试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策
论文摘要：为了能使企业保持必要的人才储备，防止人员外流，企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系，控制企业内部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来自员工自身的问题，结合企业自身情况探索出一条适合企业自身发展的提高企业员工忠诚度的解决思路，并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。
论文关键词：员工忠诚度 影响因素 提高对策
员工是企业的细胞，是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着我国社会主义市场经济的成熟与完善，特别是在经济全球化和竞争加剧的知识经济时代，企业最重要的资源已经不在于拥有固定资产的规模、不在于引进了多少先进的技术，而在于员工所持的技术和素质本身，而这些都凝聚在每个员工个体本身。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工对企业的忠诚度，如何避免或减少企业人才流失已经成为各行各业高层领导及众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析影响员工忠诚度因素，探讨对员工忠诚度的培养策略具有重要的现实意义。本文将对上述问题进行分析和阐述
一、影响企业员工忠诚度的因素
（一）员工个人因素
1.个人需求层次。每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。
2.个人就业动机。每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。
3.个人沟通和交流能力。在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身。与同事之间相处不当，极易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率低下，降低员工在组织内继续工作的意愿。虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下，杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。
4.其他因素。其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等，总体来看会发现：工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高；技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;Elaine(2003)认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。
（二）企业内部因素
1.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。
2.企业规模和发展状况。简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。企业发展状况包括两方面：一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；经营惨淡的企业则相反。
3.企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。
4.工作环境。工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。
5.企业领导和管理水平。管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径，管理发展至今，已经由单纯的行为上升到了艺术的高度，即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样的组织便容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多的考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，跳槽只是时间的问题。
（三）企业外部因素
1.行业层次因素。从正态分布的角度来看，高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高，如IT技术产业和服务行业，前者利润较大，不同企业之间对IT人才的争夺比较激烈，因而常常会以较高的待遇吸引、挖走人才；后者员工收入普遍较低，大多数工作者没有长期可靠的合同保证，他们往往充当打工仔的角色，因此流动倾向较大，加之组织对此类员工的态度导致员工忠诚度也较低。从这点考虑，处在忠诚度不稳定行业的各个企业应尤为关注员工忠诚度问题。
2.猎头公司行为。猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的手段，每个企业都希望通过猎头公司挖到中意的人才，但是每个企业又都不愿意自己的员工被猎头公司挖走。猎头公司的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验，也许员工本没有跳槽的想法，但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”，若本身已对企业产生不满，经过猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑，只怕是身在曹营心在汉。猎头公司只是一根引线，追根结底本质问题还是反映在企业内部各个方面上。
3.经济政策环境。国家的政策法规是指引经济发展的重要风向标，一项政策的出台会扶持一个新兴企业的发展，也会减缓一个夕阳产业的脚步。对于有国家政策扶持的产业和企业来说，其发展是长远的，长期需要人才的后备支持，无论其规模还是发展远景都会吸引不少人才进入，对于已入职的员工来说也不会轻易跳出企业另寻出路。因此对于前景不怎么好的行业和企业来讲，留住和招揽人才也是一件十分困难的事情。
二、提高企业员工忠诚度的对策
（一）在招聘环节中做好筛选工作
企业在招聘和甄选的过程中往往更加重视对求职者能力的考察，而忽略了其人在求职动机、跳槽倾向的表现。所以，认真分析求职者的求职材料，全面了解求职者个人品质、价值观，分析其与企业价值观相悖程度，加之有针对性的测试，可以获得其它更有参考价值的信息，如曾今工作过的单位，工作时长，离职原因等等，并作为录用与否的重要关联因素。事先排除那些跳槽倾向较大的求职者，避免以后在人力、物力和时间上的损失。
