国外劳资关系理论研究综述

时间：2023-03-25 14:42:33 论文范文我要投稿

相关推荐

关于国外劳资关系理论研究综述

　　劳资关系又称“雇佣关系”。资本主义制度下，资本家与雇佣劳动者之间所结成的关系。以下是小编整理的关于国外劳资关系理论研究综述，希望对大家有所帮助。

关于国外劳资关系理论研究综述

　　国外劳资关系理论研究综述篇1

　　【论文摘要】

　　学界对劳资关系的研究从古典经济学就已经开始，随着经济的发展变化，劳资关系复杂多变，时而趋紧时而缓和，成为理论界研究关注的重点，国外在这方面的研究已经比较系统和全面，本文就国外的劳资关系的研究成果作一个系统的归纳和综述。

　　【论文关键词】

　　劳资关系；观点；综述

　　劳资关系自资本主义制度产生以来，就成为理论界研究的重点，从亚当斯密的古典学派到马克思主义，再到韦伯夫妇，再到康芒斯和伯尔曼，分别从不同的科学角度对劳资关系进行了研究。随着世界经济环境的不断变化，包括制度的演变、生产力的发展和技术的进步等，劳资关系也随之变得越来越复杂，并出现了新的特点和趋势，当代的新古典经济学、新制度经济学、管理主义学派、自由改革主义学派以及新马克思主义学派等也都从不同的视角对劳资关系作出了各自的注释。其中，“新古典学派代表人物及其著作主要有米尔顿弗里德曼《资本主义与自由》（milton friedman,1962）、约翰穆斯《英美背景》（jhon M Mth,1981）、乔治吉尔德《财富与贫困》（george gilder,1985）等；管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成，其代表人物及其著作主要有弗雷德里克泰罗《科学管理原理》（Frederick Taylor,1911）、皮得德鲁克《有效的管理者》（Peter F.Drucker,1974）、赫伯特A西蒙《管理决策的新科学》（Herbert Alexander Simon,1977）等，新制度学派代表人物及其著作主要有约翰R康芒斯《新制度经济学》（1962）、约翰K加尔布雷斯《经济学和公共目标》（Galbraith,John Kenneth,1973），DC诺斯《经济史中的结构与变迁》（Douglass C.North）等；自由改革主义学派主要是由凯恩斯主义经济学家组成，其代表人物及其著作主要有约翰R希克斯《价值与资本》（John Richard Hicks,1939）、保罗A 萨缪尔森《经济分析的基础》（Paul A.Sanuelson,1947）、阿瑟奥肯《平等与效率》（Arthur M.Okun,1975）等；新马克思主义学派继承和发展了马克思的劳资阶级对立论和有关劳工运动的理论观点，并提出了自己较为完善的劳动关系理论，其代表人物及其著作有保罗巴兰（Paul Alexander Baran,1957）《增长的政治经济学》，霍华德谢尔曼（Howard Sherman,1972）《激进政治经济学》、杰弗霍奇森（Hodgson,Geoffrey M,1982）《资本主义、价值和剥削》等。”

　　一、古典经济学关于劳资关系的理论

　　古典经济学最早开始研究劳资关系问题，而其研究最早可以追溯到亚当斯密。亚当斯密1776年出版了划时代的巨著《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》），《国富论》中对于劳资问题的研究是建立在对劳动分工讨论的基础上的。斯密在第一篇第一章中详细论述了分工在经济社会中的作用，他以扣针制造业为例，指出了分工可以带来劳动熟练程度的提高并且可以节省劳动时间，促进技术的发明与运用，从而提高了整个社会的劳动生产率。但他也认识到有了分工后，阶级矛盾也在不断激化，他指出“在文明社会，虽然实行分工，但却没有平等的分工，因为许多工人没有工作……负担社会最艰难劳动的人，所得的利益反而最少。”斯密认为劳资双方会因为利益的分歧产生矛盾，雇主当然希望采取各种措施来压低工人工资，而工人也会组织起来与之对抗。但是，工人在经济上的维持能力要低于雇主，所以在劳资矛盾中往往雇主占绝对优势。斯密不仅看到劳资矛盾的一面，也看到了劳资和谐的一面，他认为自由竞争和交易能使劳资之间更为公正地进行收入分配。特别是他将劳动所有权视为人类社会一切进步的最深刻的制度根源，“劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是最神圣不可侵犯的。”

