企业招聘误区的分析与对策分析论文
形形色色的人构建了企业的主体，也正是这些人最终形成了企业的能力和竞争的优势。因此，招聘正确的人Cright people)对企业至关重要。实际上，所有企业管理的前提条件正是在于“将正确的人放到正确的位置”。然而，我国目前仍有不少企业在招聘工作中常常陷入误区，基于招聘工作的重要性，本文将对主要几大误区进行分析并提出相应的对策，以不断提高我国企业招聘工作的水平。
1企业招聘中存在主要误区及其原因
1.1缺乏招聘计划或招聘计划不科学这种情况的出现常见于企业领导对人员招聘工作不够重视，或是人力资源管理部门的管理水平有限的企业。当出现某些职位空缺时，企业就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺的办法对于较低层次的职位或专业度不是很强的职位或是劳动力市场资源比较充足时，还是相对有效的。然而，对于高层次或专业性比较高的职位，这种办法就很难取得好的效果。要么是找不到合适的应聘者填补空缺，耽误企业的正常运作，要么是匆J陀下勉强招到了人，但招聘质量不高，没多久就有人跳槽，然后不得不再次招聘。
1.2忽视岗位分析，招聘标准不明确许多公司选错了人，主要的原因之一是他们没能进行科学的岗位分析，没有明确细致的岗位说明书，主要表现在许多招聘广告中对职位的描述都是非常简单和笼统的。例如招聘一个采购专员岗位，"35周岁以下”和“研究生以上学历”这样的要求是笼统的，这两条要求很可能使企业错失一位其他各项要求都满足，但只有本科文凭并且年龄是37岁的人才。
缺乏明确的招聘标准时，面试官在面试时往往只能凭着主观印象做出取舍。最容易犯的一种错误就是:不管什么岗位，录用最好的人，而不是最适合那份工作的人。一些高学历者鉴于就业形势的严峻，虽然对职位并不满意，但也愿意被企业录用。这就造成了对个人和企业都属于非良性配置的“人才高消费”现象，企业很可能将为此付出高流动率所带来的各类增加的成本。
1.3缺乏对招聘渠道的分析和优化现在，职业的不稳定性和人才的流动性都比以前大大加强了，随着网络招聘，视频招聘，云招聘等新名词的出现，传统的招聘渠道在很大程度上发生了变化。企业如果缺少对招聘渠道的有效性进行分析和优化，通常很难吸引到足够的候选人，筛选和录用正确的人(Cright people)就更是难上加难。
1.4招聘队伍非专业化，方法不科学十几年前，很多企业经理人仍持有传统观念，即招聘是人事部门的事情，用人部门只要提出用人需求就行了，自己不必参与到招聘的过程中去。后来，这一观念被逐步更新和转变，用人部门逐渐意识到只有自己最清楚要用什么样的人，因此也参与到招聘面试的过程中去。然而，新的问题又出现了，即很多情况下执行面试的的经理人没有经过必要的专业训练培训就直接面试，面试时问“无意义”的问题，有时候只凭直觉来雇人，或以自己为标准来雇人
1.5缺乏有效的招聘评估体系对不少企业而言，通常认为招聘选拔一结束就万事大吉了，几乎从来不对招聘工作进行总结和评估。这样，每次招聘过程中的错误就得不到纠正，也无法检测出控制招聘成本和提升招聘效率方面的改进方法。
2招聘误区的解决对策及建议
2.1制定招聘计划，并整合到企业战略规划中为了使招聘工作高效有序地进行，就要制订招聘计划。招聘计划应由用人部门制定，内容主要包括:招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算等。然后由人力资源部门对它进行复核，尤其是人员的数量，费用等项目。
以德国西门子公司为例，西门子每年都会开展招聘需求的统计工作。每年的五、六月份，各个部门根据公司上一年的业务状况和下一年度业务战略发展的需求开始考虑预算，包括统计下一年需要哪方面的人，需要多少人等，然后将招聘计划递交给人力资源部门。最后，根据实际业务的发展，由人力资源部门牵头，分时段地把需要的人招聘进来。
2.2进行必要的岗位分析，建立有效的人才标准企业在招聘人员之前，要弄清楚招聘的人员主要做的工作有哪些，他在组织中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任这样的工作—这些问题是通过对职位的分析解决的。工作分析提供了职位包含的基本信息，给企业提供了招聘的依据，能帮助企业建立有效的人才标准。例如，在对一个需要与各种不同的人打交道的岗位进行分析后，制定人才标准时就应侧重考察应聘者的人际交往能力;又如，对一个需要处理大量的数据资料的岗位进行分析后，制定标准时就应重点考察候选人是否具有对数字的敏感性和处事细致耐心的特点。
2.3选择合适的招聘渠道在企业招聘中，归结起来可将招聘渠道分为两类，即外部招聘和内部招聘。外部招聘包括网络招聘、现场招聘(人才招聘会、校园招聘)、委托专业机构招聘、广告媒体招聘等方式。内部招聘包括晋升、工作调换、工作轮换、内部员工推荐等。这两种渠道各有优劣，那么总体上究竟哪一种更好?对于这一问题，没有标准答案，有些企业倾向于从外部进行招聘，有些企业则更倾向于从内部进行招聘，也有不少企业是两类渠道都使用。例如，通用电气公司几十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、惠普等公司的CEO则大多从外部招聘。企业要通过掌握它们之间的特点，结合自身实际情况进行具体分析，权衡利弊，灵活选择。
2.4制订科学的人员甄选方法，加强招聘人员的培训企业要根据自身情况，综合运用现代科学的甄选技术方法，如笔试、结构化面试、评价中心技术等。尤其是进行结构化面试前，面试的时间、地点、面试官和面试方法都需要事先周到细致地准备。
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员的素质来推论企业的形象。企业一定要重视加强对招聘人员的培训，尤其是直线经理面试官的培训。培训内容应包括个人形象，学习面试的提问方法和技巧，如何积极有效地聆听，做面试记录，以及如何识别与避免面试过程中容易产生的各种心理误区，如首因效应、晕轮效应等
2.5建立完善的招聘评估体系招聘评估是招聘流程中一个必不可少的环节，既能检验上一年度招聘计划的成果和效率，也可为制订下一年度招聘计划提供重要参考，意义十分重大。一般而言，招聘评估主要包括三个方面:招聘结果的成效评估，如成本与效益评估;录用员工数量与质量的评估;以及招聘方法的成效评估，如信度与效度评估。
综上，在经济全球化的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和招聘到正确的人，成为企业成败的关键。本文针对当前企业招聘中出现的缺乏招聘规划，忽视岗位分析，缺乏有效的招聘评估体系等典型问题进行了分析，提出相应的对策，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。
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