（二）制定合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度，是保证员工高效率、高度忠诚的坚实后盾。工作是人们谋生的手段，也是人们实现自我价值的平台，随着生活压力和家庭压力的增长，收入水平越来越被人们所看重。企业要制定合理的薪酬福利水平，必须同时注意对外竞争性和对内公平性两方面。对外有足够的竞争性，在确保本企业人才不被轻易挖走的情况下，还可以对外部企业人才形成吸引；对内公平要重点体现在职务和岗位上的公平，对重要性较大、工作难度强度大的职位尤为重要，必须保证薪酬水平与之的对应，否则很容易引发员工的不满导致忠诚下降，被其他待遇高的企业吸引走。
（三）为员工建立长远职业规划
魏惫丽(2003)等学者指出，企业首先应该对员工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承担贵任和义务的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负贵。在配合企业长期发展目标的基础上，清晰、合理的员工职业规划可以帮助企业在战略上描绘出适合企业发展的人才储备和用人轨迹，同时也满足了员工心理上的归属感和被重视感，使员工可以看到继续为企业服务的远景目标和个人发展目标，对于企业和员工个人都是一举双得的事情。对于企业，首先要有完整的员工工作说明书作为背景依据，对于同一通道的职位有明确的设计规划，方便对人力资源的把握和管理，这样一来就形成了完善的用人和晋升制度。与此同时，透明、公平的晋升制度又为员工个人提供了一条发展个人能力和体现自我价值的途径，使员工感到可以有的放矢，通过继续为企业服务可以在职务和收入方面得到不断的提升，同时满足员工精神和物质上的需求，通过竞争也增强了员工工作的挑战性和积极性，以此凝聚和提升员工对企业和职位的忠诚度。
（四）实施人性化管理
现在每个企业都致力于追求实施人性化管理，人性化管理不能被理解成为讲情面的管理，这种讲情面的管理甚至可以彻底毁掉管理工作。“面子管理”在一时挽救了员工关系，但从长远腐蚀了管理工作的严肃性和法制性，有害于企业生存与发展。人性化管理可以接受员工犯下错误，同时会告诉员工为什么错，会给工作带来什么坏处，怎样做更好。人性化的管理模式是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的，给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。尊重是解决一切问题的最好方法，通过平等对待、尊重员工，会提高员工忠诚度，留住员工。在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误，而会愿意承担责任，时常进行自我批评，这样的环境是轻松的，因为组织不会因为你犯下的错误而对你排斥，相反会包容和帮助你成长，更有利于增加员工的归属感，增强员工忠诚度。
（五）加强企业文化建设
企业文化对于企业来说如同一种价值思想体系对于人的作用一样，是极其重要的，这种价值体系不仅影响和指导企业发展路径和作为方式，同时影响组织内部员工的行为和思想。“在中国，为员工提供上岗培训的企业达到了50%，为员工提供岗位技能培训的企业也超过了30%，但向员工提供发展类培训的企业为0.1%，向员工提供人文类培训的仅为0.01%。”企业文化对于一个优秀的企业来说是一种无形的资产和精神动力，而且对外部可以造成一些形象的影响，使客户在心理到达某种认知和肯定。但企业文化的建设最重要的作用在于对内部的影响，好的企业文化能够在精神层面上使员工汇集一点，长久以后转变为员工自身的思想价值观，与企业精神达成一致，从而建立心理上的共识和某种心理契约，从而产生持续的忠诚。
（六）改善员工工作环境
企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，可以说除了家庭之外，员工停留时间最长的地方就是自己的工作环境，毫不夸张地讲，工作地就是员工的第二个家。工作环境不一定要求豪华，而是舒适得体，能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配，从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。
员工工作环境的改善要掌握普遍性和针对性的方法。普遍性在于对全体员工可以享受的设施设备进行改善，诸如气派整洁的工作地点；干净明亮的办公场所；数量适当的盆栽植物；方便人性的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等等。而针对性在于针对各个岗位的具体需求配备，如专业性较强的IT岗位要隔期对电脑设备进行升级，必要时更换新设备等。
（七）建立离职干预机制
当员工诉求发生改变而未能及时得到回应，长此以往很容易引来员工的不满和抵触情绪，忠诚度下降，这个时期的员工就步入了波动期：员工在心里反复衡量拿捏，同时表现出离职意愿，如态度不端、消极怠工等。此刻企业方必须采取及时有效的措施进行干预，留住人才的同时减少联动效应。这就要求企业适时进行沟通，了解员工内心和需求，主动发现员工诉求并妥善解决。如果干预失效，员工则进入离职阶段。企业此时需要做好两事：尽快招聘新的合格人员填补职位空缺，并对决心离职的员工进行面谈，了解其离职的真正原因从而找出问题，为以后的忠诚管理提供借鉴。但后者常常被企业忽视。企业中的忠诚是互动的结果，没有企业对员工的忠诚，就很难赢得员工对企业的忠诚。
（八）维持管理层稳定
管理者如同领军将领，影响着手下的军心。企业管理者的离职会导致其他员工产生躁动情绪，某些管理人员会说服其他优秀员工一同离职自己创业，使企业蒙受巨大损失。因此要保持企业管理层的稳定，这么做的目的在于：一是避免管理层的忠诚度下降问题，保证企业核心稳定；二是尽量减少他们的离职对其他员工的影响。管理人员离职后，起用内部优秀员工接替离职的岗位，也会对员工的稳定性带来积极的影响。因此，保持企业管理层队伍的稳定是稳定和提高员工忠诚度的重要手段。
三、结论
人力资源是企业成功的必需推动力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每个企业都亟需面对的问题，这都需要企业在每个工作环节中努力发现、解决。从招聘环节把关，在培训中培养，在工作中加强，在问题中干预，不仅要求企业在公司环境上创造优势、不断改进，更要注意在企业文化、企业管理上做足工作，深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是一种相互影响的反映，就企业与员工而言亦是如此。因此，作为影响忠诚问题的先决因素，企业方要改变以往狭隘的用人观念，将员工视为发展伙伴，赋予员工适当的权利参与公司管理，改变对员工招即则来挥之即去的思想和方式，最大程度给予员工归属感，只要员工身怀归属和使命，即会真诚、主动地付出，与企业的付出产生交流互动，从而表现出最大程度的忠诚。
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