企业人才培养过程中的问题及对策论文
相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题
1.企业管理者对人才培养理念认识落后。
由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。
没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。
目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培养过程中的问题与对策
1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。
国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。
企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
3.企业要有明确的培养流程。
明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。
4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。
在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。
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