　　二、马克思主义关于劳资关系的理论

　　马克思认为劳动是资本产生的前提，“有了商品流通和货币流通，决不是就具备了资本存在的历史条件。只有当生产资料和生活资料的占有者在市场上找到出卖自己劳动力的自由工人的时候，资本才产生。”马克思认为资本是带来剩余价值的价值，而产生剩余价值的关键是劳动力成为了商品，从而解释了货币转化为资本的实质。“要从商品的消费中取得价值，我们的货币占有者就必须幸运地在流通领域内即在市场上发现这样一种商品，它的使用价值本身具有成为价值源泉的独特属性，因此，它的实际消费本身就是劳动的对象化，从而是价值的创造。货币占有者在市场上找到了这样一种独特的商品，这就是劳动能力或劳动力。”当劳动力成为一种自由且自由得只剩下对自身劳动的支配权时，劳动者不得不迫于生计在市场上把自己的劳动力当作商品出卖给拥有他们所需要的生活资料的资本家，从而形成了资本雇佣劳动的生产关系，而在资本主义制度中，资本和劳动又是对立冲突的，资本雇佣劳动形成的雇主对雇员的剥削关系是资本主义生产关系的主要矛盾，是资本主义经济关系的主要内容。

　　马克思认为这种剥削的实质就是资本对剩余劳动的无偿占有，马克思分析到资本家购买劳动力的目的，最终目的不是获得使用价值或是生产同等价值的商品，“资本家所关心的是下述两点。第一，他要生产具有交换价值的使用价值，要生产用来出售的物品。第二，他要使生产出来的商品的价值，大于生产该商品所需要的各种商品即生产资料和劳动力——为了购买它们，他已在商品市场上预付了宝贵的货币——的价值总和。他不仅要生产使用价值，而且要生产商品，不仅要生产使用价值，而且要生产价值，不仅要生产价值，而且要生产剩余价值。” 可见，资本家剥削劳动的最终目的是要利用劳动获得资本的增值。在告诉人们资本和劳动是根本对立的思想后，马克思进一步分析了资本和劳动是如何的对立，即资本是如何剥削劳动的，马克思提出了相对剩余价值和绝对剩余价值的概念，资本家是通过对劳动者剩余劳动时间的占有，明目张胆地延长或是通过缩短必要劳动时间来变相地延长工人工作的时间，从而使得剩余劳动时间增加的卑劣手段来实现资本的不断增加。“资本家对剩余价值的贪婪导致了对劳动者的身心摧残和权利侵害。在以绝对剩余价值生产为主的时期，工人的生活状况十分恶劣，工作日过度延长又使他们的健康受到损害。在相对剩余价值生产成为剥削的主要方法时，劳动强度提高了，工人对资本的隶属关系也越来越深广。资本主义利润生产和积累过程同时也就是无产阶级的贫困化过程。”资本在剥削劳动的过程中，使得资本家越来越富有，而无产阶级越来越“无产”。然而随之资本的不断增大，以及后来技术的不断进步，机器大工业对工厂手工业的替代，使其相对于劳动呈现出加速运动趋势，最终导致过剩人口的不断扩大，这就是资本积累的绝对的、一般的规律。资本积累越多，过剩人口也越多，劳资矛盾也会越严重，马克思认为劳动和资本的对立是必然的，而且随着资本的发展，这种矛盾会越来越激化。他在《资本论》中对于资本和劳动矛盾的冲突也有许多描述，在第一卷第八章、第十三章和第三卷第五章中都对于当时英国工厂工人的悲惨遭遇用了大量的篇幅做了生动地描绘。

