人力资源师二级论文（通用6篇）
在学习和工作中，大家都尝试过写论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么一般论文是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的人力资源师二级论文，欢迎大家分享。
人力资源师二级论文 篇1
摘要：
人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词:
信息化环境;人力资源管理
一、前言
人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点
(一)强调团队协作
在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。
(二)强调个人价值
信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
(三)强调人本管理
前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。
三、信息化环境下人力资源管理措施
(一)明确人力资源管理职责
人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。
(二)建立健全人力资源管理制度机制
与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。
(三)加强组织文化建设
组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。
(四)提升管理技能
人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。
四、结束语
信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。
参考文献:
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人力资源师二级论文 篇2
关键词：
人力资源师论文
摘要：
随着公司的开展和行业竞争的剧烈，员工培训成为人力资源部工作的主要内容之一。普通来说，外请培训师的成本较高，而试用其他公司的培训视频局限性太大。关于大型企业来说，组建本人的内训师队伍更有利于企业坚持足够的开展动力。
应对日益剧烈的市场竞争，企业的开展对培训的依赖越来越重要。美国的一项调查显现，公司在员工培训上，每投入1美圆，就能取得3美圆的产出。从管理理论上剖析，企业要从原来的机械消费的“消费型组织”转变为“学习型组织”。特别是关于大型的集团化公司，公司的组织机构复杂、员工数量宏大，对市场的反映速度较慢。持续的理念更新和开展动力是企业坚持生机的必要保证。
一、企业对内训师的需求
企业的培训通常有两种途径：一是外请培训讲师;二是应用本身的人力资源，组建本人的内训师队伍。外请培训师通常具有丰厚的培训经历，以及先进的市场理念，可以为受培训的人员带来抢先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少，终年下来，对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低，培训次数较为密集，可以针对企业特性设计的各部门、各范畴的培训，为企业带来不时的培训动力;并且企业的内训师更理解企业自身的开展方向，更能理解到企业开展中技术单薄的局部。内训师的培训能够更有针对性。
二、目前企业内训师开展的状态
1.具备内训师体系的企业数量较少，企业培训观念落后。
目前而言，我国有内训师体系的企业并不多，大多为大型上市公司。并且有很多企业，并不注重培训对企业开展的重要性。内训师队伍的树立，是增强公司员工互动，进步公司竞争力的手腕之一。无论企业的范围如何，树立合适本身的内训师队伍，是促进企业开展的重要手腕。
很多公司的指导的培训理念落后，看不到培训对企业带来的协助。很多企业只要在企业运营遇到问题的时分，才想到去培训。而且对培训抱有太大的希冀。但是，培训是一项常年有方案的企业活动，对培训没有合理的规划，对培训效果没有合理的评价，对受培训员工没有正常的考核，常常是形成公司培训体系失败的缘由。
2.内训师队伍人员改换频繁。
很多公司，在内训师队伍构建初期，很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退避后，培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的改换内训师不利于企业产生本人的内训师文化。
3.内训师才能缺乏，课件制造才能较低。
很多公司的内训师队伍组建终了后，便对内训师下达请求。而内训师的组成多为企业员工，培训经历缺乏容易形成在培训中的反响速度慢，授课效果差。同时，企业对内训师没有进行必要的培训，也是形成内训师培训才能差的重要缘由之一。
三、内训师队伍组建的必要措施
1.内训师的选拔
内训师的选拔过程对内训师队伍建立的有着深远的影响。内训师不只仅请求相关人员具有扎实的专业技艺，更需求培训人员具有良好的口头表达才能、课件创新才能、较好的思想逻辑才能以及在培训中敏锐的察看才能。同时请求内训师可以在工作中可以抵御压力，并且对企业的战略开展有一定的理解。
有些企业的内训师组建是靠指导的指派完成的。完整是按照工作才能的上下来判别。固然在短时间看来，可以充实内训师的教学力气。但从久远来看，对建立一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。
2.内训师的培训
由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经历的，所以在创立培训师体系的时分，应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建终了后，就能够应用企业本身的资源，让优秀的内训师分享本人的培训经历，对经历较为缺乏的内训师进行培训。这样不只可以丰厚内训师的培训经历，同样也可以进步其他内训师的培训程度。
3.企业关于内训师的政策制定
多数企业在内训师树立后，并没有在政策上对内训师的建立构成鼓励。而仅仅经过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧，而无视了培训的初衷。
内训师对应的政策能够从多方面进行设定，例如：鼓舞政策、奖励政策、开展政策。鼓舞政策主要是经过肉体鼓励层面，进步内训师在企业中的公信力。奖励政策普通是对内训师进行物质上的奖励，通常按培训时间长度来计算。开展政策普通用于针对内训师队伍长期的开展来制定。例如将培训师进行优劣的划分，进步对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的称心度调查，并针对缺乏进行反应。
4.内训师报酬的制定
内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要缘由之一。合理的制定内训师报酬制度，也是内训师体制建立胜利的关键要素之一。笔者以为，在内训师报酬中，应当对内训师的付出报以肯定，并给与不低于市场程度的薪资规范。同时，应对内训师队伍进行施行考核、培训效果调查。依据结果调整内训师的报酬程度。
四、结论
内训师是企业培训体系中重要的组成部门，同时是公司进步管理才能、技术程度的推进力。发明一种积极的内训师氛围，对公司内训师体系的建立尤为重要。在内训师队伍建立时，只要约束与鼓励相分离，才干建造出一支合格的内训师队伍。
人力资源师二级论文 篇3
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的.诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1当前用户表
2.2员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
[1]邢纲.浅析人力资源管理系统(HRMS)[C].2005电力行业信息化年会,2005.
