证券公司激励机制研究
证券公司中国企的薪酬激励制度非常死板，而且有“领导怎样都合理，员工的诉求都必须在制度下”的双重标准。实际上对于优秀员工，应在激励政策上就设计灵活的方案。以下是yjbys小编为您整理的证券公司激励机制研究，希望能提供帮助。
一、证券公司薪酬激励制度中的主要问题
1.人力结构依据编制区别对待员工
经纪业务是证券公司的业务基石，也是公司利润的主要来源。在经纪业务中，证券公司通常的人力结构是编制员工和营销员工。编制员工由公司人力资源管理，拥有较好的福利待遇，相当于“自己人”。
营销员工虽然也与公司签订了劳动合同(这与之前的劳务派遣模式完全不同)，但是在公司内部一直被区别对待，薪资、待遇、福利都相差较大，甚至人力资源部都不把他们纳入自己的管理范围，而是由分支机构或分管经纪业务的部门自行管理。
编制员工与营销员工在工资结构和考核办法上有区别，这本无可厚非，因为工作的主要内容也不同。但是对于证券公司里普遍年轻化的员工来说，比福利待遇的差异更难以接受的是缺失“公平的培训和晋升机会”，这将直接影响他们的工作效率和职业选择。
2.客户所有制引发分配不均
从证券公司的客户结构分析，分为存量客户和经纪客户。存量客户指的是，证券公司历史积累的客户和没有明确经纪关系的客户。经纪客户指的是由员工开发的客户，也就是有经纪关系的客户。员工对有经纪关系的客户可以拿到提成奖励，这也是工资的重要组成部分。这两类客户的比例，在不同证券公司相差较大，但是基本上存量客户数量远远高于经纪客户。因为早期证券公司凭借垄断优势，几乎不需要有市场化的行为就可以获得客户，除了提供交易通道和基本的咨询，无须提供更多的服务。
在这个环境下，证券公司积累了大量的存量客户。一般情况下，员工能提供较好服务质量覆盖的客户比例是1:300，这也是大多数员工的服务极限。但是存量客户目前的员工维护比例是1:1000到1:8000，这样的比例显然捉襟见肘，与客户不断增长的投资服务需求极不匹配。正常的逻辑下，为了满足客户的需求，稳定企业利润，那么或者增加系统服务，或者增加人工服务，将服务覆盖面提高。
但是系统服务只适合服务一般性客户，对核心客户的个性化需求的满足，还是要靠人工服务完成。但是目前大多数证券公司的做法是，由于受到编制限制，宁可选择服务能力达不到客户要求，也不愿意增加人力。营销员工虽然不受限制，但是公司将存量客户视为“公有制”，不能将存量客户分配给营销员工维护，也不能给相应的薪酬激励。
3.激励方式单一
证券公司对员工的激励方式：物质奖励多，精神奖励少;短期奖励多，长期奖励少。单一的激励方式只能短期刺激员工，不能满足员工长期职业规划的需求，也难以留住好员工。高知人才有理想，有抱负，有一颗不安分的心。在一个混沌环境下，那些心怀理想的年轻人渴望更大的平台和更好的待遇，人才开始流失;而那些安于现状的人，则可能慢慢陷入平庸。
可见，为高知人才创造一个良好的职业环境和激励政策，可以有效的促进员工发挥主观能动性，为企业创造更高的价值，甚至是推动整个行业的发展。在证券业，新知识的重要程度甚至不亚于资源。有一种观点认为，对员工投入培训之类的奖励，不仅见效慢，而且有可能员工学成之后眼界开阔要跳槽，这是在为他人做嫁衣。实际上这样的想法是非常鼠目寸光的。有志青年在这里只能获得好收入却不能实现能力的提升，一定会选择离开，想单方面靠物质留住高知人才是行不通的。
在这一点上，保险公司显然高明的多，他们的薪酬激励政策中很早就加入了培训激励，对提高人力资本的效率效果显著。银行业也一直保留这样的传统，当员工达到一定级别，会有免费脱产学习的机会，帮助员工提高职业素养。
二、造成证券公司激励机制不合理的原因
1.体制的影响
证券行业虽然已经发展了20余年，但是总体而言还是非常年轻的行业。在很多问题上缺乏经验，如果照搬成熟市场的做法则受到体制的影响，往往是“看上去很美”，但是难以落地应用。
2.证券公司市场化程度不高
证券公司多是国企体制，具有鲜明的国企风格，市场化程度相对较低。新制度、新政策推进速度慢，创新意识不足，历史遗留问题多。
