高校青年教师激励的制度设计的教育论文
论文摘要：本文分析了高校青年教师的心理与行为特点、需求特征，提出了建立与高校青年教师需求特征相匹配的三个激励机制：物质激励、成长激励、情感激励。
论文关键词：青年教师 激励制度 设计
高校青年教师是高校持续发展的重要人力资源保障。只有有效激励青年教师，满足他们的需要，充分调动青年教师的工作积极性挖掘个人的潜力，才能实现人尽其才、才尽其用，从而保障高校教师队伍的长期可持续发展激励作为心理学术语，“指的是持续激发人的动机的心理过程”，“指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力”。在人力资源管理中就是通常所说的调动人的积极性的问题一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。管理心理学中将激发人的动机心理过程的模式表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标简单来说，动机支配人的行为，而动机则是由需要弓}起的。要研究高校青年教师的激励问题，有必要先分析他们的心理与行为特点以及他们的需求特征。
一、高校青年教师的心理与行为特点
1．高校青年教师具有一定的专业特长和较高的个人素质．目前高校的青年教师大多具有博士学位，受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能。因此，他们往往都具备了较强的学习能力、开阔的视野、强烈的求知欲和较宽泛的知识面，综合能力素养较高。
2．高校青年教师具有强烈的自我实现需要。根据马斯洛的需要层次论，人的基本需要可以分为生理、安全、爱、尊重和自我实现五个层次。高校青年教师通常具有较高的需求层次，希望自己的能力得以实现，希望自己越来越成为所期望的人物，希望完成与自己的能力相称的一切事情。所以他们富于理想，敢于挑战，渴望充分展示个人才智，实现自我价值。
3．高校青年教师重视成就激励和精神激励。高校教师的劳动不是简单的重复劳动，而是不断推出新的劳动成果、增加新内容的创造性劳动。高校青年教师更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
4．高校教师工作自主性较高。大学是一个相对松散的组织机构。教师工作的创造性要求其工作环境相对宽松，在教学、科研工作中受时间、空间的限制小，具有较大的独立性和自由度。高度自主的工作过程强调自我引导和自我管理，因此，他人很难对教师的工作过程进行监督和控制。青年教师往往凭借自己特殊的专业知识和技能执着于对特定研究方向的探索，不愿随波逐流，大多个性突出，蔑视权势。
5．高校教师的工作成果难以加以直接测量和评价。教师的教学、科研工作常常以学生的成长和某种思想、创意、技术发明和创新的形式出现，往往不具备立竿见影、可以直接进行量化测量和评价的技术条件。人才培养和科研项目的完成，往往不是个人单兵作战所能奏效的，团队的协同合作导致对个人的工作成果难以进行标准化衡量。
二、高校青年教师的需求特征
基于以上对高校青年教师心理与行为特点的分析，结合大学教师工作的特殊性，我们可以从以下几个方面来分析高校青年教师的需求特征：
1．薪酬福利的需求
从整个社会范围来看，高校教师的收入相对较高，但同时他们的物质需求并没有完全满足，来自各方面的开支比较大。如赡养老人、子女教育等问题。在高校内部，青年教师处于相对弱势地位，青年教师的薪酬与实际贡献不相适应的情况还一定程度的存在。青年教师正处于成家立业的年龄段，高额的房价、飞涨的物价等因素导致青年教师的生存状况不容乐观。这一点从媒体的报道可见一斑。应该说，青年教师是高校中经济负担最重的群体，谋生是其工作的主要动力。因此，对高校青年教师而言，金钱等物质激励还居于主导地位。
2、职业成长的需求
与人的成长一样，教师的职业成长也呈现出周期性。尽管每位教师的成长都具有特殊性，但个体特殊性中也蕴含着共同的趋势，呈现出阶段性的成长周期。在教师成长的不同阶段，培育的投入与成果的产出是不同的。青年教师处于培育的投入期，往往是投入多，成果产出少，即使有成果，增幅也很小。中年教师处于成长的成熟期，成果增长速度快，是出成果最多的黄金时期。老年教师由于年龄增大，身体状况下降，成果的绝对量可能不会减少，但成果增幅会减慢，甚至下降。青年教师有发展潜力，但目前的业绩并不惊人。青年教师往往还没有形成相对稳定的研究方向，研究质量不是很高，仅凭自己的实力很难争取到国家、省、部级科研项目，缺乏作为大项目负责人旋展才华的机遇。由于受到经费等条件的限制，青年教师外出参加学术交流的机会较少。再加上缺乏名师指点，青年教师更是常常在职业成长方面处于困惑和迷茫中，不知道应该在什么方向用力，怎样用力。如此导致的结果是青年教师在同仁中知晓率低。因此，青年教师对职业成长的需求是最为迫切的，物质上的清贫、工作上的多劳少获暂时都是可以忍受的，唯有看不到前途，缺乏发展机会最让人沮丧。
