旅游企业人才流失问题与解决措施论文

旅游企业人才流失问题与解决措施论文

　　在人们素养不断提高的今天，我们都跟措施有着直接或间接的联系，措施是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。你所接触过的措施都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的旅游企业人才流失问题与解决措施论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　旅游企业人才流失问题与解决措施论文 篇1

　　摘要：旅游企业由于行业的特殊性，人才流动较为频繁，人才流失严重，人才流动频繁的状况不利于企业的发展。本文分析了旅游企业人才流动频繁的原因及消极影响，提出相关的应对策略，以期为旅游企业人力资源管理提供建议或参考。

　　旅游行业是一个劳动密集型产业，承载着大量的就业人口，随着社会经济的快速发展，国民生活水平不断提高，人们对旅游的需求愈加旺盛，旅游业在国民经济中占有的地位越来越重要，但由于旅游行业本身的特殊性，在旅游企业中存在着人才流动频繁的现象，其人才的流失率较之其他行业有过之而无不及，这个现象不利于旅游业的发展，成为旅游企业发展的瓶颈。

　　一、旅游企业人才流动频繁的原因

　　旅游企业普遍存在人才流动频繁，普通员工对自身从事的工作满意度低，辞职率高，员工对企业的忠诚度较低的现状，究其原因，主要是旅游企业员工对自身从事的工作满意度低，这于行业本身的特殊性密切相关。首先，旅游企业员工的社会地位普遍不高，作为第三行业的支柱产业，旅游企业受到来自传统观念对现代服务业认识上的偏见，从业人员的职业被社会偏见所歧视，此类社会认识上的偏见致使许多素质高、学历高的优秀人才不愿长期留在这个行业发展。其次，旅游企业员工薪酬待遇普遍偏低，其薪资制度较之其他行业不甚和谐，由于旅游行业对从业人员的技能及学历要求较低，就业门槛不高，因此吸纳了大量学历低，缺乏高素质技能的年轻劳动力，他们往往只是将这份薪酬待遇低的工作作为跳板，一旦掌握了一定的经验与技能，就会离开。最后，基于旅游企业人才流动频繁的特点，许多企业甚少做员工职业生涯的规划，员工没有感受到来自企业的关怀，看不到自身的发展，缺乏成长的激励，极易产生离职的倾向。

　　二、旅游企业人才流动频繁造成的消极影响

　　（一）加重旅游企业管理成本负担

　　招聘与培训作为企业人力资源管理的重要方面，需要企业投入极大的财力和精力，员工频繁流动导致多次招聘与培训活动，增加了企业的招聘成本、培训成本，加重企业经营和管理成本负担。

　　（二）较低的工作满意度会降低员工的工作热情和工作效率，影响服务质量水平

　　旅游企业员工之所以会流失，在于他们对所从事的工作各方面回报不满意，在离职倾向形成过程中，不满意会影响员工的工作热情和工作效率，进而影响服务质量，最终将影响顾客满意。而且大量员工频繁离职也会对在职员工产生心理上的影响，容易动摇员工对企业发展的信心，减弱组织的向心力和凝聚力，从而造成这些员工的离职倾向。

　　（三）高素质员工的流失使旅游企业失去核心竞争力，阻碍企业发展

　　现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最重要的资源之一，是企业核心竞争力的重要方面。尤其是对于高素质员工来说，大量人才的流失会带走企业有形或无形的资产，给企业带来的损失是不可估量的，带来的不良影响是深远的。

　　三、应对旅游企业人才频繁的相关策略

　　（一）建立合理的薪酬体系

　　作为一项劳动密集型的行业，旅游行业的多数从业人员，尤其是普通员工的文化水平及综合素质水平较之其他行业略显不高，而低下的薪资水平很难吸引和稳定旅游业从业人员，旅游企业要留住人才，减少人才的流失，可运用物质激励的方法刺激员工，调动从业人员的工作积极性，这就需要旅游企业建立起理的薪酬制度，完善绩效评估体系，一方面提高整体的薪酬水平，设计有竞争力的薪酬待遇；另一方面可以调整岗位薪酬与绩效薪酬的比例，拉大绩效薪酬比例，将薪酬系统与员工绩效挂钩，在保障性的基础上增强刺激性力度，激发员工的工作热情和工作积极性。

