高校教师发展政策的实证分析论文
［摘 要］政策分析对认识高等教育发展与变革具有重要作用。本文通过对“清华大学学术新人奖”这一奖励政策的剖析，试图对高等学校教师发展政策进行实证分析，阐述在一项政策出台与实施的过程中，面对校内形势与校外环境的变化，高等学校如何进行政策的修正与反思，以更好地实现与改进政策目标。
［关键词］教师发展政策；政策分析；学术新人奖
政策分析对于我们认识高等教育发展与变革具有重要作用，它主要是“估价政策目标实现的程度，解释原始目的被实现、未被实现或被曲解的原因，还要估价一定政策带来的意外结果”[1](P244)。本文试图通过对“清华大学学术新人奖”这一青年教师奖励政策的剖析，考察高等学校应如何制定、实施教师发展政策，并根据校内与外界的变化进行调整与修正，以期更好地实现政策目标。
一、教师发展政策的制定
清华大学“学术新人奖”设立于1994年，是学校青年教师的最高学术荣誉。自1995年正式实施以来，至2006年度共评选了12届，有124位教师获得“学术新人奖”。一项政策的制定，通常或基于问题导向，或基于理想（目标）导向。但在现实政策制定过程中，很少有完全具有单一特点的政策，而“学术新人奖”正是一个具有问题导向特质，但更偏理想型的政策。“学术新人奖”的出台得益于国家“211工程”对清华大学的重点资助，清华大学有财力通过政治手段选拔和造就一批学术造谐较高的学术带头人和青干教师；在学校确立建设世界一流大学总体目标之后，“学术新人奖”成为学校加强青年教师队伍建设，选拔和培养跨世纪的学术带头人和学术骨干这一具体目标的重要举措；而学校长期以来重视青年教师发展的传统也为“学术新人奖”的出台提供了政策基础。从总体上看，“211工程”的出台使得学校面临着一定的压力，需要大幅度提升学校的师资队伍水平，这使“学术新人奖”带有了一些问题导向型特点；但建设世界一流大学的美好愿景使得此项教师发展政策更多地具有了理想化的特征。
1994年9月清华大学校务会议通过《关于加速跨世纪优秀青年学术骨干成长的若干措施》，决定设立“学术新人奖”。文件指出，“为把清华大学建成世界一流的有中国特色的社会主义大学，需要有一支高水平的师资队伍……努力造就一支能够迎接新世纪挑战的德才兼备的青年教师队伍，已是我校一项十分紧迫而重要的任务”。“学术新人奖”成为这一任务的重要实现方式之一：“通过设立‘学术新人奖’等方式，发现和造就一批青年学术带头人，遴选出一支约100人的队伍，由院系共管，成为选培两院院士的后备人选。”同时，对评选对象、评选办法、奖励办法等做出规定。1995年3月，人事处出台《清华大学“学术新人奖”试行办法》（简称《试行办法》），将“学术新人奖”定位于“青年教师的最高学术奖”，对评选对象、获奖条件、评选程序、经费使用等做出了更加细致的规定，并正式启动“学术新人奖”的评选工作。
二、政策的实施与修正
相对政策的制定，政策的实施要困难许多。一方面，政策制定后需要具体操作，对政策内容予以落实；另一方面，在实施过程中，需要对政策的一些内容进行实时调整与修正，使政策定位更加适合学校发展的目标。在这一过程中，需要注意两个方面问题：一是政策的效率，也即保证最应该受到资助的教师获得资助，帮助他们尽快成长为跨世纪的学术带头人或学术骨干，以实现政策目标，学校主要是通过对申报者年龄与职务的控制进行调整；另一个是保证政策的公平性，特别是保证程序上的公平，使每一位有资格申报的教师以相对公平的机会申报，在遴选中能够从学术方面对候选人进行相对客观的评价，减少行政因素的影响。
1- 对申报者，年龄与职务的控制
