石油企业中的人事管理问题论文
一、我国油企人事管理方面存在的问题
（一）人事管理缺乏战略性现代企业竞争力的核心就是人力资源，因而将人事管理提升至企业战略是大势所趋。但我国油企对人事管理的理解还停留在战术层面，缺乏战略性了解，而且尚未完成从传统人事管理到人事管理及从战术管理到战略管理的转变。虽然石油企业在人事管理方面做过一些有益探索，如建立劳动力内部市场、实行公开选拔干部制度等，但仍未将其提升至战略层面，仍将其停留在对员工进、出、管的操作层面，而且还存有对员工重使用轻培训的现象，使得企业竞争力不能从基本层面得到提高，进而影响了企业发展。
（二）人员聘用缺乏科学性出身计划经济的石油企业与其他国内企业一样存在着复杂的人情关系网，这就使某些人不是凭借个人知识能力而是靠各种关系得以进入石油企业工作。进入单位后，这些人通常不是积极学习工作，而是醉心搞人情关系。这不仅会影响到经正常招聘途径聘用的员工的心理与情绪，还会使得此不良之风延续下去，甚至恶化。再则由于其缺乏对口知识技能，导致其工作效率低下，并产生链式反应，影响到整个企业的效率，降低了企业竞争力。
（三）对员工培训缺乏足够的重视培训在作为员工提高自身工作能力的重要手段之时，还是企业留住人才、有效激励人才的重要措施。随着经济全球化程度的提高与企业间竞争的加剧，国内油企已开始对员工进行培训。但一些油企缺乏完善的培训机制，致使对员工的培训流于形式，而又因培训内容与员工自身实际需求不相符、培训对象模糊、培训效果考核制度不完善等缘故，培训效果也不尽如人意。这有可能造成恶性循环，即企业忽视员工培训致使培训效果不佳，培训效果不佳影响企业对员工培训的积极性，进而使得企业完全放弃员工培训。
二、石油企业人事管理方面问题的有效应对措施
（一）树立人事管理战略观念，加快企业信息化建设。在过去，石油企业人力资源的管理处在战术管理阶段，而当前形势要求油企必须在人事管理上突显出其战略性、前瞻性等特点。人力部门应在做好事务性管理的基础上，从战略角度，结合企业经营方式的变化、战略调整、行业发展趋势及人才市场动态做出整体战略规划，用长远眼光对企业人力资源做出预测和规划。
（二）建立科学的人才遴选制度。面对经济全球化带来的激烈竞争，除转变经营方式，企业还需选用适合企业发展的人才。而人才遴选制度对企业能否找到所需人才起着决定性作用。所以企业应根据自身特点建立一套科学的人才遴选制度，如竞聘制，这样就可以充分调动员工和应聘人的积极性，有利于他们充分发挥潜能为企业发展做出贡献。
（三）建立完善的员工培训制度。企业想看到培训效果，就必须建立完善的培训制度，将培训过程及培训后考核纳入制度管理中。为此，除加大培训力度及为培训提供资金外，企业还需对员工培训进行科学规划，使培训具有针对性，并强化培训后考核，以便对培训效果进行考察。
（四）建立有效的人才激励机制。首先，油企应根据每个员工的情况与职位的不同实行公开招聘，建立竞聘制，使能者就列，充分发挥其所长。其次，还应强化薪酬激励作用。企业应在“效率优先”和“按劳分配”的基础上优化薪酬分配体系，本着内部公平、外有竞争力的原则，依据个人贡献、企业效益及综合层面因素深化薪酬体制改革，将当前的薪酬体制变为充分体现个人及岗位价值的激励薪酬体制。最后，应对员工进行德、才、勤、绩进行全面考核。通过考核，对优秀员工进行奖励并授予相应荣誉，对于表现差的员工，查清原因后进行针对性惩处。只有这样才会激励员工，使之充分发挥主观能动性，挖掘个人潜力，进而增强企业的竞争力。
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