我国民营企业人才流失的原因与对策

时间：2022-12-18 08:17:10 论文范文我要投稿

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我国民营企业人才流失的原因与对策

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　　我国民营企业人才流失的原因与对策篇1

　　摘要：当今企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源不单单是一种成本，更是一种资源。员工流失的问题困扰着所有民营企业，这种现象使得民营企业核心竞争力下降、严重影响了其生存与发展。企业应通过激励机制、职业生涯规划、企业文化等方法解决人才流失的问题。

　　关键词：民营企业;原因;对策;人才流失

　　一、我国民营企业人才流失的特点及影响

　　1、民营企业人才流失的特点

　　(1)本科及以上学历的人才流失比重大。调查表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间最多是2年，如果在该岗位上没有获得预期的发展前途，他们就会重新寻找更高、更新的职位。这是由高学历人才本身优越的条件所决定的。

　　(2)青年人才流失率较高。民营企业中的人才年龄大都在25-30岁之间，而这个年龄段人才的流失率是比较高的。首先，年轻人在找工作的早期阶段一般对工作都有较高的期望值，有时甚至是不符合实际的预期。当暂时不能达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。其次，年轻人拥有旺盛的精力，对企业的依附性不强，而自身适应性强，再加上家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。

　　(3)流向外企的人才比率较高。当前，全球跨国公司500强中已有80%“落户”我国。这些跨国公司非常注重中国人才的本土化，这是很多民营企业人才流失的主要去向。很多毕业生都是先到民营企业工作两三年，等到拥有了一定的工作经验，提高了能力后后就跳槽到外资企业。根据统计，北京中关村的民营企业人才有20%流失到外企中。

　　2、民营企业人才流失的影响

　　(1)增加了民营企业的成本。首先，在人才跳槽后，企业为了招募新的员工这就必须不断支付组织招聘的费用。其次，新员工会因为缺乏工作经验、对人事环境不熟悉等原因，工作效率开始一般不高。因此为了保证新员工有从事新工作必需的业务技能和人际关系，企业还需对他们进行专业培训。

　　(2)造成商业秘密的泄露和技术的流失。在企业中，流动最频繁的一般是管理人员、销售人员和专业技术人员，他们都是对企业比较重要而同行业需求量又较大的人才。离开企业后，这些人所掌握的技术、客户资源必将随之流失，一些商业秘密也可能会被泄露，这是对企业非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是杯水车薪的，企业因此必将遭受一定的损失。

　　二、我国民营企业人才流失的原因分析

　　1、管理制度不完善。很多民营企业内部管理制度不健全，组织结构不合理，缺少完整的.规章制度，导致员工追求简单、直接，根本达不到现代企业管理制度的要求。

　　2、保障制度不完善。相关调查表明，民营企业中仅有36.3%的人在进入企业时与公司签订了劳动合同。此外，有些劳动合同内容过于简单笼统，很不规范。一旦发生劳动争议，员工的合法权益基本得不到保障。此外，有些民营企业的薪资制度不合理，工资、福利等方面的规定不满足现代企业的要求。

　　3、企业文化建设滞后。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。一些著名的企业都很注重企业文化建设，形成了拥有自身特色的企业文化，比如联想、华为、海尔等企业就做得很好。但从总体来看，我国民营企业的文化建设还相当落后，人事管理上以“管”和“监督”为主，企业人才得不到信赖和尊重，不能发挥主观能动性，更没有参与决策的资格。企业对员工要求得多，给予得少，更难谈感情的给予。在这种环境下，就会让人才缺乏工作的积极性和责任心，最终影响对企业的忠诚度，这是造成民营企业人才流失的一个很重要的因素。

　　三、我国民营企业应对人才流失的策略

　　1、树立以人为本的管理理念。以人为本，就是尊重人性，这是现代企业管理最重要的理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，民营企业应树立以人为本的管理理念，就是要以人为中心开展每项工作。民营企业要认识到人力是一种资源，要将更多地精力放在培训人才、合理使用人才、不断挖掘人才的潜能上，使人才发挥更大的作用，创造更多的价值。

　　2、建立制度化约束机制。企业要为员工发展创造良好的环境，增强企业吸引力，就必须制定相关规章制度，对员工流动进行有效的管理，例如实行劳动用工合同制。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方缴纳违约金，也可以事先签订培训合同，明确员工接受培训后的最低服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费后人才流失的损失，还可以纠正民营企业因此不原花钱培训员工的做法。