　　另外，马克思还强调资本剥削劳动是反映在生产领域内而非流通领域，这也是马克思区别于效用价值论的重要一点。“劳动价值论者从物质产品的直接生产过程入手观察资本家阶级与劳动者阶级的相互关系，看到在这一过程中自始至终存在着资本对劳动的指挥和控制，存在着资本家对工人剩余劳动的持续的占有和支配。商品价值和剩余价值就在这一过程中被，并且按照生产过程的规则中不同阶级之间分配，矛盾和对抗是基本结论。”“效用价值论则从市场交换过程入手观察劳动与资本的关系，看到的是资本所有者和劳动者双方在自由意志支配下的平等交换，看到的是交换双方的互利共赢，经过交换，双方当事人的满足程度同时得到提升。平等交换的规则被用来观察包括生产和分配在内的全部经济过程，劳资和谐成为这一观察视角的必然结论”。马克思讽刺地指出流通领域是“天赋人权的真正伊甸园”，在那里拥有“自由、平等、所有权和边沁”，但是只要从这个领域出来“就会看到，我们剧中人的面貌已经起了某些变化。原来的货币占有者作为资本家，昂首前行；劳动力占有者作为他的工人，尾随于后。一个笑容满面，雄心勃勃；一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣。”

　　三、韦伯夫妇关于劳资关系的研究

　　英国社会活动家和费边社会主义理论家斯德尼韦伯（Sidney webb）及其夫人比阿特丽丝韦伯（Beatrice webb）是西方工会理论研究的先驱，他们的代表作有《工会史》（1894）和《产业民主》（1897）。“韦伯夫妇肯定了工会的重要地位，认为在资本主义社会中，工会在保护工人的经济利益和生产管理方面具有很大的作用。工人之间可以通过工会协商和交流，并且在与雇主谈判时，工会增强了工人组织的谈判能力。同时也节约了雇主谈判的成本，提高了效率。”韦伯夫妇在同意马克思阶级冲突理论的同时也提出了不同于马克思观点的两个重要观点，其一，韦伯夫妇认为劳资冲突不是非要通过阶级之间的武力争斗来解决，也可以通过集体交涉的和平方法来解决；其二，劳工运动不是暂时的一种现象，而是永恒存在的现象。韦伯夫妇认为工会是保护工人阶级利益的重要手段，是资本主义社会必不可少的组织。

　　四、康芒斯关于劳资关系的研究

　　康芒斯是制度学派的早期代表人之一，他著作的主线是制度的发展尤其是资本主义内部制度的发展，对于20世纪初资本主义国家劳资冲突尖锐化的现实，康芒斯既拒绝传统的调和主义，也反对冲突的激进革命主义，而赞成对经济过程持一种冲突而协商的观点。他接受利益互相冲突的现实，并寻找减少和解决利益冲突的现实发展模式。这些模式的核心是一种多元权力结构下的谈判心理。他寻求思想开放和进步的企业、劳工和政府的领导者支持，制订一些办法，通过这些办法，可以找出问题并寻求能为各方接受的解决办法。康芒斯认为，“劳资冲突源于不同经济利益的对立，即源于资本主义社会拥有或管理生产资料的人和那些仅仅靠出卖劳动力的人之间的差异。既然劳资双方在进行着无休止的竞争，那么社会就该建立规则制度来缓和这种冲突，制度的实质就是集体控制个体行动”而这种制度最主要的就是司法制度，他认为劳资冲突的解决和经济秩序的维护需要国家的法制调节，强调法律制度在解决经济社会发展问题中的重要性，主张依靠法律来管理经济，所以他的学说又被称为“社会法律学派”。

　　五、当代劳资关系理论

　　20世纪中后期西方对于劳资关系的研究进入了新的研究阶段，比较有代表性的有五大学派，即新古典学派、新制度学派、管理主义学派、自由改革主义学派以及新马克思主义学派。

　　1．新古典学派的观点

　　新古典学派主要是在继承古典经济学的市场自由调节思想基础之上，对劳资关系进行了深入研究。新古典学派的`观点主要有：（1）劳资关系是劳动者与雇主在市场上自由平等交换形成的具有经济理性的关系，基于市场均衡原理，劳动力市场必然在长期中是出于均衡状态的，因为在市场的法权原则下，供求双方任何一方都不会相对处于劣势。劳动者可以根据自己的技术、能力及努力程度获得相应的工作条件和待遇，有些劳动者还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平；而雇主可以通过提供较高的工资水平或其他有效的激励措施来促使自己的雇员更加努力勤奋地为其工作，从而提高效率。雇员获得高工资、好福利，而雇主获得高利润，所以是一种“双赢”的局面。

