论文薪酬提纲

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　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，也是会计要着重处理的部分。

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　　第一章薪酬管理基础理论

　　1.1 主要薪酬理论概述

　　1.2 薪酬管理的职能及组成

　　1.3 薪酬管理的原则

　　第二章民营企业的薪酬管理特点

　　2.1 国有企业的薪酬特点

　　2.2 民营企业的经济特点

　　2.3 民营企业的优势

　　2.4 民营企业的薪酬特点

　　第三章吉林省百洋装饰集团装饰集团有限公司薪酬管理制度实证研究

　　3.1 企业背景介绍

　　3.2 薪酬管理存在问题及原因

　　3.3 薪酬管理制度改进

　　第四章研究结论

　　参考文献

　　本文结论

　　本文通过对薪酬管理理论与民营企业薪酬管理现状的分析，借鉴国内外优秀的管理方法，根据吉林省百洋装饰集团有限公司的具体情况以及民营企业的经济特点，通过企业内部薪酬管理存在问题的原因分析及优化薪酬管理体系的论述，建立了适应企业发展的薪酬制度和方案。并且得出以下结论：

　　1.薪酬是员工因其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬管理是管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。全面薪酬包括内在的和外在的两大类，内在的薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度、为完成工作而提供的各种工具、培训机会、企业文化等等。外在的薪酬主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：工资、奖金、股票期权、保险金等其他货币性福利。

　　2.我国民营企业人力资源管理的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。在对薪酬管理的工作过程中，不仅需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实行变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地使用人才。否则，企业就不可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　3.通过对百洋公司薪酬管理现状分析，我们看到了民营企业薪酬管理的方向，就是以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排公司员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性，在公司实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开民营企业的产权“死结”,实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。

　　扩展阅读：论文薪酬提纲参考献

　　[1]杰尔姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飞译.中小企业创业管理(第 3 版)[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

　　[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007 年 1 月.

　　[3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011.

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　　[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[M].北京：中国言实出版社，2013.

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　　[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业〔2011〕300 号).

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　　[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[J].南京大报，2007(6)：132.