建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施探究论文

建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施探究论文

　　引言

　　随着经济体制改革的不断深化，人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有更多更好的人才是企业追求可持续发展的必要前提。对建筑施工企业而言，招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对提高员工队伍素质，满足企业用人需求具有十分重要的作用。尽管在现实工作中，大多数建筑施工企业在招聘人才过程中投入了很大的功夫，但招聘的实际效果却并理想。现就建筑施工企业如何提高人员招聘工作质量做简要论述。

　　1建筑施工企业人才招聘工作中的常见问题

　　1.1招聘观念陈旧一些建筑施工企业由于自身经营发展与管理水平的限制，不敢去积极招收高水平人才，即使有高质量人才主动去求职，也不敢接受，他们一方面渴求高素质人才，一方面又担心自己的实力水平留不住人才，也没有积极发展自身来提高自己对于人才的吸引力。这就导致很多企业出现了招聘不到合适人才的局面。

　　1.2未针对企业的需求进行深入的分析企业的招聘工作与企业的经营需求脱节。很多建筑施工企业缺乏详细的人力资源规划，在招聘人才时，未对自身现有的人才结构及岗位需求进行深入的调查及分析，未制定详细的招聘计划就盲目的进行招聘，招聘者仅仅是按照自己的主观意愿来选择人才，而应聘者也不清楚企业详细的岗位需求及岗位职责，这不仅影响企业的招聘效果，也会影响企业在应聘者心目中的形象，这样是无法吸引到高素质的员工的。

　　1.3未做好招聘过程的准备工作很多建筑施工企业的招聘资源较少，企业缺乏一支专业性强、高素质的专业招聘队伍，受招聘人员个人知识结构、个性特征、工作经验、生活阅历等因素影响，对于招聘工作的认知程度也不足，因此，常常没有对招聘工作进行充分的准备，组织的招聘活动也多为临时性的。此外，由于建筑行业竞争激烈，尽管我国高校年年扩招，应届毕业生就业压力较大，部分企业管理人员为免落后于其他企业，以“先下手为强，不行就换人”的招聘观念开展招聘工作，这对于企业自身的发展是十分不利的。

　　1.4缺乏科学的考核体系许多建筑施工企业在招聘过程中简化了招聘步骤与甄选方式，对应聘者的面试考核缺乏科学的测评工具，面试内容只有应聘者的姓名、性别、年龄、学历、职称、工作经历、教育背景等基础资料，对应聘者的业务能力、技术技能、应变能力、思维能力、创新能力、管理能力等反映应聘者综合素质指标缺乏科学的测评，往往通过面试人员的主观印象做出判断，受人为因素的影响，很难对应聘者做出公正合理的判断，在一定的程度上影响企业招聘的有效性。

　　1.5缺乏健康健全的招聘机制许多建筑施工企业的招聘工作往往会受到来自企业内部及外部人为因素的干扰，企业为照顾内部员工情绪及维持企业社会资源，往往会招聘一些并不符合企业招聘条件的人员，从而影响企业整体招聘质量，对企业的人力资源规划造成一定的影响，给企业人力资源管理增加一定的困难。

　　2解决建筑施工企业人才招聘工作中问题的对策

　　2.1做好对招聘队伍的培训工作对于企业而言，高素质的招聘队伍不仅能够为企业寻觅出高素质人才，还能够帮助企业树立其良好的企业形象，因此，建筑施工企业必须要做好招聘队伍的培训工作，在选择招聘队伍时，不仅需要考虑到他们的工作能力与工作经验，还需要对他们教育背景、个性特征、年龄层次、知识能力结构进行科学的搭配，为企业打造出一支高素质水平的招聘队伍，提高企业招聘工作质量。在开展招聘工作时，要需要对招聘人员结构进行科学搭配，不仅需要有人力资源部门的工作人员，还需要有用人单位的专业人员。而企业在开展培训工作时，不仅要做好人力资源部门的培训工作，辐射而还要涵盖到各个专业岗位的管理人员，保证其综合素质与业务素质水平都能够达到招聘工作要求，这样才能够为企业招聘工作的顺利进行奠定好基础。

　　2.2完善企业内部的招聘制度人才的招聘是一个十分复杂的流程，为了保障人才招聘的质量与效率，建筑施工企业必须要完善自身的内部招聘制度，规范企业的招聘流程。为此，建筑施工企业需要根据自身的战略发展目标，确定未来阶段下企业对于人力资源的需求，明确人才招聘标准及条件，根据各项标准来开展招聘工作，将企业的招聘工作融入企业的发展战略中。为企业自身的发展储存足够的人力资源。

　　2.3完善人才沟通与培养制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要将人才资料档案入库，建立其完善的人才沟通与培养制度，这不仅可以检查招聘成果，对于员工的绩效评价也有着积极的意义。

　　2.4提升人才招聘质量

　　2.4.1做好招聘准备工作凡事预则立不预则废，人才招聘工作亦是如此，科学的招聘准备工作是招聘工作顺利实施的前提条件，甚至会影响到人才招聘的成果与效果。如果做好了准备工作，那么后续的招聘工作就会十分的顺利，因此，人力资源管理部门在进行招聘时必须要制定出完善的招聘计划，为后续招聘工作的正常开展奠定好基础。

　　2.4.2确定好员工的胜任特征在开展招聘工作时，需要综合考虑到企业发展情况与员工的素质水平，以此为基础来确定员工的胜任特征，在招聘时，需要考虑到应聘者的个性特点、心理特点、年龄层次与知识结构，进行科学的搭配，形成理想的人才分布，提升应聘者的素质水平与人才招聘效率。

　　2.4.3科学选择招聘途径在不同的发展时期，企业的岗位需求都是不同的，需要的招聘途径也存在一些差异，因此，在企业有人才需求之后，需要综合考虑到不同的招聘渠道，为了充分的留住人才，企业需要发挥出不同招聘渠道的优势，先考虑内部的人才，从内部进行人才选拔，如果内部无法满足企业的需求，再进行外部招聘。在开展外部招聘工作时，企业需要根据人才需求、自身发展需求与预算费用综合进行衡量。

　　2.4.4做好招聘过程的监督工作在开展招聘工作时，需要对整个过程进行严格的监督，很多企业之所以无法招收到称心如意的人才，与管理人员主观干预、招聘者敷衍招聘有着不可脱卸的责任，为此，企业必须要做好招聘过程的监督工作，规范各项招聘流程，提升招聘过程的公正性与执行力。做好招聘的监督工作，规范各项招聘流程不仅是企业发展的必要保障，也是提升人才素质水平的重要保证。

　　3结语

　　总而言之，人才招聘工作有着综合性与复杂性的特征，对于企业的发展是极为重要的，企业要想提升自身的综合竞争力，就必须要重视人才招聘工作，做好招聘准备工作，加强对招聘人员的培训与教育，科学的组织招聘，提升招聘工作的准确性。此外，企业还可以积极借鉴其他国家的人才招聘经验，根据自身的发展需求与人才需求制定出适合自己的招聘制度，解决自身招聘制度中存在的问题，这样才能够为自身的发展奠定好基础。

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