人力资源招聘参考论文
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。所以小编今天为大家分享的是人力资源招聘参考论文，希望对大家有所帮助。
人力资源招聘参考论文【1】
【摘 要】人员招聘是人力资源管理的关键性环节。本文介绍了招聘的概念及其原则，探讨了招聘渠道的选择，归纳了世界500强公司员工招聘体系的特征，以期对我国员工招聘体系提供标榜和参考。
【关键词】人力资源；招聘；企业员工
1.招聘理论
1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义
招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。
人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响，缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用，其意义在于：
第一，有利于提高企业的竞争能力。第二，为企业带来新鲜的活力，新的思想，促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三，招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四，招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。
1.2 招聘原则
有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配，以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则：
①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行，企业的经济效益能够不断提升。
②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。
③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。
④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行。
⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。
⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。
2.招聘渠道的选择
招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节，它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径：
①职业介绍机构与人才交流市场。优点：应聘人数较多；中间环节较简单；人员选用耗时较短；招聘过程不易发生裙带关系。缺点：应聘人员素质高低参差不齐；招聘时间较短，不能很全面地了解应聘者具体情况；有些职介机构不够正规。
②猎头公司。优点：快速有效，所选人才无需培训。缺点：所需费用较高。
③公开招聘。优点：公平竞争，择优录取。缺点：应聘者能力参差不齐，工作筛选量较大。
研究表明：内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
3.世界500强人员招聘的特征解析
我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究，发现世界500强公司注重招聘理念，以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结，如表1所示。
4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议
4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题
企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人。究其原因，可归纳为以下几个方面：
第一，招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。
第二，对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。
第三，招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。
表1 世界500强人员招聘特征
招聘
理念 1.根源于企业文化、与企业价值观相一致
2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如：微软的理念是“寻找比我们更出色的人”，爱立信的“职业精神，相互尊重”
3.强调人事相宜，关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”