　　（2）新古典学派还认为如果发生劳动冲突，比如雇员不满，可以自由地辞职并寻找新的就业机会，如果雇主不满，也可以自由地解雇替换雇员。由于劳资双方可以通过市场机制的调节来轻松解决，所以研究双方冲突没有什么意义。

　　（3）正是由于新古典经济学认为劳资双方可以通过市场工资的调节自发达到平衡的状态，所以对于工会和政府的作用新古典学派予以否认和忽略。并且新古典学派还认为工会对市场机制的运行具有负面影响。工会会对劳动力市场形成供方垄断，从而制约了雇主的一些行为，比如利用垄断地位使雇员的工资维持高于市场均衡工资的水平之上，或者通过限制劳动供给来提高工资水平等，这些都会损害到雇主的利益，使雇主处于相对劣势地位，阻碍了自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡。因此新古典学派主张减少政府和工会对市场的干预。强调要减少税收，要尽可能“通过市场竞争机制与价格杠杆确保劳动关系主体双方公平与效率之间的动态均衡”。

　　2. 新制度学派的观点

　　新制度学派又称正统多元论学派。这一学派的劳资关系理论是在夫韦伯夫妇和康芒斯的理论基础上发展而来的。新制度学派与激进的新马克思主义学派的观点不同，他们认为劳资之间不存在根本性的阶级对立，劳资间的经济利益是基本一致的，虽然双方基于各自的利益目标是冲突的，即经济发展对效率需求的和雇佣关系中对公平的需求之间的冲突，但这种冲突也仅限于收入和工作保障等具体问题的冲突。并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。而解决冲突的途径“是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。”即通过制度的变革建立新的雇佣关系，主张建立由雇员、雇主和政府三方组成的经济与政治管理体系，来“保证劳资之间的平等谈判权，建立独立工会以保证工人利益，通过制度化方法消除冲突，降低劳资双方的敌对程度。”

　　该学派最有影响力的代表人物是邓洛普。邓洛普的代表作《产业与劳动关系评论》（1950）和《产业关系体系》（1958），构建了一个全面分析模型，称为邓洛普模型。该模型分析框架有三个要素构成，“第一个要素是行为者，包括工人和他们的组织、管理者和他们的雇主以及政府。第二个要素是环境，包括技术、生产要素和产品市场。法律以及行为者的权利关系和地位。第三要素是思想意识，主要指在总的分析框架中行为者共有的决定，每一个行为者的角色和地位的主导思想观念。在模型中的三要素发生冲突时，经过相应行为者间的谈判、调解、仲裁和立法等手段来解决，同时会制定相应的规则。”但是“邓洛普对于劳资关系分析框架的中心任务是用来解释某些用来约束雇佣关系的规则的存在以及变化的必要性，而在其中各个群体所处的环境条件是主要的。但是他忽视了劳资关系领域中劳资冲突的原因，以及个人所起的作用，过分对规章制度的关注也带有片面性。”其后又有许多学者对这一模型进行了修改和发展，其中代表性的有桑德沃和安德森模型。