　　（二）树立以员工为本的管理理念，实施人性化管理，营造员工归属感

　　在现代企业管理中，人性关怀及人本管理是时代的趋势。旅游企业需要改变传统的“顾客第一”思想，重点关注员工的心理需求，落实人本管理，将员工的利益当做企业活动的.出发点及归宿，领导者和管理者要关心、尊重普通员工，建立上下级自由沟通的渠道，为员工营造温馨、自在的工作氛围，通过情感维系建立员工与企业的心理契约，使员工将企业视为精神及物质的家园，不仅有效增强了员工对企业的忠诚，还能将员工的作用发挥到最大，使旅游企业能在激烈的市场竞争中历久弥新。

　　（三）设计员工职业生涯规划，帮助员工职业发展

　　旅游企业应该根据员工的自身特点为其设计职业生涯规划，并要：

　　（1）建立长效的企业培训制度，加大对员工的培训力度；

　　（2）进行工作激励，让有真正潜力的员工获得施展自己才能的工作舞台；

　　（3）建立完善的晋升机制，设置明确的员工晋升道路，对于工作出色、才能突出的员工给与晋升机会。总之，旅游企业在对员工职业生涯规划中，要使其看到成长的可能和希望，增强其对未来发展的信心。

　　（四）努力创建员工共同认同的企业文化

　　优秀的企业文化能以企业宣扬的价值观作为驱动，以独具旅游企业鲜明个性的文化观念、形式、行为准则、行为模式、道德标准及其相应的制度反映旅游企业的特殊，整合旅游企业资源，使旅游企业员工自觉地去遵守，从而增强旅游企业的凝聚力和竞争力，实现旅游企业的可持续发展。而内在激励功能是企业文化重要的核心功能之一。一个获得全员认可的企业文化和企业愿景能够增强企业的向心力和凝聚力，激发员工为企业目标的实现而努力工作。旅游企业应该根据自身的实际情况，创建适合的企业文化，设置企业愿景，激发员工的热情和努力，从而留住人才，促进企业发展。

　　（五）舆论宣传正面导向，提高旅游业从业人员社会地位

　　旅游企业可联合旅游管理部门在社会上增加对旅游从业人员的正面宣传，提高旅游从业人员的社会地位，使他们能够得到社会的尊重和认可，消除人们对旅游从业人员的偏见，以吸引和稳定更多高素质的人才。

　　旅游企业人才流失问题与解决措施论文 篇2

　　一、引言

　　近年来，我国政府颁布了一系列促进旅游发展的政策意见，尤其是2009年12月发布的《关于加快发展旅游业的意见》（国发如09]41号文件），2014年8月发布的《关于促进旅游业改革发展的若干意见》(国发如14]31号文件）以及自2013年10月1日起正式施行的《中华人民共和国旅游法》》对促进旅游行业高速、稳健发展具有积极的作用。

　　不可否认，我国旅游业取得了举世瞩目的成绩。但是，经过理性思考就会发现，中国旅游业与发达国家相比存在着较大差距。中国虽然是旅游大国，但还不是旅游强国，最大问题是“一流资源、二流开发、三流服务’‘重建轻管、重硬件建设轻软件建设”现象普遍存在。在旅游业如火如荼大发展的光环下，身处第一线，为旅游者提供最直接服务的导游群体却面临非常尴尬的处境。

