值增值的能力。通过这种方式对企业高级管理人员的经营活动形成一定的压力。
基本福利保障国企高管人员任职期间的生活舒适，而长期激励则选择一些期权激励等措施，避免由于单一的现金薪酬模式带来的激励效果不明显问题，同时能够摆脱高管人员仅仅关注企业短期利润的弊端，使其重视企业长期效益。
规范职务消费。我国的职务消费是经营管理者收入的补充渠道，是“暗补”的方式，可以通过实行职位消费的合同规定划分职务消费范围，严格预算，公开透明，定期公布账目的方式，变“日音补”为“明补”。
(三)建立公平的薪酬体系
孔子所谓“不患寡而患不均”，同样能够体现在资源生产出来后的分配过程。国企高管人员薪酬体系设计过程中不仅要注意合理，更应该注意公平的问题。该体系不仅要兼顾高管人员本人对公平的感觉，也要关注企业员工对公平的感觉。而高管人员的公平感觉包括以下内容:一是与企业外部类似企业规模、类似职位相比较产生的感觉;二是对自己最终获得薪酬多少的感觉;三是对自己的机会成本相比较而产生的感觉。只有高管人员感到了公平，薪酬体系才会起到良好的激励作用，促使高管人员保持旺盛的斗志和工作的积极性。
(四)实行有效的.国企高管声誉激励机制
国企高管人员努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，因此较高的物质激励并不能完全替代良好声誉所带给管理者对自我实现需要的满足。建立有效的国企高管人员声誉激励机制主要包括以下形式:应该承认高管人员在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护高管人员的经营理念和价值观念，并对成绩显著、贡献突出的管理者及时予以提拔重用，从而实现事业激励;对优秀的国企高管人员在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励;对品德高尚、事业有成的高管人员授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企高管人员的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。
(五)建立良好的外部环境
第一，要加强外部法律环境建设。加强对国企高级管理人员的激励与监督机制，不仅需要健全的《公司法》、《证券法》、《破产法》，还需要严格的审计和财务信息披露制度、严格的反欺诈法规以及高效率和高水平的司法系统、行政监管机构和自律性组织。只有建立了良好的外部法律环境，高管人员的行为才能受到有效的法律约束，这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管人员的机会主义倾向。
第二，要完善经理人市场。随着我国经济的快速发展，我国应按照“公平竞争、择优录取”的原则聘用国企高管人员，实现高管人员职业化并形成合理流动机制，使高管人员的奖惩在经理人市场能够直接体现出来，一旦经营业绩不好，高管人员就有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。
国企高管薪酬管理问题论析论文 篇2
现代社会，国企高管的薪金逐渐显现出其不合理化，本身高管的薪金高没有问题，但是其不合理化的程度必须得到有效的控制。而现代阶段来说，市场本身和行政手段并不能从根本上解决国企高管薪酬不合理化的问题，所以必须引进法律手段。只有行之有效的法学法律手段才能控制国企高管的收入不合理化。
对于大型企业来说，高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，特别是对于国企来说其薪酬更是受社会的关注和指责，高薪酬问题越来越明显。其薪酬一直上涨，据统计显示，截至2014年4月28日，2013年年报收官，A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。日前中央全面深化改革领导小组特别审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，又一次聚焦了公众视线。对于国企高管薪酬问题问题的研究，对于法律在规划国企高管收入发挥怎样的作用，文章做出一些探讨。
一、现代国企高管不合理薪酬的现象
国企高管的高薪酬问题一直在社会上备受关注，其高薪酬本身往往是问题本身所在，但是其背后往往反映其本质的问题。行政手段不断的出台并不能从根本上解决问题，不能取得实际上的效果，需要加入法律的作用。
(一)国外法律规制的高管薪酬现象分析