4.关注企业愿景，着眼全局及未来，实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发
招聘
策略 1.渠道多元化，侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学；宝洁的“内部培养、内部提拔，尽量不用‘空降兵’”的招聘原则
3.人才测评手段多样化，以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题
4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”
甄选
标准 1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”
2.重视品德 松下“把人格放在第一位”
4.2 改善企业人员招聘工作的建议
（1）以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。
（2）提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤：
①综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。
②企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。
③企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。
④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。
参考文献：
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[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003:259-299
[4]林宏达.四道关卡全球招聘最佳人才[J].人力资源开发与管理,2006(11):2l.
人力资源招聘参考论文【2】
摘要：员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。本文围绕这一课题进行了探讨。
关键词：医院 人力资源 招聘
现代企业人力资源管理中，人力资源管理的质量直接影响着企业整体运营的效果，越来越多的企业已经认识到了人力资源管理的重要性。而对于一家优秀的企业来讲，企业的领导层应该明确，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要才能实现企业可持续发展的长远目标，人才是企业的核心竞争力。
员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。
人员招聘的方式有两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。
内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是医院解决内部富裕人员的途径，另一方面是能够使本院职工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。内部招聘是企业在已有的资源里寻找人才，可以省去了企业从外部招聘的成本。同时，由于企业内部员工对企业本身有一定的了解，所以企业可以省去员工适应企业、融入企业的时间，让员工工作更加的高效率。内部招聘还可以起到激励员工的作用，可以让员工有盼头，更加努力的工作，为企业留下人才。我们医院采取在每年招收新分配的医大毕业生中，部分先不确定科室而是进行科室轮转，半年后，会结合科室具体需要和个人适应和表现情况再确定其具体工作科室。同时，建立带薪学习和经费保障的制度，每年组织各专业技术人员定期出外进修，积极创造优良条件鼓励各学历工作人员继续上学深造。进修或深造后的工作人员会根据医院需要和个人的能力再调换具体科室。人才是相对的，动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，才能够长久的维持自己的人才特性。企业是人才培养的主体，必须积极的履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，推行公开选拔，竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。内部招聘通常又包括内部竞聘与内部员工推荐两种。在我们医院，一般是科级副科级干部采取内部竞聘的方式择优上岗。建立科学的用人机制和选拔制度，就是要对于能力优秀的人才给予奖励和职务提升，要严格控制和避免利用关系来提升职务和获取奖励，避免因此影响员工工作积极性继而造成人才，尤其是掌握关键技术的员工的流失。