随着时间的推移，校内形势与校外环境出现变化，为了实现既定目标，学校不断摸索，通过政策修正，希望更好地发挥“学术新人奖”奖励与资助教师的双重作用。期间学校对申报教师的年龄与职务进行了几次大的调整（见下表），这直接影响了获奖者的年龄与职务结构的变化。
（1）年龄调整。“学术新人奖”最初的年龄限制为40岁以下，获奖者的年龄普遍较低，35岁以下教师的比例最高，“985工程”启动后，国家和学校出台了一系列高水准的人才计划，教师们有了更多申请校外奖励或资助的机会。这些奖励在资助力度上都远远超过了“学术新人奖”，学校也因此做出及时调整。一方面，为了不重复资助，学校在申请条件上做了一些限制，规定一些获得校内外高层次奖励计划的教师不再申报该奖项。同时，为了扩大此项奖励的申报范围，学校将学术新人奖的年龄调整为45岁以下，使得更多的教师可以获得此项奖励。这些调整使得学术新人奖的候选人与获奖者群体发生了变化，部分优秀的青年教师因得到其它奖励从而不再有申请“学术新人奖”的机会；同时获奖者的平均年龄也出现增长趋势。
从获奖者的年龄段看，36～40岁之间的获奖者比例一直比较稳定，属于获奖的中坚力量，这反映出学术研究需要一定时间的积累期， 35岁以下教师在学术成果上的竞争力相比年长的教师略显不足。因此，随着申报年龄的放宽，获奖者的平均年龄也从最初的37岁左右上涨到40岁左右。这一趋势受到关注，学校意识到注重挖掘更具潜力的青年人才较几年前有所落后，从培养后备力量的角度看应该重点关注青年教师。从2005年开始，学校有意识地控制年龄，并广泛征求了评审专家的意见，将年龄限制从45岁降为40岁。于是获奖者的平均年龄也趋于下降，2006年获奖的10位教师中，35岁以下教师占了50%，最年轻的教师只有30岁。
(2)职务调整。自奖项设立以来，共有99位正高级职务教师与25位副高级职务教师获得该项奖励。由于《试行办法》规定了评选对象主要为正高级职务教师，2001年之前副高级职务教师获奖比例很低。为了培养和选拔更具学术潜力的青年教师，2002年之后条件放宽，凡是高级职务者皆可申报。副教授显示出一定的竞争力，尤其在2004年之后，副教授获得此项荣誉已经占据较高的比例。这体现了副教授中有一批教师已经具备了较高的学术水平或较大的学术潜力。分析发现，这些教师通常在副高级岗位上已经工作了4年左右，在年限上接近正常晋升正高级职务的要求（副高级职务任职五年以上），获奖的很多副教授都于第二年聘任为正高级职务。而获奖的教授也以刚刚聘为正高级职务者居多，体现出这一发展阶段的教师通常处于富有创造力的时段。
2-保证评选程序的公平
一项政策在程序上能否体现公平，关系到此项政策是否具有较强的生命力。学校在评选过程中坚持高标准，严格掌握“学术新人奖”的各项评审环节，保证此项奖励的质量。初期的程序为：由个人申请、院系推荐，经校内外专家书面评审推荐后，由校长牵头组成9人专家组进行评审。2002年，学校对评审程序进行调整，取消了外审程序，增加了申请人答辩环节，使得评选更加公开公正，避免使外审流于形式；由教授提名委员会成员组成校级评审组，分学科进行评审，使得评选更加具有针对性，避免因学科差距太大造成的评审误差。2005年，申报程序再次进行调整，在院系推荐之外，个人也可直接向学校提交申请，这样就一定程度上规避了院系评审环节的非学术性因素；但申请人必须提交2位资深专家的提名推荐信，以减少个人申请的无序性。
三、政策的效果分析
政策分析的关键在于评估一项政策的目标是否实现，以及其实现的程度。“学术新人奖”作为一项重要的教师发展政策，选拔与培养了一批学术带头人及学术骨干，学校根据校内形势与校外环境的变化，不断地进行调整，使得此项政策更加适合学校的发展定位。从学科分布看，“学术新人奖”资助的人选基本上是合理的，也符合学校的学科状况。