　　3. 管理主义学派的观点

　　管理主义学派主要从人力资源管理的角度来研究劳资关系问题的，与新古典学派相同的认为雇员与雇主之间不存在根本对立的阶级冲突，劳资之间的冲突根源于雇员对于自己处于被管理的地位不满，对于管理与服从的关系不满。而解决冲突的措施是雇主可以采用高绩效的人力资源管理策略，从而增加员工对企业的认同感，提高员工的满足感及对管理方的信赖。皮得德鲁克认为“如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高度认同感”的管理策略，冲突就会避免，并且会使双方保持和谐的关系，这对提高企业的劳动生产率十分重要”。这种高绩效的管理模式内容包括：高工资高福利、各种岗位轮换制度等。此外，管理主义学派在政府和工会问题上的态度很模糊，一方面认为政府不应该直接干预经济，可以间接地介入，比如支持特殊战略优势产业的发展，增加人力资源的培训和开发力度等，认为工会在劳资关系中存在负面影响，所以应尽量避免建立工会。这个观点与新古典学派是一致的。但另一方面，该学派又认为在已经建立工会的企业里，“管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。”

　　4. 自由改革主义学派的观点

　　自由改革主义学派的代表人物主要是凯恩斯主义学派的经济学家组成，包括希克斯、萨缪尔森和奥肯等，因此这一学派的观点强调政府和工会对劳动力市场的干预，加强法律法规的制定和“强势”工会的建立。自由改革主义学派认为产生劳资冲突的原因是由于管理方在劳资关系中处于主导地位，从而导致员工在这种权力失衡的关系中会受到不平等、不公正的待遇，包括歧视、裁员、关闭工厂和拖欠工资福利、危险的工作环境等。该学派还认为产生劳资冲突除了有内在因素的影响外，还有外在因素的影响，即现存的劳动法和就业促进法无法为工人提供真正的保护。当然经济部门在生产结构中的地位差别也是造成劳资冲突的另一重要的外在原因。该学派提出了结构不公平理论，将经济部门划分为核心和边缘两个部门。“核心部门是指规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；而边缘部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。两个部门在工资、待遇、福利等方面都存在着明显的差异。”核心部门的劳资关系要比边缘部门的劳资关系和谐，因为核心部门实力强，能为员工提供更好的劳动条件，采用更为先进的管理方法，而边缘部门雇员的劳动待遇低，而且工作还不稳定，有的甚至只是临时性的，非全日制的。

　　自由改革主义学派在解决劳资冲突的政策主张上，建议政府对劳动力市场加强干预力度，并支持劳动法和各种形式的工人代表制度，加强对妇女、儿童及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，增加政府对企业和高收入群体的赋税，增加教育和培训支出，减少贫困，加强健康和安全法规的执行力度等。总之，该学派主张政府在工会和法律之外，要更多地去干预劳动力市场。

　　5. 新马克思主义学派的观点

　　新马克思主义学派秉承了马克思的劳资对立理论，他们认为，是一种阶级利益关系，反映的是资本家与工人之间的剥削与被剥削的关系，劳资双方是一种完全的对立和对抗的关系，因此该学派更多地关注劳资关系的冲突和冲突的控制。新马克思主义学派认为劳资冲突不仅表现在双方对工资收入、工作保障等微观层面上，而且还表现为扩展到劳动和资本之间的宏观层面的冲突。而所谓的进步的管理方法，即“管理方通过精心设计安排工作岗位，减少对工人技术和判断力的要求，同时通过监督和强迫相结合的办法来控制工人，只是一种与传统的权威相比更为圆滑的策略而已”，所以他们认为资本主义社会的和谐劳资关系只不过是一种假象。

　　对于工会的作用，新马克思主义学派认为在资本主义社会中，工会的作用是微小的，不管是在大企业还是在中小企业里，工会所争取到的一些利益都会受到很多竞争约束的限制，所以“尽管工会会使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的”。

　　对于冲突解决的途径，该学派提出了鲜明的政策主张，认为工人要想得到真正的公平合理的待遇，就必须“提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳资关系对立的本质，勇于向资本主导权挑战，通过建立一种体制，使工人既是生产资料的所有者，又能参加企业的有关决策和利润分成。不过，在建立体制的方法上，他们主张用一般改良的手段，而不是进行社会的革命。”