三、对证券公司激励机制改革的建议
证券公司的“黄金年代”早已一去不复返。证券公司间竞争激烈，而且这种强烈的对抗性并不仅限于行业内部，也来自行业外部——互联网企业进入证券行业给传统证券公司的冲击可能会更大，甚至是颠覆性的。如果证券公司要保护好自己的传统业务，在稳定经纪业务的基础上开拓创新业务，寻找新的利润增长点，那么就必须在调整传统业务经营模式的同时，调整配套的激励机制，激活现有员工，吸引外部人才。激励机制的改革，某种程度上依赖于客户所有制的改革，而客户所有制的改革，需要深入理解社会主义市场经济理论，并以此为指导。
1.社会主义市场经济理论的基本特征
市场经济与计划经济相对应，理解社会主义市场经济理论的基本内涵需从计划与市场两个方面进行认识：
首先，计划和市场都是资源配置的经济手段;其次，计划和市场两种手段在调节经济的活动各有长处，也各有缺陷。计划经济以计划为基础性方式配置资源，可以快速、有效地解决国民经济整体性、协调性等宏观问题，但对微观主体的利益激发等显得缺乏足够的灵敏性;市场经济以市场为基础性方式配置资源，它以利润为动力，激发微观主体积极性，实现微观层面有效盘活和高效配置资源，但其在宏观协调层面表现得无能，存在配置公共产品失灵等不足。改革开放初期，我国从基本经济制度设计、立法层面始终给予非公有制经济不断扩大的发展空间。
渐进式改革所有制结构，逐渐允许个体经济、私营经济、涉外经济作为社会主义经济的补充，明确各种非公有制经济参与社会主义经济实践的合法性。2005年，我国非公有制经济生产的GDP占全国总量的65%;2006年底，非公有制企业数占全国注册企业总数 95.7%，从业人员占比84.0%。
2.社会主义市场经济理论及实践
对证券公司激励机制的指导客户是证券公司的宝藏，让客户沉睡无疑是对资源的浪费。以北京某证券营业部为例，存量客户 (公共客户)占85%，存量客户服务人员仅5人;经纪关系客户(私有客户)占15%，经纪关系客户服务人员(客户经理)近30人。这导致营业部资源的极端不匹配：一方面大量的客户无人维护，另一方面客户经理由于缺少客户资源，不得不采用各种低效的方式，在外面寻找新客户。
因此，证券公司要发挥存量客户资源优势，必须对存量客户的所有制进行改革，建立存量客户与员工之间的服务关系和激励机制，从而激发员工积极性，实现营业部客户与人力资源的互相匹配。
3.对证券公司激励机制改革的建议
首先，应用社会主义市场经济理论，解放思想，实行客户所有制改革，让每一名客户都有人维护，充分发挥客户资源优势，激励员工服务客户的积极性;
其次，虽然证券公司几乎每年都会调整考核目标和激励政策，但是关注短期业绩的核心理念却根深蒂固。时代变了，制度应该与时俱进。短期目标和长期目标相结合，物质奖励与精神奖励相结合。对于不同层级的员工，长与短的概念也是不同的。级别越低的员工越在意激励的及时兑现。
因此在设计政策时，对他们的激励时间就应该尽可能的缩短，而不是今年的工作，明年奖励。而级别高，收入高的老员工，更看重长远的发展，就应该给他们稳定的条件。如晋升的渠道，培训的机会，提高收入中基本工资的比重等等。
再次，激励的方式应该更丰富，增加人性化津贴，环境津贴，年假补偿等。
最后，证券公司中国企的薪酬激励制度非常死板，而且有“领导怎样都合理，员工的诉求都必须在制度下”的双重标准。实际上对于优秀员工，应在激励政策上就设计灵活的方案。对企业发展有贡献的，应该可以破格享有更长的带薪假期。可以拥有独立的办公室，可以自己设计办公环境的布置。
我们总认为金融行业必须在一个比较死板的环境下才符合，但是实际上，我们应对业务严谨，对环境是比较宽松的，这样才能给高知人才一个轻松的心态，而不是更大的压力。激励是管理的核心，满足员工工作时提出的需求，这是在促进他们发挥更大的作用，这样的成本投入是有价值的。
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