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试析地方高校人才引进工作的若干思考
论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考
提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提
人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。
1.人才引进目的要明确，专业要有针对性
地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。
2.人才引进的方式要灵活，形式要多样化
地方高校在引进人才时一定要积极主动，要充分利用信息技术手段拓展视野掌握信息，要注重与外界的联系。条件允许的情况下可以选择时机，走出国门，尝试赴海外招聘高层次人才。同时要加强本校信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的学科、专业及其现状和提供的条件。还应鼓励本校教师推荐人才，唯才是举，建立广泛的人才信息网。对于像学科带头人、国内外知名专家学者等这样更高层次的人才，在招聘时可以采取非常规的途径和用人形式。[1]如对高层次人才的引进可采用灵活的人事档案管理措施，解决好当前普遍存在的原单位不放档案等问题。
3.人才引进的措施要得力，政策要落到实处
地方高校人才引进工作的瓶颈问题就是信息比较闭塞、科研基础薄弱、经费保障有限。针对这种情况，地方高校在人才引进时必须从战略的高度重视人才对学校实现跨越式发展所起的支撑作用。要从有限的办学经费中划出专款，设立高层次人才引进经费，制订特殊的福利分配制度，确实解决好引进人才的住房福利、职称评聘、家属就业等问题，特别是要落实引进人才的科研经费，建设良好的科研基础条件。学校一定要持之以恒地支持引进人才的工作。引进的高层次人才在新的环境里都有一个适应过程，必须经过一段时间方能发挥其应有的价值，学校切忌操之过急，适得其反。人才引进优惠政策的保证落实不仅利于高层次人才的稳定，而且可以更好地吸引后来者，形成良性循环。
二、树立正确的人才使用观是发挥引进人才作用的关键
地方高校必须合理使用人才，树立正确的人才使用观，这样才能有效发挥引进高层次人才的功能。近年来为顺利通过教育部本科教学工作水平评估，有些地方高校为达到高学历人才拥有率，不惜代价，引进了大量硕士以上高校毕业生。虽然此举暂时缓解了高学历人才的不足状况，但由于后期的使用工作未做好，许多引进人才觉得英雄无用武之地，或继续考博，或直接调离，甚至有相当部分人才辞职离岗，另择职业，导致学校花费大量经费却未收获相应的效益。究其原因，其实是在人才的使用上出了问题，重引进轻使用是当前地方高校人才工作中容易出现的通病。所以，要有效发挥引进人才的功能，就应做到以下几点：
1.敢用人才
人才引进之后，切忌当成花瓶闲置不用，一定要委以重任，在课时的分配及科研项目的申报等工作上，学校均要有具体的工作任务指标要求，优秀的人才待遇必须和应尽的义务挂起钩来。相关院系，特别是各教研室要具体做好引进人才的任务分工，决不能视其为外来人员，在工作上加以排斥，也不能心怀顾虑，认为是学校引进的人才就身份特殊，管理上畏首畏尾。刚走向工作岗位的年轻教师，最需要的就是同事的信任和认可，最忌讳的就是无所事事。当引进的人才在看不到工作的前景和希望时就容易产生消极怠工，或离职而去的念头行为。所以一定要敢用引进人才，重用引进人才，一定份量的工作重担往往更能激发年轻人的斗志。在当前大多数地方高校把待遇和工作量严密挂钩的现实背景下，合理的工作任务量更能激发引进人才的工作热情。
把合适的人才用在最合适的岗位上是一所高校人才工作必须考虑的问题。当前部分高校存在着“学而优则仕”的现象。当一个优秀人才在教学或科研上干出一定成绩时，在职务提拔时往往就成了考察的重点人选。其实学校管理和教学、科研工作根本就不是一回事，有些人是教学能手，或者是科研强人，但未必就是一位优秀的管理工作者。只有把合适的人放在合适的位置上，才能更好地发挥其价值，也才能更好地促进学校的发展。学校工作的关键是为人才的才能发挥创建一个公平、优秀的平台，让员工在不同的岗位上能享受同样的资源条件，能干出同样的成绩。对于引进的人才，若本身的特长是教学，或者是科研，当把他提拔到行政岗位上后，从某种程度上说是扼杀了其优秀才能的发挥，这也是人才资源的浪费，有时甚至会影响学校某一方面的工作开展。就学校行政管理而言，学术界上一直倡导的是教学管理队伍专业化发展，故为提高学校管理水平，学校在人才引进时不妨将优秀的管理人才也纳入人才引进的发展规划，避免或减少从现有优秀专业技术人才中选用，造成优秀专业人才的内部流失。
3.培养人才
其一要做好引进人才的岗前培训工作。许多青年教师是从学校到学校。如医科类高校在引进医学专业类人才时，从医学研究到医学教育工作的转变需要一定时间的适应，所以学校必须抓好岗前培训环节的相关工作，一方面要系统培育新任教师高等教育学、心理学等教育理论知识，另一方面还要强化教师职业道德规范、高等教育法规以及学校各项规章管理制度的学习，尽快促进新进人才从学生向教师的身份转变。
其二要做好引进人才的继续教育工作。作为高等院校的教育工作者，必须时刻站在学科理论的最前沿，这就要求高校教师必须随时加强学习，为自己充电。新引进的人才专业知识即使再新也总是有陈旧老化的时候，但其学习力应该是很难衰退的，所以学校务必重视人才的职后培训进修工作，要创造条件，采取请进来或走出去等多种方式，发挥年轻教师想学爱学的主观能动性，鼓励他们参加各类专业进修和学术交流活动，及时更新学科专业知识，培养他们成为某一学科的学术带头人。
其三是要加强引进人才的思想教育，培养其稳固的职业理想。思想教育工作也是学校人才工作的一项重要内容，在人类思想、价值观逐步走向多元化的今天，年轻人更容易受到不良思潮的蚀化。因行业收入的差距和工作性质的影响，许多年轻教师往往不能坚守自己最初的人生信条，做到终生服务于教育工作。近年来大量高校教师从事第二职业就是例证，如经商、做律师、加盟商业保险行业等屡屡皆是。所以，学校必须始终坚持把教职工的思想教育放在人才工作和政治工作的首位，特别要加强年轻教师，包括引进人才的专业理想教育和师德教育。孟子言，得天下之英才而教育之，是人生的一大乐趣。教育工作者的最大乐趣就在于可延续和宣扬学科专业理论知识及个人思想观念，这种乐趣足以让从业者终身去品味。
三、做好引进人才和校内人才的融合工作是学校人才工作得以持续发展的保证
学校务必要处理好引进人才和内部原有人才的融合协调工作。一般外部人才引进必须和内部培养相结合，才能更好地发挥人才工作的效率。在待遇方面，对自己培养的人才要与引进的人才同等对待，绝不能厚此薄彼，以免造成伤害而影响教师积极性的发挥，甚至导致人才流失。学校切忌将引进人才和学校原有教师人为划分界限，一方面要说服学校教师从心理上容纳引进的教师，另一方面也要引导新引进人才主动融入学校大家庭，成为学校的主人，让他们忘却孤独感和飘泊感，从而以饱满的精神和心理状态，投身于学校的建设工作。
学校在做好人才引进工作的同时，一定要加快学校发展，营造优秀的校园环境和氛围。地方高校要加快基础设施的建设力度，不断深化学校教育教学改革，努力提升学校的办学实力和社会声誉，构建和谐校园环境，为优秀人才创建事业发展的良好平台。这些对于稳定人才和有效发挥其才能至关重要。
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