IT企业如何应对员工流失

IT企业如何应对员工流失

　　内容摘要：IT企业是一个对技术等综合能力有一很高要求的行业，IT企业对员工有着极大的依赖性。当前，IT企业员工流失现象很是普遍，人员的过度流动，必定会给IT企业带来各种经营和财务方面的问题，这个问题必须引起IT企业的高度重视。为此本文首先分析了我国IT企业发展现状，分析了IT企业员工特点，这也是IT企业采取措施来应对企业员工流失的基础。接着说明了我国IT企业员工流失的状况，指出了IT企业员工流失的原因，这些原因既有我国地区经济发展不平衡方面的原因，也有企业员工管理方面的原因，还有IT企业的企业文化建设存在问题。最后针对IT企业员工管理存在的问题，结合员工特点，文章从多个角度提出了IT企业如何应对员工流失的措施。

　　本文重点研究的问题，一是IT企业员工流失的原因，因为要提出完善的策略，必须找出IT企业员工流失的原因，通过研究发现这些原因既有我国地区经济发展不平衡方面的原因，也有企业员工管理方面的原因，还有IT企业的企业文化建设存在问题。重点二就是要提出相应的措施。针对IT企业员工管理存在的问题，结合员工特点，文章从多个角度提出了IT企业如何应对员工流失的措施。

　　关键词： IT企业 员工流失 原因 应对

　　　引言

　　IT人员是这个时代典型的知识型员工。对知识型员工的管理是一个全新的挑战，与以往的职业者相比，他们往往具有独特的价值观念和需求模式。近年来，企业遇到了人才学上的“歌德巴赫猜想”——人才流失，因人才流失而引发的企业地震经常发生。IT人员作为人才市场上的稀缺资源其流动性更强，很多企业的IT人员流失率每年都在30%以上。公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，一旦外界伸出橄榄枝，很多人都会用脚投票，毫不犹豫地“实现自身价值”去了，给本企业的工作带来很大的影响，让CIO颇感被动和无奈。在IT人员心态浮躁、薪资行情看涨的环境下，能否留住员工、保持IT团队乃至IT系统的稳定性、IT战略的连续性，着实考验着每一个CIO的管理技巧，因为他们除了要营造企业这个小环境外，还要应对整个IT行业职场大环境的挑战。作为一个对技术等综合能力有一很高要求的行业，IT企业对员工有着极大的依赖性。然而，由于全社会形成的一种“物质性”倾向和人们对更高目标的追求，“跳槽”己经属于一种司空见惯甚至是理所当然的个人行为，在这种情况下，IT企业也不得不面临生产经营过程中人员流失的困局。

　　总的来说，企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的。据调查统计，企业保持8%左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人员的过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方面的问题。尽可能避免IT企业员工流失尤其是关键人才流失，保持企业对IT员工的吸引力和人力资源的持久竞争力，是企业必须努力的方向。为此，本文就我国IT企业如何应对员工流失作一番探讨。

　　一、我国IT企业发展现状及员工特点分析

　　为了更好的分析IT企业如何应对员工流失，我们首先介绍一下IT企业发展状况及IT企业员工特点。

　　(一)我国IT企业发展状况

　　我国IT企业产生于八十年代初，当时中科院物理研究所几名科技人员联合组建了华夏新技术开发研究所，之后，到1984年，联想和四通在中关村成立，这两家IT企业在中国的成立并迅速“走红”，对当初还处于懵懂阶段的中国IT业犹如一缕春风，从那时起，我国的IT产业迅速发展，以计算机、通信技术、电子技术、光电技术和计算机集成技术为代表的IT类产品和IT企业犹如雨后春笋般的出现在祖国的大街小巷，各种高新技术开发区也相继在各地成立起来。我国的IT产业起步虽然较晚，但发展却很迅速，以2003年1-9月份为例，我国以IT产品为主的高新技术产品进出口总额达到1461.21亿美元，比2002年同期增长53.30%,高出全国外贸进出口增幅17个百分点。

　　我国的工T业发展虽快，而且也取得了一定的成就，但其发展水平与世界相比还存在很大差距，还存在很多问题，如规模较小，管理方式落后，人才流失现象严重等等，我国IT企业存在的诸多问题，一方面是由于国家的宏观政策和大环境所致，另一方面，人力资源问题也制约着我国IT业的发展，在现代社会，企业的竞争就是人才的竞争，就是知识的竞争;企业的薪酬政策如设计确当，对人才就会起很好的激励作用，就会吸引和留住优秀员工和管理者，企业的创新和管理就会再上一个新台阶，企业的发展也就会不断壮大。

　　(二)IT企业员工特征分析

　　探讨IT企业如何应对员工流失，我们首先要理解IT企业员工的特征，这样才能采取有针对性地应对措施。

　　我国IT企业员工一般具备以下几个特征:

　　1、更富有个性

　　在工业化社会，生产是标准化的大规模生产，而在知识经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场中取胜。所以，有经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济也就需要个性化人才，当然并不是说盲目的追求个性化，突出个人的能力贡献而忽略了团队的写作力量，而是个人的发展必须与社会的需求相符合。