外部招聘：可通过媒体广告，现场招聘会，网站公布，校园招聘等形式从医院外部招聘。当出现职位空缺时，招聘首先要从医院内部进行，采取内部晋升，调职或竞争上岗的方式，以满足本院职工职业发展之需要。当出现下列情况时，才会面向社会公开招聘①医院内部无合适人选；②需求量大，内部人力不足；③特殊技术或专业，需对外招聘的人才。我院新建外科大楼投入使用后，开放床位由600张增加至1500张，医院现有专业技术人员已经无法满足人民群众日益增长的医疗保健需求。鉴于以上情况，我们近几年每年秋季招收硕士研究生数十名，按需要配备本科以上护理人员，同时，从区外引进博士生数名。这大大缓解了医院正常发展对人才的需求。候选人员可谓来源广泛，能够大大补充初级岗位；获取现有职工还不具备的技术；解决本院现有人力资源的不足；具备不同年龄层次和不同条件的求职人员有利于满足医院选择人才的需要；有利于组织、吸收外部先进知识和先进经验，内外结合不断开拓创新。
人才流动过于频繁对于医院肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，要做到引进人才的工作有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。我们每年年终要求各个科室以科室为单位，在确认本科室内部无横向可调剂人员后，将科室来年各个层次的用人需求，以书面方式报送人事部门，该申请表需科室负责人签字认可（卫生技术人员还需院长签字）。然后，由人事部门认真审核该岗位的具体配置要求和科室人员人员需求申请表，对人力需求进行确认，提出内部或者外部的招聘建议，并填写《某院各科室某某年人员需求表》，上报上级主管部门，并根据需要分类准备来年的员工招聘。员工任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人并把他配置到合适的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的侧重点，而招聘工作的关键又在于做好需求分析。要明确医院到底需要什么人，需要多少人，以及通过应该什么样的途径寻找这些人。目标明确之后，招聘工作会更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析时考虑，根据岗位具体配置标准招聘所需人才，配置工作就会简化为一个程序化的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响，相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并且进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关。具体的招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以，各个操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过认真的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才才能为之后的培训、考核、薪酬待遇等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。选人用人的观念、思路、方法和措施，直接决定和影响着整个用人环境。所以，选人用人上必须坚持解放思想、与时俱进，坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧落后观念，树立科学的人才观和选人用人观，坚持在公开平等中拓宽选人视野，在竞争择优中实现优胜劣汰。要按照扩大民主、加强监督的要求，努力为优秀人才脱颖而出开辟绿色通道。只有营造公开平等竞争择优的用人环境，才能激励人们在提高素质、增长本领上用心思、下功夫，促使各类人才健康成长；才能不断拓宽选人的视野和渠道、提高选人质量，为优秀人才脱颖而出创造条件；才能充分调动各类人才干事业的积极性，同时，无论在内部招聘还是外部招聘人才时，都要严格按照招聘程序运作和完成规定的考核考察内容，这样才能确保医院招聘到高素质的优秀人才。
人力资源招聘参考论文【3】
摘要：现如今，面对数量呈几何增长的应聘者，如何提升招聘的效率效果，不漏选不错选，使招聘组织的环节变得尤为重要。虽然一般情况下，985或211院校的毕业生能力应该都不错，但在实际面试中，一部分应聘者仍会明显比其他人更能够吸引众人的目光。应聘者应该如何表现，面试官又该如何选择，文章从这两方面进行分析。
关键词：光环效应 行为事件访谈 社交信号 高潜质人才
一、面试的组织安排
由于种种原因，在应聘者云集的各大名牌高校，我们有时还是觉得人才难求。也许应聘者的技术能力确实超出要求，但在面试时如果组织安排欠妥或自身准备不足，都可能造成面试表现差强人意，让面试专家不知如何选择。招聘人员应该安排多少应聘者进入面试，如何询问面试问题，以及如何综合考量面试得分，得出录用意见，是需要重点关注的问题。
1.矫枉光环效应
在简历筛选时，见不到真人，但可以看到照片，这时应聘者的仪容仪表就成了考量的因素。尽管我们不是选美，但美国的一份人力资源研究报告指出，不管女人还是男人，长相和身高超过平均水平的，收入也超过平均水平。不论面试还是其他，美丽走到哪里都是受欢迎的，这也是他们的光环效应，容易让人一开始就建立个人好恶。但其实长相和能力没有必然的联系，反而长相差的人想得到关注，付出的要比长相好的人更多，这有助于造就他们顽强和拼搏的品质，也是组织需要的。
