加强与大型企业的深度合作，共育创新型人才发展模式
【摘要】职业教育应抛弃应试教育的教学模式，实行以培养创新精神和高技能应用型人才为宗旨的全面素质教育的教学模式，加强与大型企业的深度合作，通过理实一体化教学，走产、学、研相结合的新型发展之路。
【关键词】大型企业；深度合作；教学模式；新型发展
我国当代最著名的科学家钱学森2005年在病榻上向温总理进言：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创新人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。这是个很大的问题。”培养大量的一线创新人才，是当代中国高等教育最重要的历史使命。那么，针对高职院校校现状，首要任务是如何打造和培养一支高技能型、研究型、创新型的高素质的师资队伍，是实现高职院校的“培养高素质高技能的应用型人才”的人才培养目标之关键。下面从四个方面来谈一谈自己的感受和想法，与大家共勉。
一、高职院校师资队伍现状研究与分析
目前，我校通过几年的努力，“双百工程”的实施，师资队伍得到了较大改善，现师资队伍有662人，正、副高职称170人，博士和在读博士16人，硕士和在读硕士290人。但与我校的高速发展，仍有较大差距，存在诸多不利因素，与学校的发展不相适应。一是高学历的教师分布不平衡，有的专业没有高学历的博士教师；二是高职称的教师分布不均，有的专业没有教授；三是有的学科缺乏有影响力的学科带头人；四是有的专业缺乏有影响的专业带头人；五是较大一部分教师知识老化，对先进的教学手段不熟悉，教学效果不理想；六是部分教师教学理念、方法和手段落后；七是部分教师动手能力不强，主要是长期从事理论教学，忽视了实践教学，或者是从学校中来到学校中去，没有或是极少得到实践锻炼；八是教学任务繁重，没有时间和机会参加培训。当然，上面所述情况，不仅我校如此，其他高职院校也是如此。
鉴于高职院校师资队伍的现状，如何打造和培养一支高技能型、科研型、创新型的高素质的师资队伍势在必行，否则难以实现高职院校确立的“培养高素质高技能的应用型人才”的人才培养目标。
二、高职院校的学生综合素质研究与分析
（一）生源状况。
经过统计与分析，高职院校的毕业生70~90%以上的学生来自农村、边远山区和城市中低收入家庭，90%的学生擅长或是适应形象思维，学生和家长的愿望主要是以就业为主，先就业，后择业。同时，从全国来看，生源数量和质量大幅度下滑，江苏高职已无门槛入学，我们云南只是特例而已，但三、五年之后，同样如此。
（二）认识不到位。
就读高职院校的学生主要是读不了一本、二本、三本的高中毕业生和三校生，绝大部分都是家长和学生的不得已的选择。家长和学生对高职院校有偏见，不愿让自己的孩子就读高职院校，轻技能，重文平，认为自己的孩子就读高职院校是不光荣的事情，每当提及时，能回避的就回避，不愿涉及。
（三）毕业生状况。
目前，高职院校的毕业生现状不容乐观。主要表现在职业素养、专业知识和岗位能力，特别是岗位能力较弱，已经严重影响就业，对学校的声誉产生了极不利的影响。其中50~60%的学生三年来几乎是混过来的，没有目标和方向，得过且过，缺乏职业规划，错过了学习专业知识和技能的大好时机，到毕业离校时，才感到惋惜和遗憾。
基于以上三大形势，生源质量我们无可奈何，认识问题可以逐步改变，是一个漫长的过程，但毕业生的质量却是大有可为，也应有所作为，提高毕业生的质量，增强学生就业竟争能力，树立学校品牌效应。那么如何改变现状，在激烈的竞争中获得一席之地，成为领军学校呢？首先了解企业对人才的需求是关键。
三、企业对人才的需求研究与分析
目前，人才的类型分为六种。一是“1”型人才，即单一技术人才，如电脑录入员、记账员，他们只能做单一技术性工作；二是“一”字型人才，即浅度通才，如后勤服务、总务等，他们什么事都能做一点，但没有强专业；三是“V”字型人才，即多功能技术人才，他们掌握多种技术，可以进行轮岗；四是“U”字型人才，即深度通才，他们是具有沟通能力的技术人才，大多数的部门主管主要属于这种类型；五是“井”字型人才，即职业经理人，他们能建立管理框架，制定标准，形成一个完整的管理系统。一个中小企业只要有5~6个“井”字型人才，就具有市场竞争力，推动企业不断发展壮大；六是“米”字型人才，他们是具有较强宏观调控能力的综合经营者，主要是指企业老总，他们能为员工构建愿景，制定战略，调整组织结构，合理分配资源，建设企业文化，形成良好的工作氛围。