　　3、注重领导培养，提高管理水平根据组织的实际情况和人才的具体需要灵活采用二者相匹配的管理方式。领导者代表企业在对待和培养人才方面做到以下几个方面：尊重人才，既尊重他们的五种需要，又重视和吸纳他们的意见;心有人才，不把人才的功劳据为己有，不嫉贤妒能，能者能上，构建平台，让人才能满足搞层次需要;有领导责任心，不将团队过失推给下属;敢于授权，相信人才，给他们适度空间，激发其积极性和创造性，尽可能地满足其成就需求，防止人才流失。

　　我国民营企业人才流失的原因与对策篇2

　　摘要：在激烈的市场竞争下，民营企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和人才自身因素。民营企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通。

　　关键词：民营企业；人才流失；留人之道

　　人才对一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但是人才流失问题仍然严重困扰着民营企业的发展。人才流失问题给民营企业造成非常严重的不利影响，严重削弱了民营企业的竞争力。本文试图分析导致民营企业人才流失的原因，并找出解决对策。

　　一、我国民营企业人才流失的原因

　　（一）企业方面的因素

　　1.民营企业经济效益差，员工报酬低

　　在激烈的市场竞争面前，很多民营企业效益较差，盈利少，而又往往存在着相当数量的负债，这就导致其可用资金不足，用于发放职工工资的资金有限，有些企业甚至拖欠职工工资。员工辛辛苦苦工作，最终却难以得到应有的报酬，其工作积极性自然大大降低，就会想到离开企业而去谋求更高薪酬的工作。员工所得报酬较低，这是民营企业人才流失的最主要原因。

　　2.缺乏正确的用人观念

　　民营企业缺乏正确的用人观念，主要表现在以下两个方面：第一，很多企业任人唯亲的现象普遍存在，在这些企业中，大多由与领导关系较好的同学或者亲戚担任企业里面的重要职位，而一些有才能的外聘人员则难以得到晋升或者重要，从而不得不选择离开。第二，民营企业的管理不够人性化，企业领导不关心基层员工的生活和工作情况，员工如遇到困难，也得不到企业的帮助和关心，这就直接挫伤了员工的工作积极性。

　　3.企业机制缺乏活力，优秀人才难以发挥其专长

　　在民营企业的人事管理中，普遍存在着用人机制不活这一问题。这就使很多专业技术人员的专业特长难以得到有效地发挥，很多专业人员感到劲使不出，用不上。但有感到社会在不断发展，知识在不断更新，如果长此以往都是这样，那么就会落伍。于是他们会选择毅然离开困难企业而到更好的企业发展。

　　（二）外部因素

　　1.我国经济发展较快，人才有了越来越多的选择余地

　　近年来，我国经济得到了突飞猛进的发展，市场上的经济主体越来越丰富和多样化，国内的人才有了越来越多的选择余地，为了寻求自身更好的发展，很多民营企业员工流向其他类型的企业。

　　2.某些企业不择手段挖人才

　　某些企业处于起步期，经济效益较好，社会负担轻，为了谋求自身的发展，而不择手段地从民营企业中挖人才。

　　（三）人才自身因素

　　1.伴随着经济的发展，人们对高收入的渴望越来越强烈

　　中国经济在不断飞速发展，但同时，物价也飞速上涨，中国居民所面临的经济压力也越来越大。在这一情形下，人们对高收入的渴望越来越强烈。而留在效益较差的民营企业之中，难以得到较高的薪酬，于是不得不离开原企业而选择更高报酬的企业，以应对日益增加的经济压力。

　　2.伴随着市场经济的发展，人们的观念也在逐渐改变

　　改革开放以来，随着市场经济的发展，人们的思想观念也在逐渐发生变化，人们已经很少有以前那种一辈子忠于一家企业的观念，而会根据自身发展的需要，适时选择离开一家企业而到另一家企业发展。

　　二、民营企业如何留住人才

　　（一）扭转企业亏损

　　民营企业应该加大改革力度，完善内部治理，重新建立科学合理的组织机构和职能体系，努力扭转自身经营状况。民营企业如果经营发展状况有所好转，那么企业内部的`人才就会看到希望，而选择与企业共度难关，而不会离开企业。