同理，学历方面，好学历的应聘者还没有接触社会，仅在学校就达到了他们人生的高峰，大多还没有经历过大的失败或挫折，内心是比较脆弱的；而有些学历稍差的应聘者，人生的经历却非常丰富，这样的人憋着一股劲，爆发力和持久力可能更强，另一方面，他们目前还没有很多自负的本钱，更想要证明自己，在工作中也会更加上心，这同样也是我们所需要的。因此，对形象一般、学历不完美的候选人，要有意识地去用同等的心态阅读简历，才不会在筛选时被光环效应所影响。
2.约见12人
针对一个空缺岗位，需要精心安排多少轮面试环节，挑选多少面试者，才能将错过合适人选的概率降低到足够小呢？虽然筛选环节越多，理论上招错人的概率就越小，但同时将合适人才拒之门外的风险也越大。概率分析表明，安排三位高水平的独立面试官就足够了。另一方面，在每一轮面试中，如何判断手头的候选人已经足够多了呢？实证得出了一个尚有争议的结论是，不论我们寻觅的是CFO还是自己的另一半，一旦已经精心挑选了10-12位优秀的备选人才，就应该进入下一步工作了。
3.巧问面试问题
不同于某些初设立的组织，总希望招来的人才最大限度地立即发挥作用，成熟的组织在人才策略上往往更注重内部培养，偏爱没有工作经验、可塑性高的应届毕业人才，因此在招聘中想办法了解应聘者的品行习惯非常重要。比如对技术与研究工作，讲究的是严谨性，看应聘者是否会不懂装懂，就可以用一个“不明确的问题”来测试，当应聘者在面试时听到意思不明的问题时，有的人会承认自己没有理解，有的人会根据自己的想法话把问题复述一遍以确认，还有人会干脆根据自己的猜想来回答。对敢于在面试时承认没听懂的人，在工作中遇到不明确的问题时，一定也不会不懂装懂，在繁杂的研究工作中，需要的就是这份严谨的精神把一个个看似无关紧要的问题理清楚。
4.注重行为事件访谈
有的应聘者虽然在回答其他问题时吞吞吐吐，但在讲述技术，或者介绍项目时却展现出很好的表达能力。一个喜爱研究的人，即使在其他方面显得反应不那么灵敏，但在介绍自己的工作时，则会如数家珍，在他叙述的过程中，有过类似背景的面试官一般能够判断出他是否真的深入其中。之所以要向应聘者了解他印象最深刻的研究过程，一方面可以从叙述中看出他是否经历过独自破茧的痛苦过程，已经具备独自解决难题、攻克难关的能力；另一方面，可以避免错过那些不善于其他方面言辞，但对技术精通、提起工作内容能如数家珍的应聘者。
二、如何在面试中脱颖而出
有一部分应聘者，没有堆积如山的专利与论文，面使官却对他们留下了深刻印象。如何才能在众多应聘者中脱颖而出，在招聘专家中备受瞩目呢？
1.释放正确的社交信号
如果面试是通过电话或视频会议，而不是面对面，结果肯定也不一样。比如笔者曾经面试清华的一位博士后，为了解他的研究内容，笔者在电话中先与他沟通了一番。电话那头声音清亮，回答问题思维敏捷，对笔者提出的疑问都能从专业的角度进行解释，因此笔者将他安排在第二天的第一个面试。谁想当他独自面对8位评委时，变得神情沮丧低头小声，反应完全失常，在后来的第二次面试机会中仍然一蹶不振，于是很可惜地与录用无缘。
能给面试带来灾难的细节很多，比如有的应聘者面试前不整理胡须，还有面试者带着棒球帽，或仰靠在椅背上回答问题等等，都会给面试带来负面影响。为什么形象气质好、谈吐得体的人容易得到别人的认同？有人作过这样一个试验：在社交派对上为参加的高管们配备了一些装置，以记录他们所发出的社交信号，比如语调、手势、与他人的亲密程度等等，5天后，这些高管在之后的一项竞赛中向评委陈述其商业计划，研究者在没有参加的情况下利用派对上收集的分析数据，准确地预测了商业计划的获胜者。面试中也一样，应聘者自信沉着的表情，流利的表达与重点突出的简历，帮助面试官了解到他们清晰的思路与谨慎的逻辑，感受到他们对自己研究的热爱，以及对未来美好的憧憬，这种社交信号让专家的心情也发生了变化，让沉闷的面试变得愉快。
2.如何对应面试提问
问答环节中，专家会针对感兴趣的问题进行询问，有时候回答是或否都不能令人满意。比如，一位专业技术岗位的应聘者学习过财务管理方面的双学位课程，专家问，如果将来让他从事财务方面的工作是否愿意，这时候说不愿意语气太硬，说愿意，又显得对自己的专业不热爱。于是应聘者回答，进企业就会服从组织的安排，但自己的财务知识并不深入，相信不会把他这种不专业的人安排到财务岗位上，于是巧妙地将愿不愿意变成了服不服从，借“不够专业”隐晦地表达了自己的意见。 面试提问应当如何对应？有学者做过试验，让一群受试者观看了几段不同的政治辩论视频，结果显示，与结结巴巴回答真实问题的选手相比，口若悬河地回答类似问题的选手博得了更多听众的喜爱，因为只有很小一部分听众能够在听完回答后准确回忆起真实的问题，除非演讲者离题万里。看来，在不被人发现的情况下，挑选自己擅长的题目来一场滔滔不绝的演讲，可能比老实回答别人感兴趣的题目更容易出彩。
3.争做高潜质人才
为有效区分高潜质人才，有些招聘组织人员从自信心、语言表达、应变能力、专业知识、创新等多个方面做出了具体要求，对专家在面试中应考察的方方面面给与了详细的标准，希望以此鉴别高潜质的人才。研究显示，不论在什么企业，管理层都有自己的高潜力人才名单，名单的选拔标准各有不同，但入选者都有一些共同的特点。其中包括“追求卓越、学习催化力、进取精神，以及对机遇和挑战的敏锐感知力”等无形特质，这些特质是企业难以后天培养的，因此在招聘中需要着重识别。