　　导游是我国旅游从业队伍的重要组成部分，为展示我国旅游形象、传播先进文化、促进中外交流、宣传引导文明旅游、推动旅游业发展，做出了积极贡献。旅游行业具有明显的特殊性，多数旅游产品必须由导游直接提供给游客，导游工作是旅游接待工作的主体，是整个旅游服务过程的核心。导游群体的业务技能水平、服务工作态度直接影响着旅游者满意度，也反映着地方旅游业的发展水平。基于导游工作在旅游行业中的特殊作用，稳定性强且素质高的导游队伍是我国旅游业健康长久发展的重要条件。然而，受诸多因素影响“导游流失”现象极为普遍，导游流失率远远超过其他行业。

　　二、导游流失的原因分析

　　目前旅游市场竞争激烈，导游成为各种风险的承受者和矛盾的焦点，其社会形象一落千丈“导游流失”也成为业界普遍存在的问题。国家旅游局局长李金早上任伊始，就将导游工作作为重点环节来抓，并意味深长地说：“导游在社会上没地位，是我们的失职。”国家旅游局专门出台相关措施来加强导游、领队的保障、培训和管理，该事项在国家旅游局2015年推出的52项举措中位列第五。“维护导游的合法权益、尊重他们应有的社会地位”被放到了首要位置，其根本目的在于提高导游对自身职业的认同感，解决日益突出的导游流失问题。

　　1.问卷调查

　　由郑州大学旅游管理学院组成的调研人员通过随机抽样和网络调查相结合的方法，获取了第一手数据资料。2014年12月至2015年2月，共发放问卷223份，回收有效问卷210份，有效率为94.17%。总体来看，本次调查时间合理，导游员配合度较高，基本达到了预想的调研效果。在调查题项中，出于个人隐私，分别有0.08%和3.81%的调查对象没有对“旺季月平均工资”和“淡季月平均工资”项作答，其他各项的作答比率均为100%。

　　2.导游流失的原因

　　(1)培训不足，福利偏低

　　培训是导游提升自身工作素养、实现自我价值的重要途径。调查结果显示，大部分导游（52.9%)所在旅行社很少为其提供技术培训，甚至有18.6%的旅行社从未对导游开展技术培训，仅有28.5%的旅行社对导游经常开展技术培训（见表2)。究其原因，一方面，旅行社为降低成本而减少甚至取消导游技术培训；另一方面，旅行社兼职导游居多，旅行社花费财力培养的导游可能会随时离开而成为竞争对手的一员，在对自身造成损失的同时，还增强了对手的竞争力。因此，很多旅行社不愿对导游提供过多的技术培训。然而，这种现象无法使导游的专业素养和个人发展提升需求得到满足，从而引发离职，形成恶性循环。

　　此外，工资福利待遇偏低也是导游流失的重要因素。导游的工资一般由导游服务费（79.52%)、旅游购物点所给“回扣”（59.05%)和旅行社的基本工资（42.38%)构成，另外还包括游客所给的小费(18.10%)、其他（11.43%)(见表3)。享受旅行社底薪待遇的导游数量仅占20.14%，大多数导游的收入由导游服务费和旅游购物点所给‘‘回扣”组成。另外，导游在旅游淡、旺季收入差别突出且不稳定，部分导游在淡季入不敷出，生活得不到保障，从而降低了从事该职业的信心。与此同时，75.7%的导游表示所在旅行社未向其提供“五险一金”或“三险一金”，仅有少数导游（24.3%)得到其所在旅行社提供的社会保障。为此，有些导游戏称自己是‘‘三无”(无底薪、无保险、无保障）人员，缺乏对企业的归属感，一旦出现行业危机，他们就等于失业。因此，如遇到更好的就业机会，导游很可能会立即跳槽。

　　(2)社会认知度低，没有尊严

　　调查显示，72.99%的导游认为社会对他们的评价是差评，仅有8.06%的导游认为社会对他们是正面评价，其余18.95%的`导游感知不明确（见表4)。导游曾被称为‘‘城市名片’“民间大使”，但由于多种原因，导游在许多人眼中成了贬义词，经常被称为“导购”。导游职业难以获得社会认同，使部分导游丧失职业自尊感，继而导致流失率增大。

