试议企业如何运用心理契约留住员工

试议企业如何运用心理契约留住员工

　　摘要：本文首先阐述了心理契约理论和企业员工心理契约维护的重要性，然后分析了心理契约的违背是企业员工流失的主要理由，最后探讨了企业运用心理契约留住员工的措施。

　　关键词：心理契约;重要性;留住员工;措施

　　1心理契约理论

　　“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。心理契约的概念最早由学者Argyris提出，后来很多学者又重新界定，美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约包含的内容非常广泛，包括领导的支持、同事的合作、组织提供的酬劳与工作环境等等，最主要包括了交易和关系两大方面，交易就是指个人与组织之间的交换关系，而关系就是指组织与个人之间的情感维度。

　　心理契约虽是无形契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约认为，企业与员工双方对彼此的付出、贡献与所得都有一个主观的想法，其中就包含了组织成长与员工发展的一个动态的均衡愿望，这种愿望是一种主观的心理期望。因此，心理契约表明，员工与组织之间的心理契约是一种隐含的、非正式的相互责任。

　　2企业员工心理契约维护的重要性

　　2.1心理契约有助于了解员工的需求

　　心理契约的核心是通过不断的沟通与交流将企业与员工心中的想法明晰化， 从而补充经济契约中未能言明的部分，减少误会、寻求理解与支持。在企业管理中，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度甚至导致离职。通过良好的沟通可以了解不同员工的不同需求，有助于建立和谐的心理契约，使员工更心甘情愿的付出自己的体力和智慧。

　　2.2心理契约有助于提高员工满意度

　　亚伯拉罕·马斯洛在他著名的需要层次理论中指出， 每个人都有生理需求、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现五个层次的需要。企业员工不仅希望得到工资、福利等有形的需求，更希望得到良好的培训、管理者的认可与称赞等精神上的支持与鼓励。企业企业与员工构建和谐的心理契约，关心员工设法发现并满足其需要会极大地提高员工满意度、降低流失率。另外心理契约本身就是一种情感契约，这正是现代社会人们所追求的东西。心理契约可以使员工感觉到情感的满足。

　　2.3心理契约有助于培养员工忠诚度

　　管理心理学家施恩(Schein)认为:心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。”一是员工个人目标与组织目标和承诺的契约关系;二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的。这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致，员工才会努力工作，同时才会降低员工流动的不确定性。

　　员工希望通过企业的发展而发展自我，希望同企业一起成长。心理契约的作用和目的在于公开讨论和协商个人的愿望、目的或价值，并尽可能把各种意见归并为“统一的分母”。心理契约能够补充、丰富和加强员工和企业之间匹配的效果，推动沟通双方的共同感受，使彼此仿效、相互接近或相互提供直接的支持和帮助，有效地将员工的个人目标与企业经营目标相统一，从而达到二者的协同发展。

　　3心理契约的违背是企业员工流失的主要理由

　　理性的员工对于跳槽理由会持谨慎态度。对于员工流动理由的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行为，导致员工流失的理由常常是多方面的：一是追求更高收入。二是寻求更好的发展机会。三是寻求更优的工作环境。同时，还包括一些工作以外的个人因素，比如，受传统观念的影响对服务行业的不理解，员工由于身体方面的理由不能适应企业业的工作等等。

　　心理契约的几方面理由虽然看似独立，相关性不强，但其实它们都是企业雇佣关系相矛盾的不同方面的体现。不论是收入因素，还是机遇、工作环境因素等，根本上都是员工与企业之间建立的一种心理约定的外在表现。同理，员工由于对收入、工作环境的不满而跳槽，究其根本理由也是由于员工心理约定打破后而做出的择优选择。这种心理约定的打破在人力资源管理专业领域被称为“心理契约的违背”。

　　“心理契约”的概念与“经济契约”相对应，最早由组织心理学家阿吉里斯 提出，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互助状态。简单讲，心理契约所涉及的是雇佣双方就相互关系中自己必须对对方付出，同时对方又必须为自己付出的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定即正式契约的内容，但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。当心理契约被打破而又没有进行维护时，必定会对相互关系造成消极的影响。心理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契约的违背是否真的存在。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因而内容的统一并不象有形契约那样容易达成。当员工感受到有低于期望的事件发生，就会出现心理契约的破裂与违背，因而会重新考虑与组织之间的交换关系。如果这种关系不能得到改善，就会造成员工的离职。