对于发达国家，运用法律对于企业高管薪酬的管理已经达到一定的成熟阶段，其方法大致是企业高管薪酬的透明化和通过税收调节和控制企业高管的薪酬。对于薪酬透明化，美国做的比较好。例如美国《证券交易法》规定列举企业必须透明化的项目有很多，包括公司员工的薪酬总金额以及红利，并且强制性要求公司透明化所有雇员的薪酬和红利，还有股票激励以及股票期权授予机制、其他激励机制以及养老金的发放和收益信息，对于公司董事的更换以及提名公告都需要透明化其特定的经历，任职经历以及对公司能做出的可能的贡献等。有些公司更是专门聘请一些专业的薪酬顾问对公司的高管的薪酬以及董事的红利进行规划，对于这些人士的薪酬，超过一定的水平，也需要进行披露。对于税收调节企业高管薪酬，主要是用法律的手段规定薪酬税收最低折扣，根据《税收法典》规定其雇员申请税收抵扣的最大数额为 100 万美元，就是为了限制公司雇员的收入。但是其也存在限制，因为其规定只是在员工正常薪资范围内，并不包括其业绩收入，我们知道，业绩工资在很多状态下是远远比正常薪金高的多，另外，股权的收入更是一个浮动化很大的收入，这个同样也不受法律的约束。因此在美国企业高管的收入并不能受到法律的严格约束。也就是说，在其他发达国家，企业通过法律控制企业高管的收入的效果虽然比国内好，但是也不能达到理想的效果。
(二)国内法律规制的高管薪酬现象分析
在国内经济改革以前，国家实行计划经济，国有企业的范围也是空前的广泛，其薪酬也是受国家的严格控制，这样虽然可以控制高管薪酬的不合理化，但是这种经济体制并不能使得国家的经济迅速发展。经济改革以后，国内企业的固有的条条框框被打破，使得国家经济迅速发展，但是也引起了国企高管的薪酬的非正常上涨。为了解决这些不合理的现象，国家以及一些大型国有企业也提出了一些关于控制国企高管的薪酬收入的法案和规定。这些规定和法案虽然从一定程度上控制了国企高管的收入不合理上涨，但是其效果也不是十分明显。其主要原因就是现代国企高管的收入与企业本身的收入的关系并不大，在市场作用下，企业虽然能整体上快速发展，但是市场讲究的就是自由，企业有主权对公司内部的薪酬和收入进行分配，即使是在薪酬上高管和普通员工的收入有一定的控制，但是薪金之外的其他收入占到收入的很大方面，这个方面并不能受到市场经济的控制，所以需要引入法律手段。法律手段对于收入的控制主要是通过制度来规定薪酬产生的合理性。但是现实情况是即使有法律的规范，我国的国有企业都是在党的行政管理方法为主，导致其薪酬分配本身来说就存在很大的不合理性。企业内部的政策从一定程度上能代替法律，党政对企业的干涉有时候超越了应该由法律规定的范围。所以这种现象亟待解决，应该全面将法律作用引入企业薪酬分配的管理，由法律的手段结合党政构建合理的企业内部薪酬制度，只有这样才能为国企高管的收入在法律影响下得到合理的分配。
二、国企高管薪酬的现有法规和制度的解析
利用法律手段规定国企高管的薪酬设定是一个行之有效的办法。对国企高管的薪酬进行科学的审查和设定，并学习美国的信息公开化政策，也可以纳入法律规定的范围之内。
(一)法律干预国企高管的设定
我国国企主要包括国家独资企业、国家控股企业和国家参股企业，对于国家参股企业来说，国家实际上对于高管的薪酬的待遇并没有实际的决定权，这样即使排除了行政的干预，但是实质上我们可以发现国家参股企业的高管薪酬的设定，决定权还是在于企业的高管，这样很自然就会使得企业高管的收入不合理的增长。而对于国家独资企业和国家控股企业，其高管的薪酬的制定手续十分繁琐，行政干预下的高管薪酬也不能达到合理的效果。所以就必须引入法律进行干预。对于现有的社会发展现状来说，国有企业的薪酬管理委员会制度能在利用法律手段控制国有企业高管的薪酬发挥一定的效果。我国也针对国有独资企业和国家控股企业的薪酬管理委员会的职责内容进行了细致的规定。但是这些规定也存在一定的不足性，只是在运作的初期，《董事会试点中央企业董事会规范运作暂行办法》明确规定试点的国有企业的薪酬管理委员会的`成员必须只能由企业高管内部成员之外的人员组成，其他的国有企业可以全部由企业内部董事或者其他成员组成，实际情况之下，这些成员只能由公司的董事或者其他高管组成，这些成员自然就可以决定其自身的薪酬，这是一个很大的弊端。真正的薪酬管理委员会不能受企业高管利益群体的影响，其薪金是受规定，而不能是想规定多少。
因此法律干预薪酬的方式可以从薪酬管理委员会的改革进行，保证薪酬管理委员会的人员组成独立和意志独立是关键点。其中人员独立可以借鉴国家的对国企试点管理办法，可以规定所有的企业的薪酬管理委员会都只能由企业高管内部成员之外的人员组成，这样就可以达到一定的效果。具体做法就是可以建立专门的薪酬管理职业或者人才库，并且要对于这些成员的条件严格审查，保证人员的独立性。而对于意志独立，改进办法就是这个薪酬委员会直接向董事会负责，不受其他高管的牵制，这样就可以达到较好的效果。
(二)出资人薪酬审查和高管薪酬追回制度
薪酬委员会虽然被赋予决定企业高管薪酬的权利，但是并不能保证其制定的薪酬是完全的合理。所以出资人也可以反过来对薪酬委员会进行审查制约，其审查制约并不一定是完全的反向决定，也可以是检查或者建议等，双方协议决定合理的企业高管薪酬。高管薪酬追回制度是一个国外的先进的薪酬管理制度，这种薪酬制度同样可以引入国内国企高管薪酬的法律管理。具体从签订追回协议和激励制度方面进行。薪酬追回制度必须赋予法律的手段，加入强制性政策以后才能真正发挥其有效的作用。
三、结语
国有企业的高管薪金不合理性已经引起了社会的广泛注意，必须加以改进。法律正是一个行之有效的管理手段。国家应该制定出具体的法律手段来规范和约束国企高管的薪酬。同时市场的力量也可以参与进法律的规定范围内，使得国企高管的薪酬更加合理化。
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