　　此外，导游在选择旅行社时，首要考虑的因素是该旅行社的团量（66.19%)，其次是旅行社的声誉(64.29%)，接下来依次是福利（60.48%)、工资(58.10%)、旅行社规模（53.81%)、长远职业规划(53.33%)、离家远近（30.95%)和其他（19.05%)等因素（见表5)。可见，多数导游基本工资较低，甚至没有底薪，且收入不稳定，以致其选择旅行社时考虑最多的是提成、酬劳、工资待遇等经济方面，而对个人的职业规划考虑较少。

　　在职业期望方面，81.43%的导游认为旅行社应提高其工资待遇，减少淡旺季收入的明显差异，保证收入的相对稳定；80.95%的导游希望得到更多尊重和权限方面获得客人的尊重和社会的认可，另一方面在带团过程中，能够得到旅行社适当的授权；76.67%的导游希望旅行社改进福利制度；68.10%的导游希望旅行社为其制定长远的职业规划，提供足够的个人发展空间；54.76%的导游认为旅行社应改善工作环境。（见表6)这表明，大多数导游对当前职业状况不满，并期待有所改善。

　　三、教学启示

　　1.加强“职业认知”教育导游高流失率直接影响着高校毕业生的职业选择偏好，很多毕业生在经历四年旅游管理专业学习之后所从事的第一份职业并不是旅游相关行业，这对急需大批优秀人才的旅游业无疑是雪上加霜。在高校旅游管理专业教育教学中，教师应告知学生，尽管目前旅游低端职位的福利薪酬、社会地位不理想，但旅游中高端职位（如职业经理、专业技术岗位）的就业前景和发展趋势并非如此。所以，应教育学生摒弃“眼高手低”的择业观，修正错误的旅游职业认知，树立从事中高端管理职位的信心，以“空杯”心态选择专业对口的行业。同时，旅游管理专业就业方向不是只能当导游，在职业认知和就业选择上还包括旅游行政管理、旅游咨询、旅游规划和策划、旅游景区（度假区）管理和旅游教育等多种职业。

　　2.开设“创业课程”教育

　　在以往的旅游管理课程体系中，基础理论课程占有较高比例，而有关大学生实践能力培养的课程较少，更没有开设有关旅游管理专业的“创业课程”。针对实践性很强的旅游专业，高校旅游管理专业教师如果不能激发学生的主观能动性和自主创造性，那将是失职的。尤其在目前政府鼓励创业的大背景下，开设旅游管理“创业课程”有着鲜明的时代意义和现实意义。高校应积极营造和谐融洽、积极向上、民主平等的创业教学氛围，在学生中开展旅游创业实践活动，通过组织生动的创业案例讨论，组织模拟创业团队，调动学生的主动意识和创新意识，提高管理能力和应变能力，让学生真正掌握创业所需的专业知识和实践技能。

　　3.增设本科生校外“职业导师”

　　高校旅游人才培育面临的一个重要问题是市场需求和人才供给之间存在的矛盾与错位。一方面高校培养的旅游管理专业学生无法满足市场的需求，另一方面企业却很难招聘到合适的员工。要解决人才供需脱节的问题，高校应加强与旅游企业的合作，根本途径是在人才培养模式上强化实践与理论的结合。在旅游人才的培养教育中，应充分发挥旅游企业的作用，旅游企业的精英人士应承担起旅游人才培养的责任和义务。高校可聘请其作为本科生的校外“职业导师”，在高校承担一定的教学任务或开办讲座，将旅游实践领域的新动态、新思想、新理念及时介绍给学生。

　　4.树立正确的人才观

　　高校旅游管理专业教师，应辩证地看待旅游教育与旅游产业之间的关系。旅游教育要与旅游产业密切结合。产业的发展依赖人才的培养，只有谙熟旅游实践的一线人才，才能创造出高产高效的旅游产业，高校不仅应重视学生服务技能与服务意识的教育，还要注重人文素质的全面培养；不仅要培养技能型人才，更要培养研究型人才，通过深化理论来指导未来旅游产业的发展。

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