　　（二）转变人才观念

　　民营企业首先应该摒弃陈旧、落后的用人观念，打破 “任人唯亲”的思想禁锢，不能仅仅将选用人才的范围限制在自己的家人或者亲朋好友之中，而应该更多地从熟人圈子之外选拔和任用人才，真正做到唯才是举，任人唯贤。民营企业不仅要注重对人才的选拔，更重要的是要注重对人才的培养，民营企业要加大对那些有潜力员工的培养力度，并建立科学合理的人才培养体系，不断更新员工的知识，使其适应经济发展的需要。

　　（三）努力改善人才的基本生活条件

　　美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人有生理、安全、归属、尊重、自我实现等五种需求，这五种需求按照由低级到高级的次序排列，当低层次的需要满足之后，才有可能提出更高层次的需求。但是，任何一种需要都不会因为下一高层次的需要而告终，各种层次的需要总是相互依赖、彼此共存的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，民营企业必须重视员工的基本生活条件，只有他们的基本生活得到了满足，才能去尝试满足更高层次的需求，为企业的业绩而奋斗。很多国有企业来自身的发展状况恶劣，资金的匮乏是一个很大的现实问题。但是，民营企业再怎么困难，也不能苦了自己的员工，无论如何，民营企业都必须抽出资金来改善员工的基本生活条件。否则，优秀的人才基本生活失去了保障，就有可能离开该企业，而使民营企业的经营发展面临更大的困难。

　　（四）建立科学合理的薪酬分配策略

　　人才管理的核心在于激励，有效的激励，能够在企业内部形成一种凝聚力，留住企业真正需要，能够对企业的发展产生重大促进作用的人才。民营企业要适时提高员工的工资水平，民营企业虽然困难，但也应该想办法提高员工的工资水平。支付给员工报酬不仅能够满足他们的物质需要，同时，报酬的高低也是衡量员工价值的重要标准。支付给员工较高的工资，在满足了员工物质需求的同时，也给员工带来了心理上的满足，能够激励员工更加努力地去工作。民营企业同时还可以用好的职位激励员工，民营企业可以充分考虑员工的素质及能力，结合自身的发展现状和未来的发展目标，给他们提供一些具有挑战性但同时又能够胜任的工作，以激发他们的潜能。

　　（五）保持民营企业与员工之间的有效沟通

　　企业的生产经营陷入困难境地之后，企业所存在的一些问题都会纷纷浮出水面，一些原来可以化解的矛盾可能会走向激化，这就会在很大程度上影响企业内部劳务关系的稳定与和谐。因此，在这一情形下，民营企业保持与员工的有效沟通，显得非常重要。民营企业各部门定期召开会议，这是听取和反映员工意见的有效方式。各部门定期召开会议，会上让员工畅所欲言，并让企业的高级领导参加会议，让他们听取员工的心声。这样，企业的管理层和相关部门对企业所存在的问题才有一个清晰的认识，也才可能制定出合理的方案和对策，以解决这些问题。同时，民营企业可以建立信箱或者员工热线，面对面的交流固然好，但它在很大程度上受到时空的限制，并不是任何时候都能够开展的，此外，有些员工则更喜欢匿名的方式进行交流。而对于一些敏感的问题，企业信箱或者员工热线是一种很好的方式。通过建立信箱或者员工热线，能够很好地反映员工的利益和要求。

　　参考文献：

　　[1]王建伟.论我国中小企业人才流失的成因和对策[J].科技信息(学术版).2006(10)

　　[2]王世泉.民营企业人才流失的成因及对策[J].中外企业家.2009(11)

　　我国民营企业人才流失的原因与对策篇3

　　随着全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业之间的竞争已经由产品竞争转向了人才竞争，越来越多的企业意识到未来的发展需要依靠人才。民营企业是我国市场经济体制下重要的一支力量，它与国有企业、外资企业都成为支撑我国经济发展的基础。同时它也为我国解决了很多就业问题。但是不少民营企业人才流失的现象十分严重，给企业造成了非常严重的损失，也从一定的程度上制约了企业的发展，所以民营企业人才流失的原因和对策的研究，是一个非常值得探讨的课题。

