关于人力资源投资风险及其规避研究
论文摘要：当今大多数企业都已认识到人力资源投资的重要性，然而，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。本文就风险规避中的企业内训师的作用进行重点分析研究，以期起到抛砖引玉之用。
论文关键词：人力资源；投资风险；规避；企业内训师
一、引言
如今，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。而在其规避对策中，企业内训师在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。因而，对企业内训师作用的研究具有非常重要的现实意义。
二、人力资源投资风险产成的原因
（一）投资对象的不确定性
人力资源投资的对象是企业员工，它的作用要通过员工的未来活动来实现，实现的效能如何，则会受到各种影响人的行为因素的影响。企业员工具有不同的成长背景、思想品行、个人爱好等一系列个人特质，在各个方面有较大的差异。而且，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。企业激励机制是否合理、分配奖惩机制是否兑现都会直接影响人力资源能动性和创造性的发挥程度。投资对象的这些不确定性都会增加人力资源的投资风险。
（二）投资环境的不确定性
企业所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资源投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资源投资的风险，而科学技术的突破更会使原有的人力资源产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，企业投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。
（三）人力资源投资回收的长期性
人力资源投资是渐进性的分阶段进行的，而且取得收益的时间间隔很长。一般要经历几年、十几年甚至几十年的时间。因此，人力资源投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，企业的资深员工——投资客体选择跳槽，或者在工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使投资风险加大。
（四）投资收益的间接性
人力资源投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资源的研究已经进入到相当深入的阶段，但是由于使用价值的不稳定性及量化标准难以确定，至今尚未找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资源产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。
三、人力资源投资风险规避的对策
（一）契约保障
人力资源投资契约(合同)是企业与员工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完整的契约它应明确规定了投资者的收益和应承担的风险，要求满足风险共担利益共享。
契约严格执行是企业持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，特别是企业在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于企业中的全体职工。契约的严格执行保持契约制度前后的一致性是企业持续人力资源投资风险规避的重要环节。
（二）建立健全企业内部有效的激励机制和约束机制
健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资源分析可以发现，导致企业亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下。我国一些企业效率低下问题至今之所以没有得到根本解决，与不重视人力资本产权、人力资本产权没有得到应有的收益，以及企业管理者和一般职工都没有得到有效激励和约束直接相关。
（三）树立正确的人力资源投资意识，认识到企业内部培训的重要性
企业进行人力资源优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资源投资与物质资源不同，物质资源投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资源不同，人力资源本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业经营发展的过程，是不断开拓更新的过程，同时更是累积经验，形成自身优势的过程。如何传承这些原本的优势，使其不断增大，这就需要有针对性地开展企业内部培训了。内部培训，尤其是利用企业员工传授其本身所拥有的成熟的技术经验、有效的管理方法将起到事半功倍的作用。员工能在这过程中更好的了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。
（四）培养企业内训师
1、建立健全企业内训师制度。根据目前国内企业的现状，绝大多数企业内训师属于兼职，培训工作不可避免地会加大内训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业在全面推广内训师选拔工作之前，需要明确出台相应的制度，企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定，并制定有相关政策的倾斜，保护内训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。
2、企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。企业要在明确选拔标准的基础上，组织实施选拔。要鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手，以及有潜质、有能力的人报名参加企业内部培训师选拔。通过企业内训师的宣传、选拔，让大家了解公司对内训师工作的重视和肯定程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心，同时，由于“要给别人一杯水，自己先要有一桶水”，他们会更加强自身的学习，有意识的去归纳、总结所掌握到的知识和经验，因此会促进工作能力的提高。
对企业来说，由于企业内训师是从企业里的管理人才或技术、业务骨干选拔出来的，因而他们都是受到广大员工认可和接受的，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。企业内训师最重要的职责是促进企业培训与学习。这些人对企业有较为深入了解和把握，会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体的素质。
3、企业内训师的培训。对企业而言，首先，企业内训师培训课程往往具有较强的针对性。由于企业内训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。因此，他们在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次，企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。
四、结论
人力资本具有与承载者不可分离、投资收益的长期性、作用的发挥取决于个体的努力等特殊性,因而存在风险。人力资本投资风险不仅会影响企业的正常运转,甚至会对企业的长远发展造成重大影响。而在对人力资源投资风险规避方面，企业内训师的作用不可小觑。建设一支具有较高水平的企业内训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。
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