[2]肖启靖.潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[D].山东大学,2010.
[3]于利华,如何使人力资源成为人力资本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.2006.07.060.
[4]李银.中国人才资源流动实证研究[D].南京农业大学,2004.
[5]丁薇.教育与人力资源开发[D].复旦大学,2006.
[6]戴成兰,我国高校人力资源开发与管理研究[D].扬州大学,2007.
人力资源师二级论文 篇4
摘要：
应用型本科院校卓越人力资源管理师人才培养模式研究与实践人力资源管理专业属于应用性很强的专业,卓越人力资源管理师是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例,系统介绍了卓越人力资源管理师的人才培养目标、培养模式、课
关键词：
应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践
人力资源管理专业属于应用性很强的专业,"卓越人力资源管理师"是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例,系统介绍了"卓越人力资源管理师"的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。
1人力资源管理专业本科应用型人才的培育目的
面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。
2人力资源管理专业应用型人才培育的准绳
2.1立足理想，顺应社会经济开展的请求
人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌
我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。
人力资源师二级论文 篇5
摘要:
在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。
关键词:
经济师经济学人力资源管理
当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。
一、经济师经济学人力资源问题研究
(一)管理工作盲目，缺少规划和目标
在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。
(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低
所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。
(三)管理体系不完善
完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。
二、经济师经济学人力资源管理策略分析
(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划
经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。
(二)完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄池，为企业源源不断的输送优秀人才，并通过分析企业自身的经济发展水平，设立管理机构，完善管理体系。
(三)制定合理有效的人力资源管理制度
制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、结束语
经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。
参考文献:
[1]隋玉楠.简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊,2016,(4):199.
[2]孙鹤.以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[J].中国经贸,2015,(14):49
人力资源师二级论文 篇6
在企事业发展的过程中，人力资源发挥着非常重要的作用。以经济师经济学为基础的人力资源要求企事业单位要通过各种不同的途径以及方法去尽可能实现人力资源的科学、有效、经济、实惠的管理。作为企事业的管理者以及决策者，要把人力资源放在工作的首要位置，对人力资源的开发与利用予以高度重视，以此作为持续、稳定、高效发展创设一个宽松的人力资源环境，促进企事业单位的健康发展。
在经营和管理的过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位，随着我国社会经济的不断发展，我国众多企事业单位带来焕然新的面貌，人力资源管理在企事业发展中占有非常重要的地位，要想提高企事业单位综合发展，首先就要对人力资源管理进行重视。以经济师经济学为基础的人力资源管理主要研究的就是人力资源开发投入和产出之间的关系间题。在企事业单位经营和发展的过程中一定要重视人才的培训工作。因为各企事单位之间的竞争实际上是人才的竞争，在这样的情况下，以经济师经济学为重要前提的人力资源研究就成了十分关键的个环节。
一、人力资源问题认识
当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了定的扩展，从而使其成为企事业发展过程中非常重要的股力量。这项工作必须要以企事业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企事业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企事业的经营和发展水平，从而更好的去推动企事业单位的建设和发展，此外在发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在起。在企事业单位发展的过程中，每个部分都能涉及到人力资源管理。所以在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证和其他的系统充分的协调性和和致性。企事业单位的人资部门通常就是通过个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企事业单位的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保当中的每个部门都能得到最公正的待遇。
二、以经济师经济学为基础的人力资源问题
(一)缺少有效的激励机制
人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企事业单位在人力资源建设当中对这点都不是非常的重视。很多时候在物质条件上并不是很好，所以无法留住优秀的人才。还有部分在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。
(二)缺乏良好的竞争与考核拮施
当前，很多企事业单位在人力资源管理工作都没有建立起个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企事业单位的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。
(三)理念落后
我国企事业单位在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企事业单位在发展的过程中对人力资源都不能有个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企事业单位的健康发展。
三、以经济师经济学指导人力资源实践
(一)树立发展新理念，增强人力资源能力建设
人力资源正在进入个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企事业单位的人力资源对企事业单位而言是非常关键的。在这过程中定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，创造更多的竞争优势。
(二)重视市场全新概念，培育核心竞争力
企事业单位在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果个企事业单位要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高自身经营水平，让其形成属于自己的核心技术。此外企事业单位文化的建设也是经营和发展中非常重要的个环节，企事业单位对文化、对自身的发展起着不容忽视的作用，它的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这过程中更加科学合理的建立制度，为企事业单位的发展提供更强大的制度保障。
(三)更新人事观念，把人力变成资源
首先，要做好管理者角色的转型工作。对个企事业单位来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企事业管理层以及人力资源部的一大考验。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本，全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。
四、总结
综上所述，在知识型时代的到来，经济师在企事业单位的地位中有着不可替代的作用，经济师需要对企事业人力资源管理中存在的问题进行定的分析，从而提出定的解决措施进行解决，能够为企事业未来发展提供良好的帮助。所以说在企事业单位发展中要格外重视人力资源管理，不仅提高员工自身的竞争意识，而且还能提高良好的帮助。
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