3．情感关怀的需要
无需讳言，虽然在现今的高校，个人的主体性得到了历史上从未有过的尊重，但历史积淀下来的一些陋习，如论资排辈、官本位化倾向还是一定程度存在的。在资历和权位上处于最弱势的青年教师自然成为这些陋习的重灾区。“垫背”与“排辈”的苦恼，理想与现实的冲突，社会精神滑坡与个人道德底线的模糊，往往使得青年教师陷入自我人格被压抑、自我价值被贬低、自我生命被浪费的郁闷和无助感中。于是，大家感到高校青年教师的一个突出特点就是牢骚特多。因为不能辩明方向，找不到安身立命的使命，无法将个人发展与学校、社会的发展相协调，从而导致个人痛苦，事业无成，最后走向边缘的青年教师还是不乏其例的。在一定程度上讲，青年教师是高校教师群体中最需要情感关怀的群体。学校宽容与理解，集体的诚信合作，同事的坦诚沟通，都将大大增强青年教师对职业的满意度，对学校的归属感以及对工作的持久热情。 三、建立与高校青年教师需求特征相匹配的激励机制
有效激励机制的设计必须以个体需求特征相匹配。对高校青年教师的激励也必须建立在其需求特征的基础上。
1．合理的薪酬体系是有效的物质激励
薪酬福利一定程度上代表着人才的市场价值和社会价值，是个人不断创新、发挥动作能力的物质保证。因此，科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。根据马晓娜的研究，当前高校青年教师薪酬管理中存在三方面的问题：(1)对内公平性不够；(2)对外缺乏竞争性；(3)对个体激励性不足。针对这样的情况，高校可以尝试提高绩效薪酬在整体薪酬中的比重，而科学合理的绩效考核体系是前提也是难点。绩效考核要基于学校校情，注重评价主体的多元性，探索形成科学评价工作结果及工作过程的有效机制。同时，进行岗位等级及比例设置也有助于形成宽带薪酬法，使工作者在较长时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别中，收入也会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪酬，从而提高薪酬公平度。对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平。
2．良好的职业规划是最好的成长激励
良好的个人发展机会是使教师持久保持工作积极性的重要激励因素。为使优秀的知识型人才尽快成长，高校为其提供成长的阶梯是十分重要的。健全的人才培养机制不仅要给每一个人提供不断提高自身素质的学习机会，而且要提供适合个人发展特点的进步途径。目前中国大学处于较好的发展时期，各个高校都愿意也都有可能为青年教师发展搭建一定的平台，如提供在职培训，鼓励攻读高一级学位，参加各种学术会议，争取各种条件选派青年教师到国外知名高校进行访学和研修等。这些措施对青年教师开阔视野，提高学术水平和国际交流能力无疑是非常有利的。通过有组织、有计划的在职进修和培训，可以为教师的成长提供机会。支持和鼓励具有不同需求的青年教师沿着各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，可以有效地提高青年教师的工作满意度，进而提高努力程度。
3．人性化管理是功效持久的情感激励
只有在高校人力资本管理过程中，确立具有更强开放性、参与性的人本主义管理风格，才能够使教师与高校管理层的利益趋于一致，使高校这一知识型组织的运行更有效率。学校要创造条件让教师，尤其是青年教师民主地参与到高校的管理过程中来。信任能够很好的发挥青年教师的主观能动性。参与的权利与实际参与的体验会大大增强青年教师的公平感。同时在参与过程中教师们了解了制度制定的原则，从而能够很好的配合制度的实施，减少改革的阻力。上下级对话制度，申诉和监督制度也是有效增强教师公平感的保障措施。高校中管理部门的工作定位是服务，服务教师、学生以及教学科研工作。管理应该始终贯穿着激励、信任、关心和情感。充分尊重青年教师，尊重每个人的个人习惯和行为方式，给他们更多的灵活性，给他们自主思考的空间，多进行互动沟通并为教师工作提供一些力所能及的人性化服务，可以使青年教师群体更具创造力。一旦青年教师与大学及高校教师职业之间产生了良好的心理契约，建立了和谐的心理纽带，青年教师就会愉快地奉献其责任心和创造力。
学校的生存和发展最终来源于以教师为主体所发挥的合力。青年教师承载着高校的未来发展。青年教师积极性的调动很大程度上影响着高水平大学建设的成效。只有通过科学合理的制度设计，给予青年教师持续而有效的激励，才能将他们的智慧与热情、探索与创造才能最大限度地挖掘出来。有效的激励机制的建立不仅是培养优质师资的保证，也是学校教育成功的保证。
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