　　2、追求较为广泛的价值

　　IT员工与传统员工的不同点在于他们对自己想要的东西更加执着，他们需要的是在特定的环境中有意义的工作，因为这更能使他们在工作和个人生活之间取得平衡。根据一家海外咨询公司的调查表明:33.4%的受访者认为他们为了某个机会加入某个公司。包括机会和工作本身的内容达到了33.6%。因此我们可以这样认为:知识型员工加入一家公司首要的原因是为了获得某个特定的机会—学习新技能，如果可能的话，还要丰富自己在某个领域中的经历以增加自己的市场价值。通过多次员工面谈我总结出这样一个规律，与传统行业不同的是在要求IT企业员工为其择业标准在薪资待遇、个人发展、自我实现、工作环境四点进行排序时，绝大多数员工将个人发展和自我实现放在前位。同时90%以上的员工希望企业不要要求长期的、长时间的加班，员工表示愿意有更多可以自我控制的时间用以安排丰富的生活和学习。尤其是对于软件行业中较为年青的软件开发员工，企业一定要保证他们在个人工作和生活之间的平衡，否则将会是员工流失的一个主要原因。

　　3、渴望得到尊重

　　员工流失是让许多IT企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT员工流失原因的前三位。在人力资源管理中谈到员工的离职，有这样依据广为流传的明言;“从员工的离职行为看来，员工的离职并没有抛弃他们的工作，而是抛弃了他们的老板!”甚至我们可以引申到，员工的离职很大一部分原因是抛弃了他们的直接上司。从后面我们对如何判断哪些员工最容易流失的案例可以看到，由于缺乏上下级之间的有效沟通，员工不能从直接上司那里得到对自己工作的认可，甚至上司忽视随时对员工的工作成绩的赞扬都将会造成员工的流失。因此，在IT企业的人力资源管理中还存在这样的一个误区，企业的高层管理认识到人力资源管理的重要性之后往往希望仅仅靠寻找一个有相关知识和理论的人力资源经理就可以解决企业的一切人力资源问题，而没有认识到对人力资源的重视和管理是应该由公司上下所有中高层管理人员普遍参与的。

　　4、难以监督性

　　在IT企业中，知识员工所进行的是大量的创造性劳动，主要是隐性知识的运用，隐性知识没有定型化、结构化、编码化的形态，在运用的过程中，受主观的影响非常大，成效的发挥在很大程度上取决于人的意识。这种难以监督性使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，知识型员工更关注个人的贡献与报酬之间的相关性，比如说个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性;面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

　　5、喜欢有共同奋斗目标的小团队

　　一个好的团队应该是个性化的、能够做各自喜欢做的事的，一个具有明确的而且有挑战性目标的团队比目标不明确或不具有很大的挑战性目标的团队效率高得多，通常技术人员往往会因为完成了某个明确的任务，而且这个任务的完成具有挑战性的意义而感到自豪，反过来团队成员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作从而带来团队开发的高效率，如作为软件系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么，什么时候开始做，什么时候必须完成，为了完成工作必须面临哪些挑战，怎么解决这些困难等为设计出一个高质量的开发项目提供了重要保证，而模模糊糊的去设计一个系统或模模糊糊的就去编写代码是非常危险的，而且会为此付出高昂代价，因此高效的开发团队具有挑战性的共同目标。好的团队目标不但要求团队的领导人能够对目标和任务有准确的分析和预测，并具有较高的管理人的能力，同时目标管理的能力也是不可缺少的。IT企业的员工经常把团队这个词挂在嘴上，说明他们需要一个具有个人领导魅力的、跨学科的团队带领着，也就是我们所说的复合型人才。

　　6、工作成果难以直接测量和评价

　　IT企业员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对IT企业员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。IT企业员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

　　此外IT企业员工还具有较强的流动意愿。IT企业具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上流动是必然的，人才不流动，这个企业人才也不可能增值，难以具有创新的机制。流动是人的内在需求，追求人的价值的增值。但人才在流动过程中出现的集体跳槽，也给企业带来深重危机。企业面对如何避免集体跳槽、集体应聘，以及企业文化的冲击与融合等诸多问题。

　　二、我国IT企业员工流失状况分析

　　在了解了IT企业员工特点之后，我们可以进一步分析我国IT企业员工流失的状况，这也是进一步分析企业应对员工流失的基础。

　　员工流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门员工离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人员工流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的员工单向地向优势方转移，双方的员工流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。

　　近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，企业员工流失现象越来越多地引起了关注。目前，我国IT行业人才流失严重，不少员工跳槽频繁，尤其是春季，员工们几乎拿到了全年的薪酬福利，开始考虑更好的发展机会，这时候IT企业员工流失更是频繁。

　　当前，我国IT企业的员工流失主要可以分为员工国外流失和员工国内流失。

　　(一)IT企业员工国内流失状况

　　国内各IT企业员工流失主要表现是IT企业员工的跳槽现象十分严重。

　　总结起来，国内IT企业员工流失的情况很是复杂，但是我们也可以认识如下：

　　(1)从IT企业的部门来看

　　IT企业的部门可以大致划分为:研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。总结起来，流失者有以下一些显著的特征:①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高;②公司服务期在3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失;③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有所倾斜。

　　(2)从员工去向来看

　　流失人员的去向主要可以分为以下几种情况:①多数流失的人员还在本地的IT行业企业之间流动;②是属于“三级跳”式的:先在原公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展;③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博士。这部分人近年有增加的趋势。

【IT企业如何应对员工流失】相关文章：

中小民营企业知识型员工流失问题管理研究08-08

知识型员工流失原因分析06-15

我国民营企业人才流失的原因与对策04-29

对企业如何建立高素质员工队伍的研究06-11

谈如何应对高中生的逆反心理06-15

试论检察机关如何应对新刑诉法的挑战08-29

民营企业人才流失问题的研究论文致谢怎么写08-04

试议企业如何运用心理契约留住员工06-15

企业如何念好安全生产文化经06-12