根据我校的现状和我国的教育方针政策，我们的培养目标显然是前面三种人才，特别是第三种人才，也就是高素质高技能的应用型人才，兼顾后面三种。这是国家赋予我们的使命，也是历史发展证明了的。例如发达国家美国、德国等就是如此，而且国家越发达，对高技能的应用型人才需求量越大。从我省人力资源和社会保障厅获悉，我省对高技能人才的需求量约50余万人，但目前全省只有24万，缺口达20多万人。据悉，目前全省高技能人才只有24万人，占技能劳动者的16%，全国平均水平为20%，国内发达地区和发达国家的比例为30%~40%。我省高技能人才不仅总量不足，且结构分布不合理。目前，全省250万技能劳动者中，高技能人才不到16%，而且在冶金、制造、加工、建筑、能源等传统产业和电子信息、生物化工等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才短缺现象尤为突出。而我国是制造业大国，对高技能的应用型人才需求量非常巨大。2011年9月，据统计全国高技能人才缺口达上千万之众。这就对高职院校的师资队伍和人才培养模式提出了新的要求和挑战，我们必须更新观念，加强师资培训，进行教学教法改革，创新人才培养模式，才能肩负起国家和社会赋予我们的历史使命。通过多年的工作和经验积累，我认为加强与大型企业的深度合作，共育创新型人才发展模式，就是行之有效的途径之一。也就是我国著名科学家钱学森说的，要按照培养科学技术发明创新人才的模式去办学，要有自己独特的创新的东西，这样才能冒出杰出人才。只有这样中国才能完全发展起来。下面就该模式的做法，谈一点意见和建议，与大家共勉。四、加强与大型企业的深度合作，共育创新型人才发展模式
立足地方，与大型企业，特别是有科研能力、有产品开发能力、有自主产品的企业建立友好合作关系，互通有无，优势互补，共谋发展。
（一）互派职工进行交流学习，实现优势互补。
通过校企合作交流，在学科教学和技能展开深度交流，相互学习，起长补短，让双方在理论、技能方面共同发展，共同提高。用实践来检验理论，用理论来指导实践，丰富理论，增强技能，提高实践动手能力。
（二）共同进行课题课程的开发与研究，提高科研能力。
通过校企合作，可以对相关课程针对工作岗位进行开发研究，增加相关课程的针对性、实用性、有效性、指导性。在应用和教学过程中，充分发挥双方潜能，在生产加工和实践教学过程中，发展和提高科研能力。
（三）共同培养学生的岗位能力、创新能力和发展能力。
通过学校和企业的共同培养，让学生真正实现在“教中学、学中教、学中做、做中学”，实现真正意义上的理实一体化，充分发挥理实一体化的魅力。让学生在教、学、做过程中有所感、有所悟，充分发展个性、拓展思维，充分发挥学生的积极性、主动性，共同培养学生的岗位能力、创新能力和发展能力。
（四）共育创新型人才，着力培养一支高素质的师资队伍。
加强师资队伍培养，制度上要保障，措施上要有力。通过与大型企业的深度合作，让教师在理论、实践、管理全方位地得到锻炼和培训。在制度方面，第一必须以科学发展观和人才观统领人才人事工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持以人才为本，以教师为主体，加强参与国际、国内竞争的意识，切实把人才工作摆在学校改革发展的核心地位，大力实施人才强校战略；第二必须坚持突出重点、整体推进的原则，以高层次人才队伍建设为重点，以提高创新能力为核心，带动队伍整体素质提高；第三必须以改革创新为动力，坚持解放思想、更新观念，不断深化人事制度改革，真正做到事业留人、感情留人、适当待遇留人，进一步激发广大教师的工作积极性和创造性；第四必须努力形成人才工作的保障机制，多渠道加大师资队伍建设投入力度，紧密围绕队伍建设配置资源，充分发挥人才、资金、设备和项目的综合效益；第五必须坚持统筹协调，把师资队伍建设作为一项长期的系统工程来抓好抓实。第六是完善制度。要下大力气做好顶层设计工作。建立健全各项制度，主要包括“人员能进能出、职位能高能低”的用人制度；有利于发现人才，服务人才的引进制度；有利于年轻人健康、快速、可持续成长的培养制度；鼓励冒尖、支持创新、多劳多得、优劳优得的分配制度等。