　　一、公司简介

　　山西聚鹏达投资有限公司是山西省工商局核准成立的民营公司，公司成立于2013年，旗下项目有能源、地产、金融、物流等。鉴于公司刚刚起步，却有着良好的企业文化、和谐的工作氛围，拥有一支团结进取、富有朝气的员工队伍。员工素质较高，投研团队成员均具有本科以上学历，专业勤勉，投资研究能力卓越。

　　企业宗旨：

　　公司以“为投资者创造绝对收益”为己任，利用自身出众的专业优势，诚信服务客户，谋求客户资产的长期增值。注重团队合作，不断发展，员工与企业共同成长。

　　公司实行董事会领导下的总裁负责制，构造了扁平化、高效的组织架构，建立了良好的经营机制，构建了完备的风险控制体系。

　　二、聚鹏达投资有限公司人才流失现状和对企业造成的影响

　　（一）聚鹏达投资有限公司人才流失现状

　　民营企业是中国特有的名词，一般可以认为在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。民营企业在改革开放以后的经济发展中扮演着十分重要的角色。而根据现有统计资料,我国目前民营企业的实际从业人员已有上亿人。大量数据和统计结果表明,中国的民营经济早成为经济社会发展的重要力量。也成为经济发展和社会变革的推动力。虽然民营企业在经济领域具有如此重要地位，人才流失率却非常高，一般企业的人才流动率约为15%左右。但民营企业的人才流动率接近50%,大大高于平均水平。而一些医药生产企业人才流失率更高达70%。一般民营企业的中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。

　　前不久,某大学社会学系对民营企业最多的浙江200家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年~3年,更换工作都比较频繁，有些民营企业每年都有几十名职工离职,进入到外企或者过期。所以民营企业人员的流动性在我国是最高的。

　　（二）人才流失对企业的造成的影响

　　人才流失对聚鹏达投资有限公司影响非常大，主要是以下几个方面：

　　（1）会造成企业的技术和经验流失

　　企业最宝贵的就是人才，如果一个企业的核心人才和优秀人才流失相当高的话，会带走大量企业的商业与技术秘密，而这些企业花巨资研发得来的技术，往往是一个企业在竞争中处于优势的技术，如果民营企业人才流失，就会造成这些技术和经验的流失。

　　（2）会增加企业的经营成本

　　企业一旦发生人才流失，就需要重新招人和培训，并且与其他同事也有个磨合的过程，所以就会直接增加起来的成本，因此间接造成的.损失最终都会反映到企业的经营管理成本上，造成经营成本的大幅上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

　　（3）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

　　企业如果人才流失率很高的话，就会在企业中造成极坏的负面影响，也会让企业的职工队伍长期处于一个不稳定的状态，民心涣散，大多数的员工会觉得企业的发展前景堪忧，其他员工都不愿意留在公司工作，是因为企业没有能力，更加加重了民营企业人才流失。

　　（4）人才流失会打乱工作连续性

　　企业的工作非常讲究连续，所有的工种和工作都是相互关联的，如果民营企业的员工不能够保证稳定，一旦有人才离开，就必然会在某个环节上对工作造成一定的影响，同样的一份工作，新的员工肯定需要一个适应期，所以一定会影响工作的连贯性。

　　二、聚鹏达投资有限公司人才流失原因分析

　　（1）聚鹏达投资有限公司的人才管理理念落后

　　很多民营企业是家长制的，企业的人力资源管理水平比较落后，往往不愿意负担较高的人力成本，如果公司正好发展良好，对人才需求较强，视人力为可以获取利益的工具。但是一旦企业遇到困难，他们就会觉得这些人力就成为负债。另一方面，民企担心人才流失不愿对人才进行投资以使其开发增值，而人力资源人员的低水平又不会懂得如何去发掘员工潜能和激励员工。

　　（2）聚鹏达投资有限公司自身发展的前景不明确

　　聚鹏达投资有限公司模比较小，而且没有什么资金，所以很多民营企业主就不会像小米这样的民营企业去过多考虑长远的发展目标，经营手段和策略上往往是非常短视，企业的发展前景玩玩不被人看好，有些员工来民营企业上班也是缓兵之计，一有好的机会就想跳槽到外企或者国企。

　　（3）企业内部管理混乱

　　很多民营企业内部管理制度往往混乱不堪，制度缺失，没有一定的组织结构，从而导致员工无所适从，或者领导太多，不知道该听谁的好，由于没有明确的工作标准，员工会觉得不容易获得认同感。还有些企业拼命扩张，但是制度完全就是假大空，规章成了一纸空文，工作还是老一套规矩。这样也影响了员工的士气。