　　4企业心理契约的构建

　　要使心理契约真正在企业员工流失率的制约上发挥其独特的功用，企业管理者可以从以下几个方面努力，与员工共建一份和谐稳定的心理契约。

　　4.1提高管理者对员工的心理契约关注。

　　企业员工的需求是多方面的。随着社会的发展和人们思想的转变，物质的酬劳已不能满足员工的需要，心理上的追求与满足越来越受到员工的重视。在员工工作非常疲倦时，总经理一句表扬的话就可能使他精神百倍。但遗憾的是，许多企业的管理者并没有注意到这一理由。一些企业的管理者还存在这样的观念：只要企业给钱，员工就应该为企业卖力;要辞职不外乎因为工资低，那就加工资。这样的管理者根本没有从心理上与员工沟通，没有重视员工心理需求，只一味地用物质刺激员工，这种做法只是在短期内起到留住员工的作用。同时，纯物质刺激的结果可能给员工造成一种错觉：只要我说辞职就会加薪。长此以往，物质对员工的刺激作用越来越小，最终这部分员工还是要流失的。无视员工深层次心理需求的企业，难免员工大量流失的尴尬。

　　对于领导来说，在给予表现优秀的员工更为积极评价的同时，也可以帮助领导者自己更好地进行自身的管理工作，同样也会使员工获得较高的满意度。高水平的员工满意度又会缓和员工对心理契约破裂与违背的感知程度。所以，企业管理者要重视员工的心理契约，注重发展与员工的关系，使企业的心理契约管理更加顺畅地进行，从而有效地降低员工的流失率。

　　4.2维护和调整心理契约。

　　在这个阶段，要注重心理契约的维护。当员工真正进入工作状态时，一般会对企业充满热情和各种幻想，这时的心理契约管理是容易实施的。随着时间的深入，工作的千篇一律会使员工的热情逐渐淡化，这并不一定是企业的过错，而是一个达到正常工作状态必定经历的心理调整过程。心理契约在此时就会出现一系列理由，企业管理者也需要更大的投入和关注。负责指导新员工的人员必须意识到这一点，并正确进行管理和调整。首先，企业要严格执行自身在心理契约中的责任，防止员工产生心理契约违背的感知。其次，如果员工失去了他们起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，并且注意聆听他们所说的内容，恳请他们提出意见和倡议，以便为分析新员工的心理提供相关资料，并改善对他们的管理。

　　4.3建立良好的沟通渠道。

　　心理契约的维持，是组织与员工双方互动的过程，而非单方面努力的结果。因此，企业与员工维持良好的心理契约，加强沟通是一个关键性的环节。通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的理由，听取员工的意见;另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的理由。企业根据双方的期望与存在的理由，及时有效地提供承诺方案，使员工在受到尊重、增加自信心的同时，也使企业的理由得以解决。

　　4.4在心理契约破裂或违背时作出有效的补救。

　　在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务外绩效;四是出现反社会行为。而当员工觉察到心理契约遭受破坏时，他们的心理需求是由公司作出解释和采取措施。不过觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定会导致员工情绪或行为方面的变化，关键是对心理契约的变化、破坏或违反作出的解释和采取的措施。所以，在心理契约破裂及违背时，企业应进行合理的解释，同时采取有效的补救措施，让企业员工明白事情的真相，而不是试图掩盖或故意置之不理。如，当差异不可转变时，应给员工作出合理解释;当差异主要是员工的过高或不当期望导致时，企业应积极做好思想工作，缩小差距;当差异主要是由企业本身不当造成时，组织应首先承认错误，同时有针对性地采取补救措施，例如多发放奖金、组织外出旅游等。只有这样，才能使员工重新相信企业，造就满意员工;才能使员工愿意为企业继续努力，降低员工流失率。

　　5结语

　　目前，心理契约理论广泛的应用于企业的人力资源管理中，企业的人力资源部门正在努力建立员工与企业之间的良好关系，保持员工心理契约与企业目标的高度一致性，最终带来员工的快速、优质服务，从而降低员工的流失速度，达到提高企业竞争力的目的。

　　参考文献

　　[1]谢晋宇.员工流动管理[M].天津：南开大学出版社，2008

　　[2]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及时证研究[M].北京: 复旦大学出版社.2009

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