　　六、理论总结与评价

　　西方劳资关系理论的研究源远流长，从亚当斯密开始对劳资理论的分析探讨已经形成很多有影响力的观点和研究方法。当代学者在此基础之上，对劳资理论的分析更为全面和系统，如五大流派从不同的角度对劳资关系的性质、产生冲突原因、解决路径等方面进行了系统的研究，取得了丰富的理论成果。而这些理论成果对于缓和西方资本主义劳资关系，协调社会主义市场经济下劳资关系都有一定的现实作用。同时西方学者在研究方法上也非常丰富多样，尤其在技术手段、方法论、资料积累、数据库等方面，都有很厚实的积淀。

　　但西方劳资关系的研究，尤其是自古典经济学之后，由于阶级立场和意识形态不同，他们很少像马克思主义劳资理论那样从本质上去揭示劳动与资本之间的利益的对抗，而更多的是从技术和管理层面来探讨劳资关系的调整问题，在分析方法上过多地采用了实证分析和定量分析的方法。

　　国外劳资关系理论研究综述篇2

　　提要：

　　在国家构建和谐社会的进程中，和谐的劳资关系无疑是和谐社会的一个不可缺少的部分。为了改变劳资矛盾现状，就需要转变观念，建立利益协调的有效工作机制，充分发挥工会的作用，保证劳资关系的和谐稳定。

　　关键词：

　　和谐社会；劳资关系；改善

　　劳资关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定。当前劳资关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。随着非公经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳资矛盾凸显。

　　一、我国劳资关系存在的问题

　　（一）劳动用工合同不规范。近年来，国内很多因没有签订劳动合同但存在事实劳动关系的劳动争议案件成倍增加，这已是社会矛盾的焦点之一。很多用工单位不提供劳动合同，签订的劳动合同条款也有很多不公平现象，劳动者虽然心存不满，但他们没有办法改变这种局面，一旦发生劳动争议，作为弱势一方劳动者的合法权益无法得到保障。

　　（二）拖欠劳动者工资。由于劳动力市场用人不规范，再加上劳动者求职就业较为困难，有的企业就利用求职者的竞争压力让其加大劳动强度，无限度加班不付加班费的情况屡见不鲜。在正常的生产中，工人稍有差错或因病正常请假就被克扣工资。大多数用人单位为了控制工人，采取当月的工资下月发的方式，工人工资发放不及时乃至发生拖欠工资。在支付工人工资的.问题上，许多企业以各种借口克扣劳动者的工资，或低于当初招工时公开承诺的标准来支付工人工资。这些问题达到一定程度时，就会引发群体上访事件的发生，从而产生扰乱社会秩序、破坏社会稳定的负面影响。

　　（三）劳动保护措施不力。由于少数企业片面追求经济效益，减少投资成本，不按国家有关安全保护规定配备设备，造成生产环境安全隐患大、作业环境恶劣，许多工人在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体的条件下作业，身体健康得不到有效保护，特别像石材开采、房地产施工等高危行业，工伤事故频繁发生，劳动者的合法权益得不到保障，很容易引起群体上访事件，影响经济的持续发展和社会的和谐稳定。

　　（四）不参加社会保险。《劳动法》规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险是国家对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性，对于保障广大劳动者的合法权益、维护社会安定、促进社会经济发展具有重要作用。国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》也规定：“非公有制企业及其职工要按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，缴纳社会保险费。”目前，我国企业参保覆盖率很低，特别是对于农民工，绝大部分企业以职工不固定、流动性大为借口，想方设法回避社会保险，逃避参保缴费。