如追求卓越方面，一部分应聘者在很早前就已经达到毕业条件，却还是会不断充实自己，取得各类证书，发表多篇论文或专利，永远觉得自己可以做得更好；学习催化力强的人，是不知疲惫的好学者，导师分配的任务即使再新再难，他们也能不断学习新技术尝试新方法，什么工作都能上手，永远不缺乏行动力与执行力；进取精神强的人，不愿意过舒适安逸没有挑战性的生活，为了更好的研究平台，可以放弃安稳的保研选择，接受前途未卜的挑战；正因为不惧怕风险，失败的可能性也随之增加，因此还需要有敏锐的感知力，让他们能够适时规避风险。
总之，招聘有很大的不确定性，不管如何实践、总结，都不能保证在筛选时不犯错误。杰克·韦尔奇都说，为GE挑选继任者是经历的最难决策，而不是最难的决策之一，由此可见一斑。
参考文献
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人力资源招聘参考论文【4】
摘 要：随着社会经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，这种竞争从根本上来说还是在竞争人才。而一个企业在进行人力资源招聘时能不能选拔出合适的员工是企业能否长久发展的决定性因素。人力资源招聘与选拔做得好，就能为企业带来大量优秀的人力资源。所以，人力资源招聘与选拔研究是企业基础的、关键的工作之一，能够为企业打造优良的人才团队，有助于人力资源的有效管理和开发工作。
关键词：人力资源；招聘；选拔
当今社会，人力资源市场是十分庞大的`，想要在复杂的市场中精确的找到适合自己企业的人才是比较困难的。开展人才招聘选拔工作就是为了招收到优秀的人才，并给这些人员安排合理的工作岗位，让他们在自己的工作岗位上，为企业贡献力量。在实际进行招聘与选拔工作时，企业要不断改进招聘方法，只有招收到合适的人才，才能在竞争中取得胜利。就此而言，人力资源招聘与选拔是非常重要的，能够为企业发展打下坚实的人才基础。
一、招聘的内在含义
所谓招聘，是指通过各种信息，“把具有应聘技巧、能力和其他特征的应聘者吸引到企业空缺岗位的过程。”[1]招聘信息是招聘的重要标志之一，招聘信息是为了吸引有资格的应聘者参加招聘。在招聘信息的指导下，应聘者一般都是有兴趣且具备资格的人。招聘是一项管理功能，和其他人力资源管理职能是有联系的。人力资源计划明确招聘的人数和要求，工作分析则是关于特殊人员的，同时给招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企业的薪酬高低以及福利好坏对招聘工作的难易程度也有影响，也就是说招聘的结果好坏和报酬和福利是相关的。当然，招聘的结果和选择也是有着密切的联系的，招聘人员和应聘者的选择是相互的，他们都是雇佣过程的组成部分。不同的是，应聘者是选择的基础，而招聘是选择和雇佣合适的应聘者。
二、目前企业招聘存在的问题
招聘是企业用来选拔人才的方法之一，是伴随着人类雇佣关系的出现而一同出现的。在经历了时间的考验和积累后，现在的招聘机制已经相对成熟和完善了。当然，目前在实际的企业招聘过程中，还是会有问题的出现。笔者根据自身经验，将这些问题分为下面这三类。
1、招聘人员没有经过组织培训
在一定程度上，招聘人员在招聘时的表现可以代表招聘公司整体的形象。而应聘者对于公司的第一印象无疑是从招聘人员的身上取得的。第一印象的好坏能够直接影响到他们对公司的评价。但现在的情况是大部分企业都不重视对招聘人员的培训，甚至只是临时找来兼职的工作人员。这些招聘人员没有经过培训就上岗，对于招聘会场的布置，招聘广告以及其他相关准备工作也很可能做不好，难以给应聘者留下一个良好的印象。而且这些未经过培训的招聘人员也不知道怎么从众多的应聘者中选拔出合适的人员，最后招聘到的也许就是一些能力不够高的员工。
2、没有合理的招聘标准
部分企业在制定招聘标准时，由于一些原因，制定出的标准非常僵化，不灵活。有的企业也不管招聘的职位是什么，一味的要求应聘者要有这个证那个证和多少年以上的相关工作经验，对于学历的要求非常高。这样的企业普遍陷入了招聘的误区，觉得只要有高学历和丰富的工作经历的人就是人才。企业在招聘时要克服这种错误的招聘心理，要知道人才与工作时间长短和学历高低是没有必然联系的。应该重点考察应聘者能否有效利用时间。
3、“招聘成本预算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企业在招聘时，投入大量的资金来完成相关的准备工作，没有进行合理的招聘成本预算。事实上，招聘投入与招聘结果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合适的员工。想要招聘到合适的员工，一定要有好的量化考核标准，这样才能有效考核员工的工作，并有效的管理员工。
三、人力资源招聘与选拔中的详细措施
1、合理规划企业人力资源
企业要明确未来的发展战略和规划，从而明确企业的人力资源规划。然后据此分析并得出企业人力资源的需求变化，合理组织人力资源。在规划时，有几个问题想要注意。首先，明确人力资源规划的所有影响因素，像经济、科技、政治这些，再结合企业的实际情况，相对准确的预测企业的人力资源需求，得出初步报告。其次，执行规划时，要先分析出人力的净需求量和净过剩量，对于短期需求，用加班或兼职的方法来解决，长期需求才开展招聘工作。
