分析高校科研管理队伍存在的主要问题论文
一、引言
在我国，高等院校已成为国家科技创新的主力，在推动国家科技的进步中发挥着越来越重要的作用。特别是以高校为主体的国家“高等学校创新能力提升计划”（又称“2011计划”）的实施，高校科学研究工作已进入内涵式发展的新时期，这就要求高校的科研管理水平必须不断提高。而科研管理是一项集合学术管理与行政管理的系统性工作，肩负着为科学研究提供综合性服务的重要义务，其管理人员素质的高低也往往决定了科研管理工作的整体水平。
当前高校科研管理人员主要分为两部分：一是在校级科研管理部门任职的专职人员与“双肩挑”教师；二是二级学院主管科研的副院长及科研秘书。而就队伍的整体情况而言，存在着专业化程度低、缺乏专业培训、服务意识淡薄等问题。因此，提高高校科研管理人员的综合素质、建设一支高水平的科研管理队伍已成为高校的一项重要工作。
二、高校科研管理人员的能力要求
面对新兴学科不断涌现、学科交叉融合加快、项目申报数量增大、项目管理信息化程度加深、成果保护与宣传日益重要的新形势，高校科研管理人员在工作中必须具备的素质有以下几个方面：
（一）必备的现代化办公能力。在信息化时代，高校的科研管理已经基本实现了无纸化，甲方科研信息的发布，科研项目的申报、检查、验收、结题等工作的开展主要依赖计算机专业软件以及科研系统等工具，网络渠道已成为科研信息搜集、整理与分析等工作的主要渠道。同时，由于科研管理人员承担着学校及学院领导层决策的信息服务与支持的职责，往往需要定期或不定期地汇总与制作各类科研数据统计报表、汇报材料，等等。因此，熟练掌握与运用计算机和网络技术，使用科研信息系统、Office办公软件等工具已成为高校科研管理人员的基本要求。
（二）基本的科技专业知识。科研管理人员应该具备一定的科技专业技能，对科研工作具有一定的认知能力，对所管理的学科现状及未来发展有所把握。例如，学校层面的科研管理人员经常需要面对文、理、工、法多学科的管理工作，有必要了解不同学科的科研特点及管理要求。而学院层面的科研管理人则必须对本学院的学科方向、项目特点及人才队伍具有较深刻的认知。同时，在项目管理过程中，需要具备一定的财务、知识产权以及英语等知识，这些能力对于项目推进、对外交流与宣传、成果认定等日常工作非常重要。
（三）必要的沟通与公关能力。在工作中，科研项目资助方与部门之间、部门与部门之间、部门与科研人员之间的信息传递、分工与协作，科研管理信息的上传下达，科研人员的成果与诉求的反馈，均需要工作人员具有良好的沟通能力，能灵活处理好各种关系，为科研管理创造良好的环境。而一旦工作遇到问题与发展瓶颈，则需要科研管理人员具备一定的公关能力，这是对科研管理工作人员的高层次要求。例如，理工科院校往往文科项目相对薄弱，不仅要求管理人员需要吃透上级部门的政策和条例，还需要积极进行科研项目的公关工作，为本校相关学科的发展争取更多的支持。
（四）绝对的职业道德素养。科研管理的本质角色为服务管理，具有服务对象广、工作计划性强、事务繁多等鲜明特点。在日常工作中，科研管理人员既要管理好科研项目的各个环节，又要为广大的科研人员服务，这就要求在工作中必须任劳任怨，认真对待每一个任务，不能自做决断、敷衍了事，要以人为本、公平与热情地对待每一位科研人员，并高度重视工作的时效性，不随性拖延，做好关键时间点的把控，使科研材料与信息能够及时传递到位。同时，由于科研工作往往涉及知识产权或秘密事项，要求管理人员不得借职务之便剽窃、泄漏科研信息，保护科研工作者的阶段性成果与知识产权不受侵犯，尤其是对于涉及国家核心科技与军事工业的项目，避免泄密事件的发生。
三、高校科研管理队伍存在的主要问题
（一）职业化程度较低。当前，高校的科研管理岗位基本分为专职科研管理岗与兼职科研管理岗。学校与学院的领导岗位、特别是一把手基本由兼职人员担任，也就是所谓的“双肩挑”人员，虽然他们对科研及管理工作具有较好的认知能力，但由于其自身承担一定的学术压力，管理与科研很难兼顾。而学校与学院的科研管理专职岗位一般由行政人员担任，学历基本限于硕士研究生及以下，这些人对科研工作的特点和规律理解较浅，对提交的申报书、结题报告等材料不能进行客观评价。还有一些学院的科研管理岗位由科研人员兼职管理。除此之外，高校普遍缺乏科研管理人才的职业化培养机制，人员岗位更换频繁，人才梯队建设较差，导致队伍的结构不稳定，专业化管理水平长期难以得到有效提升。