在教师队伍建设中，根据教师队伍建设中出现的不同问题，采取相应的措施和办法。第一正确分析教师队伍现状。如学历结构、职称结构、年龄结构、规模情况、团队情况、制度保障等现状，为教师队伍建设和人才引进工作找准突破口和方向。要采取多种形式，开拓多种渠道进行师资队伍建设和人才引进工作。也可以利用学术研讨会、师生关系、同门之谊搜集人才信息等。第二对于学科、专业发展不均衡情况。可以坚持“明确重点、优先发展、强化配置、以点带面”的师资队伍建设原则，发挥能动性，用好自主权。第三对于如何保持优势学科与其他学科协调发展。可以坚持“资源优化、重点突出、学科引领、整体带动”的原则，专门制定学科带头人的具体条件和培养计划；第四对于教师队伍建设重点不突出的问题。可以坚持“明确定位、合理规划、分布实施、突出特色”的原则，主动调整教师队伍建设工作思路，实现差异化发展，将学校有限资源向强势学科、优势学科倾斜，将旗帜性人才、学术骨干的引进作为教师队伍建设的核心和重点；第五在青年教师的培养方面，可以坚持“夯实基础、突出引领、辐射带动、激励保障”的人才培养方针，要夯实青年教师导师制的基础作用，突出学术带头人的引领作用，发挥科研团队的带动作用，强化科研管理办法的激励作用。鼓励青年教师到企业参加实践锻炼，特别是与我校进行深度合作的大型企业，提高操作技能。第六是重视团队建设。现代具有重大意义的科学研究成果无一不是集体智慧和力量的结晶，传统的基层学术组织形式如“小作坊、单干户、父子兵、夫妻店”式的研究行为已不能适应科技及经济社会发展的需要。要凝聚团队，形成合力。在人才引进时要建立“量身定制”机制，突出团队力量；在现有师资队伍的培养方面，要注意凝练学科方向，加强团队导向；要引进、培养两手抓。因此必须采取多种措施，特别是加强与大型企业的深度合作，组建教学、科研、社会服务团队，实现优势互补，深入挖掘“1＋1＞2”的团队效应。第七在教师队伍建设中要主动出击，破除过去坐等人才上门的陈旧观念。广泛搜集人才信息，发现人才、眷顾人才、延揽人才；充分利用办学自主权，根据学校政策制定学校配套办法以及相应的激励措施，利用分配杠杆促进教师队伍建设工作。第八是营造氛围。要兼容并蓄、包容开放，努力构建有利于人才健康成长和充分发挥作用的文化氛围，使优秀人才在高校有用武之地而无后顾之忧、有苦练内功的动力而无应付内耗的压力、有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，要能做到“互敬而致远、求新以升腾”，为人才辈出提供保证，为人才脱颖而出并发挥作用创造良好环境。
（五）互惠双赢，着力发展和提高高校的三大职能。
在当今社会，工资的高低固然是职工是否努力工作的主要因素之一，但是职业前景和职业生涯则更为被现代知识型、技能型、管理型职工所关注。要让多种人才晋升通道畅通，让教职工有奔头，要消除社会普遍存在的行政序列为主的职业前景。正因如此，我校加强了职务职称系列建设，通过竞聘上岗，双向选择，构建教职工发展的四条通道，即管理通道、职称通道、岗位通道、横向通道，为教职工晋升发展提供了广阔的空间和前景。第一是管理通道。学校为在管理方面有潜质和能力且有志于在管理方面发展的教职工而设置的发展通道；第二是职称通道：学校为在研发、技术、工艺、质量等方面有潜质和能力且有志于在技术研发方面发展的教职工而设置的发展通道。第三是岗位通道。学校为管理、技术类等岗位的教职工在本岗位的发展而设置的发展通道。第四是横向通道：学校为教职工在各岗位、专业、系统、管理之间横向发展而设置的发展通道。
对教职工而言，凡是符合相应岗位任职要求的教职工都可以在四条通道中找到自身的发展方向与空间。通过四条通道的设置，教职工明确了自身的发展方向，确定发展目标。因此，四条通道为教职工发展搭建了成长的平台，保证了教职工成长有充分的空间和渠道。
这四条通道在学校发展中得到了集中体现。通过这种方式，对于教职工素质快速提高和稳定起到了决定性的作用。
正是有了明晰的四条通道和职业生涯期望，人人都有强烈的意愿沿着通道上进，如果加上大量的培训、工作实践和自学，并不断得到晋升，人才的层次和价值不断增加。
我相信通过内强素质，外树形象，教职工在与大型企业深度合作过程中，人才培养的模式将会更贴近社会、贴近生产、贴近岗位，与企业生产岗位实现无缝对接；科学研究将会在岗位培训中、在技能训练中、在与企业合作中开花结果；社会服务将在技能培训、技术指导、产品研发等方面增光添彩。
总之，通过与大型企业的深度合作，师资队伍才能得到锻炼和培训，才能得到成长，才能得到发展壮大，知识和技能才能得到有机结合，才能碰撞发出火花，才能有发明创造。人才培养模式才能贴近岗位、贴近企业、贴近社会，与岗位实现无缝对接，培养出真正实用、有效的高素质、高技能应用型人才，真正开辟一条人才培养的可持续发展的新型之路。
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