　　（4）企业对于人才重引进轻培养

　　在知识经济时代里，人才需要企业花一定的心思去培养，但不少民营企业不愿意出钱培养员工。只重视引进不重视培养，企业内连一个成型的人才培训计划都没有。因为企业不能给员工一个自我学习和提升的空间，对于想提升自我价值的员工，就会面临流失的危机。

　　（5）聚鹏达投资有限公司缺乏有效的激励机制

　　在许多民营企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，并且很多民营企业是实行家族制的,激励空间很小,企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，不能有效地激励员工,而且民营企业一般效益都比较差,待遇与国企外企相比,差了很多,起不到激励作用。另外，许多民营企业没有科学的绩效考评指标体系和操作规程，难以得到客观公正的考评结果，而且不能将考评结果与各种激励手段挂钩。员工的晋升、加薪和奖金发放随意性大，靠关系和企业所有者的喜好，与绩效考评结果无关，这很容易挫伤员工的积极性。

　　三、聚鹏达投资有限公司流失问题的对策分析

　　所以聚鹏达投资有限公司要想解决这些问题，必须要向一些企业制度十分规范化的优秀企业学习：

　　（1）树立“以人为本”的管理理念

　　“以人为本，尊重人性”是现在企业管理最重要的理念。企业的竞争不仅是产品在市场上的竞争，更加是人才之间的竞争，所以，民营企业必须树立“以人为本”的管理理念，民营企业只有认识到人力可以帮企业创造出更多的价值，才能更好地开发人才和合理使用优秀人才，并帮助员工们挖掘更多的工作潜能，为民营企业发挥更好的作用，和为企业创造更好的效益，所以企业主需要首先提升自己的用人观念，尊重人才，摆正企业和人才之家的互相帮助的关系，平等的对待人才。才能更好地发挥人才。

　　（2）内部管理规范化

　　如果民营企业自身管理十分混乱的话，就会让员工不知道怎么办才好，无所适从，也是造成人才流失的重要原因之一，所以，企业要规范好内部管理，通过提高公司整体管理水平，让人才安心工作，给人才创造一个良好的环境，企业的规范管理工作应包括两方面内容：一是企业的各级管理者有较高的企业管理水平，并且应该是科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。

　　（3）建立制度化约束机制

　　企业必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。企业应该按照国家规定进行劳动用工合同制管理。在签订有效合同期内，公司不能随便开除和辞去员工，员工也不能擅自离开企业，双方任一方赔偿都需要交违约金。其次为了避免企业担心培训后人才流失，可以实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。从而可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。对优秀的人才，还可以像腾讯，华为这样的企业，给予职工一定的股份，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

　　（4）建立有效的激励机制

　　对任何企业的员工，特别是优秀的人才来说，有效的激励制度是能够让他们安心为企业工作的最好政策，民营企业也不例外，民营企业需要尊重知识、尊重人才，在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合相互结合的方式，切实发挥激励机制的效能。

　　（5）重视与员工沟通和人际关系的改善

　　良好的沟通可及时了解人才的内心想法或者对公司经营问题的看法，减少人才对企业的不满，帮助企业解决在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好不同的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，这一可以有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加。

　　四、结束语

　　在市场经济体制下，核心人才和优秀人才的稳定关系到民营企业的生存，而民营企业比起外企和国企，更具有企业规模偏小，生存能力较弱等问题，而且很多都是家族企业。通过以上的研究，我了解了聚鹏达投资有限公司人才流失的现状和影响，并且深度剖析了这些问题的原因，也提出了一些合理的建议，但无论如何，对于投资公司说,只有充分认识到在当前形势下人才的重要性,从待遇留人,事业留人,感情留人等方面着手,改变各种传统家长制的旧观念,尊重知识,尊重人才,才能真正做到能够为民营企业留住人才,用好人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　参考文献

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　　我国民营企业人才流失的原因与对策篇4

　　摘要：在当今日趋万变的经济全球化时代，国际化的市场竞争程度越来越高。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，尤其对于我国的中小民营企业而言。然而中小民营企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小民营企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　　关键词：民营企业；人才；流失；原因；对策