（二）缺乏科研管理培训。尽管很多高校已将科研管理岗位的任职资格设定为硕士研究生及以上，并招聘了一定数量的高学历人员充实队伍，但普遍缺乏必要的岗前专业培训，新上岗人员往往得不到系统的科研管理培训，高学历的要求反变成形式主义。新入职人员上岗后，一方面不了解所接触学科的特点，无法进行专业性判断；另一方面不熟悉工作的阶段性特点，被动工作，不能合理分配时间以更好地发挥服务的职责，造成“忙起来没完，闲起来无事可做”的现象。而随着科研管理信息化程度的提高，新系统的投入与升级日趋频繁，决策信息支持与服务的职责日益凸显，专业化培训的必要性越来越强。但大部分高校缺乏此类培训，很多科研管理人员不会使用新系统，无法进行数据的统计与分析，不能满足工作要求，导致工作效率与效能的低下。
（三）服务与学习意识淡薄。受传统行政与“官本位”思想的影响，部分科研管理缺少服务特别是主动服务的意识，表现出对待上级部门与领导的服从，对服务对象的冷漠与不配合，以及对责任的消极逃避。而对于“校-院”二级管理体制下二级学院科研管理人员，既要受本学院的行政领导，又要接受学校科研部门的业务指导，经常造成其主要工作停留在日常性事务的被动处理，仅仅发挥上传下达的“传话筒”作用，缺乏积极主动性，忽视对相关政策方针的学习，无法为科研人员提供高层次的服务。
（四）考核与激励机制匮乏。由于高校的主要社会功能在育人与科研，高校把绝大部分的资源向教学与科研工作者倾斜，即便是科研任务繁重的研究型大学，也认为科研管理人员是为科研服务的体力工作者，科研管理人员的管理工作得不到充分认可，用人机制、培训机制、绩效考核机制长期无法建立健全，职业发展通道不畅通。再加上科研管理工作事务繁杂、工作量大的特点，导致科研管理人员的工作积极性不高，对前途没有信心，无法专注于工作，不利于科研管理水平的提高。科研管理人才的断层甚至已在部分研究型大学出现。
四、对策建议
（一）建立职业化科研管理队伍。学校层面，要着力于打造一支稳定的高素质科研管理队伍，一方面根据科学管理对于人员学历要求较高的特点，严把管理队伍的入口关，积极吸纳优秀人才，构建知识结构多样化、年龄结构合理的科研管理人才队伍，满足不同学科科研管理与服务的要求；另一方面加强科研管理队伍内部的经验交流与轮岗锻炼，定期组织经验交流会、研讨会，科研管理人员之间相互学习与借鉴，并通过轮岗使管理人员能全面了解学校科研状况及不同岗位的科研管理流程。学院层面，要设立专职科研秘书岗，安排固定的行政人员长期从事本学院的科研管理工作，并尽量避免由科研人员兼任科研秘书的现象。
（二）建立健全科研管理培训制度。一方面要建立健全培养机制，为科研管理培训工作创造良好的条件，投入必要的人力、物力进行培训工作，培训的各个环节全程留痕，有要求、有考勤、有成绩、有档案；另一方面要制定系统的培训计划，就培训内容、培训时间、授课人员做出合理安排并形成固定模式。例如，定期组织不同主题的培训，如学校的科研制度培训、管理能力培训、办公自动化培训、档案学培训等，可邀请权威的领导或专家进行授课，帮助管理人员提高工作认知、更新管理思路、提高管理水平。
（三）不断提升个人综合能力。科研管理人员应主动学习计算机与网络知识，掌握、熟悉办公自动化软件应用，提高运用网络进行现代化科研管理的能力。例如，能熟练利用计算机网络平台进行科研项目的申报、评审、检查、验收与成果申报，能多渠道地搜集与检索有用信息并通过网络办公平台进行发布与推送，为科研人员及领导提供决策参考。要加深对所管理的学科科研工作的理解与认识，掌握一定的知识产权知识，具备一定的外语能力，能够较好地把握与分析学科及团队的科研能力与优势，更好地服务于科研工作。此外，要加强管理学理论的学习，不断提升组织能力、协调能力、社交与公关能力，提高管理与服务的效率与水平。
（四）完善考核与激励机制。提高科研管理人员的工作积极性，必须建立健全合理的考核与激励机制。学校应建立考核量表，对科研管理人员的工作进行科学评估和评价，对考核结果配套相应的奖惩措施，如一定的物质奖励与精神奖励；要建立能上能下、能进能出的用人机制，畅通职业发展的通道，使优秀的科研管理人员能得到晋升，解决科研管理人员的后顾之忧。此外，还应该利用学校丰富的教育资源，为年轻的科研管理人员提供继续深造、提升个人学历水平的机会，必要的时候予以一定程度的倾斜，为建立一支高素质的科研管理队伍提供一定的制度保障。
五、结束语
科学研究的迅猛发展为高校科研管理工作带来了新的挑战，对科研管理队伍的整体素质提出了新的要求。作为高校科研管理人员，在工作中应不断加强学习，本着高度的敬业精神，努力提升个人综合素质，突出现代化办公能力、科技专业能力、管理与沟通能力等。同时，高校也应进一步加强专业化队伍建设，在专业技能培训、考核与激励等方面为科研管理人员提供更好的条件，以建立一支业务水平高、综合能力强、人员相对稳定的科研管理队伍。
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