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对企业人力资源薪酬管理工作的思考
【摘要】从企业的长远战略规划出发，并考虑到影响企业发展的各种内、外部因素，应该制定适合企业本身发展水平的薪酬管理制度，包括组成结构、薪酬表现形式等，使得在整个经营活动过程中进行不断的调整和控制。在一个企业中，人力资源薪酬管理要遵守三方面的原则：一是薪酬管理具有公平性的原则。薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式，根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标，做到公平的原则。二是薪酬管理具有竞争性的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持。增强活动的竞争性，从而提高竞争力。三是薪酬管理具有激励性的原则。
合理的企业薪酬制度对员工有激励作用，能使员工发挥其最大的潜能。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
在企业中，我们可以把薪酬看作一种行为，把他看作是保证企业自身正常运营而发生的一种投资或者费用支出的行为。同时，薪酬对于企业的员工来说，也是为员工提供的一种劳动回报的方式，能够保障其正常的生活。在企业与员工之间达成了一种公平的交易。因此，薪酬管理在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。一方面薪酬管理为企业带来一定的投资利益。员工为企业工作，企业为员工付出了劳动酬劳，这样循环往复的过程，保证了企业能够正常的运营，因此，可以说薪酬管理是企业所做出的一项人力资本的投资行为，因为员工会为企业创造更多的利益与价值。另一方面薪酬管理能为企业吸引优秀的人才，并激励着员工的工作积极性。随着市场环境的变化。市场竞争力要求企业必须要拥有优秀技能性人才来为企业服务，从而提升企业的市场竞争力。与此同时，薪酬是对员工工作绩效的一种评价，合理的薪酬制度对员工起到了激励的作用。
二、国有企业薪酬管理中面临的问题
第一。薪酬管理的战略与企业发展战略存在一定的差异。一些国有企业在制定和设计薪酬制度时。缺乏对整体的战略性的思考。在制定薪酬时，更多的是关注薪酬的公平性、补偿性等，忽视了薪酬设计的战略导向。使得薪酬管理体系不能与企业的整体发展战略有机的结合起来，以致薪酬管理体系不能充分发挥其战略导向的作用。加之一些企业盲目的仿照国外企业的薪酬管理模式。没有从企业的实际出发，导致企业的薪酬管理与战略管理相脱节，不利于企业发展战略目标的实现。
第二，薪酬管理缺乏科学性。缺少激励机制。有部分国有企.
业的薪酬管理的绩效考核缺乏公平性，没有真正的反映出员工自身的价值。这些企业的考核体系并不健全，考核指标不合理。以致考核结果不能真实的反映出员工的工作绩效。这种不合理的考核制度无法调动员工的工作热情，甚至会带来更多的消极情绪，这说明国企业薪酬管理与预期的激烈效果相差甚远。
第三，薪酬管理缺乏全面性。目前。薪酬管理应该包括经济报酬和非经济报酬两个内容，而有些企业确忽视了非经济性的报酬部分，也就是对人力资本的投入不够重视。企业没有为员工提供一些专业的培训或者其他的职业生涯规划的讲座活动，使得员工缺乏明确的发展方向。不利于员工在企业中长期发展。
三、加强企业人力资源薪酬管理的方法
第一。采用三维简式绩效评价方法。这种感觉方法能够激励企业核心团队成员的工作动力，也就是通过培训的手段来增强企业的整体实力。三维简式绩效评价法通过采用效益、行为过程、培养成本三个维度来强化企业人力资源的薪酬管理，使得企业中的绩效问题变得更加清晰、简单。例如效益维度是通过采用较少的指标简化了企业中薪酬管理的复杂程序。
第二，采用关键业绩考核法。在企业中，关键业绩指标是绩效管理系统的基础指标，该指标能够对企业各部门人员的业绩进行明确的衡量。建立关键业绩指标要做的第一步就是要明确企业的战略目标，从而确定实现目标的工作流程，业绩衡量指标经过各种测评过程，设定评价标准。最后要对起进行评定，从而确保关键业绩指标更加的全面。在不同的企业之间，其战略目标的确定也是不同的。也就是说企业在实施绩效管理的关注点也是不同的。
第三，企业的薪酬要与员工的福利结合起来，使得薪酬体系具有激励性。在企业中，必须要将薪酬体系与员工的自身利益结合起来。可以设置具有激励性的福利项目。例如一些生产型的企业建立了免费浴室。为的是给生产一线的员工提供便利的服务设施。加强员工的忠诚性。起到有效激励的作用。
四、结束语
随着市场竞争日益激烈，国有企业的竞争逐渐变为人才的竞争。因此，人力资源管理已成为企业管理的核心部分，国有企业对人才的储备决定着企业的未来发展程度，而人力资源管理的核心又是薪酬管理。这是因为薪酬管理与企业员工的利益有着密切的关系，也能够反映出企业的整体管理水平。
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