　　近年来，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，尤其对于我国的中小民营企业而言，针对我国中小民营企业的人才流失问题，一直困扰了许多管理者和经营者。在我国现阶段，民营企业的人才流失已成为最大的瓶颈之一，严重阻碍了企业自身的发展，本文就民营企业人才流失的原因及对策做了详细的分析，希望通过论述，可以加强企业人才储备管理，并且与人事管理的其他模块有效衔接，从而达到真正意义上的增强企业凝聚力，同时，为企业文化的形成也起到至关重要的作用。

　　一、我国民营企业人才流失的现状及危害

　　在现代民营企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分的人才因为掌握了丰富的管理知识、掌握企业核心机密、掌握大量的销售渠道或掌握行业内许多较为先进的技术，从而有更大的选择范围和发展空间，其就业的选择空间也就更为广泛，而恰恰因为这些企业的中坚人员流动性很高，从而导致企业经营理念的中断、团队不稳，对团队竞争力影响很大。

　　企业人才流失的致命伤害就是人才流失主要外流至同行业或企业竞争对手，这直接导致公司企业核心机密外泄，增加企业经济成本以及人员的重置费用，究其原因大多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

　　企业核心人才会随下属员工的集体跳槽而流失，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。这在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出，这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。而人才离职的“示范”作用则有可能会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理长期存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，危机企业存亡。

　　二、我国民营企业人才流失的原因

　　1．招聘工作缺乏科学性和逻辑性

　　招聘工作，作为企业人力资源的首要工作，不仅是整个工作的开始，同时也是人力资源管理工作中最为重要的环节，因为招聘的方式和质量是影响人才流失的重要因素。而在我国现阶段，企业，特别是民营企业，招聘工作严重缺乏科学性和逻辑性，以至于直接导致收录不到合适的人才。

　　2．管理方式传统守旧，缺乏人性化

　　管理者和经营者的管理水平较低，以及他们的经营风格、经营理念、价值观等方面和人才有冲突，也是导致人才流失的因素之一。然而，往往在现代企业中人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们更为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才提供的发展空间，看重有没有和管理者或经营者和谐相处，共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，那么出局的只能是没有控制权的这些人才。

　　3．激励机制和绩效考核与评估体系不健全

　　虽然前面说到过在现代企业中人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，但是在这个经济社会，一切都是要以经济作为基础，只有物质生活有了保障，甚至是在非物质生活中得到一定的满足，他们才有可能上升一个层次为公司创造更多的价值。而在这个环节中，必要的激励机制和绩效考核机制又是必不可少的。但是，在现代民营企业中，许多都存在激励机制和绩效考核与评估体系不健全的普遍现象，没有建立出一套完整的，有效的以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理制度和激励机制。

　　4．企业领导人的能力与风格方面的问题

　　领导者的管理风格和处理事情的能力一直被视为上下级相处的重要因素，很多管理者都有自己独到的一套管理方法，但往往就是这些框框架架式的潜规则，让很多人才放不开手脚去打拼。企业管理者在认知上的差距以及管理方式上的不科学性，在很大程度上给这些企业的中坚人才造成很大的困扰，其实，很多企业在对待人才上持有功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。他们单纯的将人才看作是一种固定资产，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才的最终价值是个人价值的实现的需求、发展的需求和受重视受尊重的需求。

　　5．员工缺乏必要的发展空间和成长机会

　　成长机会和发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就民营企业来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。首先，是因为企业自身发展的远景不明确，在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理很严重，没有或者很少有长远发展战略目标。然而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景是紧密联系的。因此，一些追求自我实现价值观的企业员工就必然会选择离开。其次，企业为员工提供的成长空间有限，由于大多数民营企业都是属于家族型企业组织结构，而这其中的权力高端和顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。

　　三、解决我国民营企业人才流失的对策

　　1．建立健全现代企业制度，完善企业内部管理

　　要从根本上解决企业人才流失的问题，最根本的途径还是要从建立健全企业制度入手，完善企业内部管理。只有建立健全与企业发展相符的企业制度，完善用人机制，科学管理才是现代企业制度的必行之路。所以，我认为民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

　　2．建立科学的薪酬与激励体制

　　薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业只有将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才能吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失。另外，制定合理可量化的考核指标，加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的'科学性、合理性，才能正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定出在行业内具有竞争力、对人才具有激励性的薪酬管理制度。同时，还要合理拉开薪酬差距，从而保证薪酬有提升的空间，保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