　　二、劳资矛盾产生的原因

　　当前劳动关系矛盾中出现的诸多问题，原因是多方面的：第一，劳动法规不健全。国家没有对未提供劳动合同的用工单位提出明确的制裁办法，劳动相关法律法规中没有对解除劳动合同的相关责任做明确规定。第二，劳资关系不对等，目前中国的劳资关系失衡，问题主要集中在劳动合同签订不对等、拖欠工资、随意解除劳动关系、劳动时间长、劳动强度大、生产场所条件差、社会保障不到位等方面，这些影响了劳动者最基本经济利益的获得，导致劳资矛盾的加重，影响了和谐社会的构建。第三，在当前劳动力总体过剩的情况下，作为最重要的劳动要素，在分配中处于弱势地位，而资本和管理等要素却处于强势地位。劳动要素在分配中严重“廉价化”，结果是职工在企业分配中的利益受到损害。第四，工会的作用得不到发挥，社会上的劳动者利益诉求表达渠道相对缺失。劳资关系中缺乏平等谈判机制，劳资双方利益格局严重失衡。已经建立的工会组织由于经济不独立、组织不健全，工会工作往往受制于企业的经营者，在维护劳动者权益上不能发挥应有的作用，形同虚设。这些问题如果得不到及时处理，不但会使劳资矛盾更加激化，而且会对社会经济发展和稳定构成严重的不利影响。

　　三、改善劳资关系的对策

　　通过对发达国家处理劳资矛盾方法的研究发现，解决劳资矛盾主要靠健全的法制保障和充分发挥工会作用两个方面。结合我国劳资关系问题，有以下几点建议：

　　（一）强化政府的社会管理职能，健全和完善劳动法律体系。党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“发展和谐劳动关系”。这是第一次在党的文件中系统阐述发展劳动关系的问题，表明发展和谐劳动关系已成为构建和谐社会的一项重要任务。在和谐劳动关系的构建中，贯穿公平、公正、公开的原则，尊重劳动者的价值和经营者的正当利益，是造福社会，服务民生的必然要求。政府需要利用立法和行政手段，通过《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规，规范劳动用工行为，在劳动时间、条件、福利、社会保障等方面作出明确规定，以保障劳动者的合法权益，使劳动者的权益受到侵犯时有理可依、有据可循。增强劳动要素在分配过程中的合理性，对收入差距进行有效地控制和调节，使差异与和谐处于适度范围内。

　　（二）转变企业用人理念，推进人性化管理。企业是以追求利润为目标的，但企业想要生存和发展，不顾其他只追求利润是肯定不行的。国外一项研究发现，世界500强中的“百年老店”共同遵循的经营原则有三个：人的价值高于物的价值、共同价值高于个人价值、社会价值高于利润价值。从国际社会经验看，“血汗工厂”在当今时代已经不再符合人们的价值要求，所以国际劳工组织根据经济社会发展水平，提出了许多有利于改善劳动条件和劳动环境，特别是能够满足劳工权益保障要求的劳工标准，并得到了越来越多国家的认同。人的问题是企业最大的问题，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。企业要以人为本，利益共享，打造友爱和谐、团结互助、共同发展的氛围。只有企业效益和劳动者满意度逐步提高，才能真正实现和谐企业、和谐劳资关系，进而实现劳资合作共赢的终极目标。

　　（三）积极发挥工会的作用。发达国家的工会随着资本主义制度的发展已经发展的相当成熟，工会是劳动者自己的组织，依法保护劳动者的合法权益，监督用人单位的用工行为，当劳动者与用人单位发生分歧时，工会出面通过集体谈判等方式与企业进行协商，以保障劳动者的最大权益。目前，我国工会的地位和维权职能都存在着很大的偏差。因此，我国企业应首先加强工会的建设，无论有多大困难，都要努力说服高层领导依法成立工会或职代会。工会要明确自己的地位，淡化官本位色彩。在劳动关系运行环节，工会要切实发挥平等协商集体合同制度的作用，在劳动争议中，尽力缓和劳资双方矛盾，利用集体谈判这一有力途径维护劳动者的合法权益。

　　四、结语

　　建立和谐的劳资关系是企业发展的根本保证，是构建和谐社会的重要环节，和谐的劳资关系是社会分配公平、社会福利完善、人民利益切实得到维护、以人为本的理念深入人心的体现，因此建立和谐的劳资关系是每个企业甚至整个社会都应该关注的问题。

　　参考文献：

　　[1]彭剑锋.和谐视角下的中国企业人力资源问题.人力资源，2007.2.

　　[2]余勇.西方国家协调劳资关系的主要做法及发展.当代经济，2007.4.

【国外劳资关系理论研究综述】相关文章：

综述性论文04-14

综述论文格式11-14