2、结合人才市场制定工作岗位
制定好了规划，知道了需要招聘的数量和对象后，就需要制定招聘的标准，要结合人才市场的情况有针对性的制定工作岗位。首先，了解人才市场的供求情况，初步查清应聘者的情况，对需要招聘的岗位明确所需的招聘条件，并依此制定招聘标准。其次，实际的面试过程中，招聘人员要先对应聘者有初步的了解，像学历、专业等，有了了解后再量化分析应聘者自身条件的，参照招聘标准，讨论后
决定是否招聘。另外，制定好的标准要及时更新，不能总是一样的标准。应该与经济发展和企业运营的实际情况相适应，这样企业岗位的工作性质才能适用于企业发展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略时除了要考虑企业自身情况，还要结合社会平均水平。“企业外部竞争环境对于企业薪酬的制定有重要的参考意义。”[3]参考外部能帮助企业避免因薪酬问题而导致人才流失。企业要在了解社会同种行业平均水平的情况下，结合企业本身，得出最合适的薪资策略。考虑企业内部情况和员工对企业的贡献大小来制定薪酬策略能提高员工对企业的认同感，也能尽量减少矛盾的产生。
四、结束语
分析研究如何改进企业人力资源招聘与选拔工作对企业稳定运营有着重要意义，促进各项工作有序开展。不论是人力资源合理配置的实现，还是企业绩效的提高都有了可靠的理论依据和管理技术。因此，相关管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘准备，帮助企业招到最合适的人才；这也关乎着企业未来健康发展的生命线。（作者单位：国家开放大学）
参考文献：
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人力资源招聘参考论文【5】
[提要] 随着时代进步，经济发展，人力资源管理在企业中的地位越来越高，企业对人才的要求也越来越高。人力资源管理工作中，人员招聘作为人才的选拔最初始的环节，更要把握人才的质量，为企业寻找符合企业发展的人才。目前企业招聘方面有着很多方面的问题，也在逐步的完善和进步中。而人员招聘在企业人力资源管理中的地位也是非常重要的。本文就人员招聘的地位、作用、现状、不足以及应对措施进行论述，以期企业人力资源管理招聘环节能够对企业做出更多的贡献，推进企业发展。
关键词：人力资源管理；人员招聘；企业
一、招聘管理在企业中的地位
对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。
人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。
二、招聘管理在人力资源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企业战斗力。招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。
4、有效提升团队能量。企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。
5、降低劳动纠纷情况。在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。
三、企业人员招聘现状
1、被动的招聘方式。企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。
2、招聘过于简单。社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。
3、单一的招聘方式。我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。
4、招聘人员工作缺乏专业性。招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。
四、解决措施
1、采取主动的招聘方式。企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。
2、改善初次筛选的方式。初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。
4、让招聘人员专业化。招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。
五、总结
综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。
主要参考文献：
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[4]方守林，刘立坤.中小企业人员招聘探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013.9.
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