　　3．树立“以人为本”的企业文化精神

　　只有重视人才，发展人才，营造"以人为本"的用人理念，企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体气氛，才能从根本上大大降低人才流失。同时树立"双赢"理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，只有把企业的未来愿景与人才的发展空间有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成"双赢"。另外，大力弘扬团队精神，构建优秀的企业文化，增强企业凝聚力和竞争力，注重企业的内部沟通，了解员工的需求和愿望，不但重视物质方面的激励，也要注重精神方面的激励，从而使员工存有归属感，从根本上增强对企业的忠诚度。

　　4．为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

　　为企业员工提供必要的发展空间和成长机会，是现代企业一个重要的举措，也是防止人才流失的重要途径。因为，在现阶段，许多人才最关注的不仅仅只是报酬的问题，更多的是关心自己的职业发展空间与平台，这就要求企业树立长远战略发展目标，并将发展目标与企业的员工发展空间紧密联系，共同分享，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的空间。同时，企业也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

　　5．建立民营企业人才流失预警机制

　　在民营企业中建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制是非常有必要的。这个预警机制，是针对企业人才流失的现状或隐患，采取预防、发现、解决危机的手段和策略，最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求，从而做到防止潜在的人才流失。

　　四、鸿翔药业人才流失原因分析及对策研究。

　　鸿翔药业是由我省著名民营企业家阮鸿献先生所创办的，至今已有十多年的历史了。该企业主要是以医药连锁店的形式进行经营管理获利，而该企业作为云南省一流的医药企业，在省内乃至省外都有它的连锁药店，规模和实力不可谓不大。鸿翔药业一直致力于服务普通市民，口碑和社会效应也是很不错的，因此，一直作为云南省重点扶持的企业。而就是这样一个有着光鲜外表的企业，也被众多民营企业都想解决的问题所困扰，那就是和其他民营企业一样都面临着巨大的人才流失。

　　阮鸿献先生曾经说过，人才战略至关重要，留住人才，培养人才，用好人才，是一个企业的关键所在，也是鸿翔药业的重点工作。自2006年9月起，鸿翔药业分别与省内各大院校共同开展“医药连锁职业经理人培训班”，就大学生就业难问题予以职业培训、指导，并提供实习岗位1000余个，共吸纳应届毕业生上千名；同时公司启动了接班人计划，对关键岗位进行人才继任培养。随着一心堂经营规模经营不断扩大,企业管理也不断提升，2007年起公司耗资5000万从德国引进先进的SAP信息系统改善、优化门店日益庞大的零售终端系统,满足门店管理需求;零售信息化终端是企业最直接的利益体现。我相信，既然一个企业的领军人物都有如此豪迈额目标，那么该企业要想解决人才流失问题并不是很困难。

　　一席鸿翔药业半年人力资源部的工作总结让我受益匪浅，该公司的人力资源部是公司内部最大的一个部门，其中又细分为人事组、绩效组、薪酬组、福利组和培训组，为什么会细化到这么多的组，这就表现出公司高层对人力资源部的重视和关心。人力资源是现代企业最为重要的资源，人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。

　　该公司的人才流失问题是十分严重的，每天来应聘和面试的人络绎不绝，造成这个局面的原因是该企业每天同时存在几十个人的离职。像这样一个员工就业如此不稳定的企业，如果不从根本上降低人才流失率，那将会为企业带来巨大的人力、财力、物力等方面的浪费。和许多类似的民营企业一样，它也存在着企业制度不健全、管理方式落后、薪酬激励体制不合理等多方面的共性原因，同时也有自身企业经营和由于行业特点所存在的个别原因，就是由于种种原因，才造成如今这样一个混乱的局面。

　　首先，作为像鸿翔药业这样的民营企业，就现阶段我国的医药行业而言，面临很多国际、国内大经济环境，以及“新医改”背景下的微观市场环境的影响，从而企业不得不面临新人才、新资本加盟医药行业等问题，从而造成了医药企业的人才流失，所以说，企业的外部环境因素也是导致人才流失的重要因素，特别对于像云南这样的西部地区，本身的地域因素造成了医药行业起步晚，发展缓慢，而同时又不得不面临和许多其他地区同行业一样的外部环境，在很大程度上不具优势。然而，在这样的发展中城市，大量的其他行业驻入，从而薪酬待遇水平在很大程度上更具竞争力，并且人们的就业观念随着经济的发展越来越成熟，要求也越来越高，更是对该行业造成巨大的压力。

　　其次，企业自身的内部因素造成了人才流失，缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系这是造成人才流失的主要因素；另外，缺乏有效的人才开发和培养机制，尽管，在该企业中有新员工培训，但是短暂而又粗略的培训方式不能从根本上让员工适应企业经营发展战略；企业文化对人才的影响力不够，企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范，如果在一个企业中没有形成或者是组织成员没有树立企业文化观，那么这样的员工始终是不会长久的；实际工作环境，以及工作与家庭生活之间的平衡同样是很多员工选择是否留下的重要因素。

　　最后，是由于个人因素所决定的，由于个人的性格、家庭因素以及个人的生涯发展与企业无法一致，所以导致大量的人才流失，更有甚者是由于纯粹的跳板心理等

　　要想从根本上就解决鸿翔药业的人才流失问题，还要做到以下几点：

　　1、加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性。

　　通过加强绩效管理能够客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依，但如果绩效管理应用不当，会造成严重的后果，比如说降低员工工作的积极性，使优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平等现象，所以，在进行绩效考核的时候应该认识到绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合是影响到最终绩效管理运行效果好坏的直接原因。因此，在该企业实施绩效考核制度的时候，应该注重考核的时效性，从真正意义上达到考评的效果，为减少人才流失提供帮助。

　　另外，完善薪资待遇，也是必不可少的一项有效措施。薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。在现阶段，经过对离职人员的调查，该企业薪资待遇在该地区的同行业中处偏低水平，该企业的最低工资标准为800元，而同行业中最大的竞争对手健之佳其最低工资标准均为1200元，所以，在这方面已经不具优势，应该在这方面下功夫，从根本上留住人才。

　　2、树立“双赢”理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间。

　　所谓的把企业发展和人才发展有机地结合起来，其实就是让员工了解并认同企业长期发展战略，把员工个人发展和企业发展紧密的联系起来，感同身受，共同进步，如果能叫较好的做到这一点，对于一个企业或是员工来说，都是“双赢”的。作为企业应该为员工提供一个良好的工作环境和工作氛围，只有在一个轻松愉快的环境里工作，才有可能提高工作效率，为企业发展谋福利，同时，经常为不同层面的管理者和员工提供培训学习的机会，尽管会造成人员成本的上升，但是就长远来看，只会增加员工的含金量，最终还是会为企业造福。另外，为员工提供一个可以上升的工作平台，让员工觉得有发展的空间，不断鼓励员工，激发工作动力，不仅是人才发展的需要，同时是企业进步的表现。

　　3、树立"以人为本"理念，加强企业文化建设，满足人才归属和尊重的需要，增强企业人才的凝聚力。

　　根据马斯洛的需求层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，这就说明一个问题，人们随着企业的发展需求层次也不断上升，正是因为这个原因，所以企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所，为留住人才、尊重人才提供条件，充分发挥人才的积极性,实现感情留人，并且树立“以人为本”的管理思想,倡导“一心做事、以心换心”的企业精神,增强企业的凝聚力和战斗力。

　　因此，如果要从根本上解决这些问题，除了完善企业制度、改进公司管理、建立健全薪酬激励体制等，还要结合自身医药行业的特点，以及各个层次员工的实际情况，针对不同的情况，采取不同的举措，同时，要根据公司不同阶段的发展情况来进行转型管理，走出管理误区，才能适时引进并留住优秀的中高级人才，让企业的血液得到合理的补充，只有这样，才能从根本上解决人才流失，创造更高的价值。

　　我国民营企业数量众多，为全国大部分地区的人才提供了就业岗位，是地方税收的重要组成部分。改革开放已30余年，民营企业的人才培养和管理仍然是粗放落后的方式，改进民营企业的人才管理方法，提升民营企业的管理水平，降低人才流失率，是民营企业发展壮大的基础，只有进一步降低民营企业人才流失，最大限度地发展企业人力资源的优势，发挥人才的巨大潜能，从而降低企业人才流失，提高企业核心竞争力，为企业和社会创造更多的价值。

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