1-有助于选拔与培养人才
“学术新人奖”在创立伊始，定位于“校内青年教师的最高学术荣誉”，并“用于教学、科研和改善工作条件”，体现了奖励过去成果与资助未来研究的双重意义，即选拔人才、培养人才。这项奖励在当时属于资助力度比较大的奖项，大幅度改善了这些青年拔尖人才的工作条件和生活状况。同时因为当时积累了一批比较优秀的青年人才，学校不拘一格选拔人才的做法也对青年教师产生了极大的激励效果，在这些获奖教师中涌现出大量的青年学术带头人，如第一届16名获奖者中，产生了院士1名、全国教学名师奖获得者1名、长江学者特聘教授8名。
随着校内形势与校外环境的变化，政策定位不断进行调整。学校有意识地通过对年龄和专业技术职务的控制，期望使有潜力的青年教师在最富学术创造力的时期脱颖而出，并给与重点资助。从学校内部看，教师整体年龄结构呈现出年轻化的趋势。2006年，45岁以下教师已经占到学校教师总数的2／3以上，40岁以下教师也占到教师总数的45%以上。而40岁以下教师中，具有高级职务者占55%以上[2]。年龄和职务调整后，学校仍然有1/4的教师有资格申请此项奖励，学校也能够更早地发现潜在的优秀人才。而更多的青年教师有了申请的可能，在职业发展的早期获得资助，有助于他们更早地产生创造性的成果。从校外的政策环境看，教育部与国家自然科学基金委的奖励与资助计划对申请人的年龄要求通常在45岁以下，而对自然科学领域申请者的年龄限制通常在40岁以下。“学术新人奖”作为清华大学的一项校级奖励，也需要降低年龄，使得获奖的青年教师能够在获得校内资助后，有能力继续申请校外的奖励。而这些奖励计划对副高级职务教师通常是开放的，“学术新人奖”允许副高级教师申报也受到校外政策环境的影响。
而“学术新人奖”的定位，不再是“选培两院院士的后备人选”，而是将申报年龄降低，将职务限制放宽。除第一届获奖教师外，只有6人受聘“长江学者”特聘教授。但作为校内青年教师的最高学术奖，“学术新人奖”仍然是遴选和培养青年学术带头人的重要手段。在124名学术新人奖获得者中，共有27人获得国家杰出青年科学基金，10人获得跨世纪人才基金，成为学校重要的后备力量，体现出此项政策的实施对学校的队伍建设产生了一定的积极影响。
2-有助于学科发展
从大的学科分类看，获奖者中工科教师人数最多，有82人获奖，占获奖总数的66.13%；文科与理科获奖教师人数相同，分别占获奖总数的16.94%。从图4显示的年度变化可以看出，清华大学的工科传统优势依然保持，但近几年文科与理科获奖人数呈现上升趋势。这一方面显示了学校文科与理科处于发展与上升的阶段，同时也与学校的政策导向有关。由于文科与理科教师在科研经费上与工科教师存在一定差距，学校有意识地提高文理科获奖者的比例，期望帮助他们改善工作条件和生活状况，这样更有利于他们开展教学与科研，创造更多的学术成果，以带动学科的发展。
按照专家组的学科分类进行分析，各组获奖人数基本保持均衡，说明此项政策的受益人群在学科上还是呈现出均衡发展的态势，也体现了学校不同学科的发展较为均衡。值得注意的是，生命科学与基础医学学科组只有1人获奖。分析发现，与生命科学相关的院系很少有候选人申报此项奖励，并不是由于此学科的薄弱。其原因一方面是学校生命科学方面的拔尖人才较多，很多青年教师已经获得了校外的其它奖励；另一方面也与该领域的人才主要依靠高层次的人才引进有关，今后学校也需要更多地关注生命科学领域人才的自我生长。
四、政策的主要问题及可持续发展
法国学者拉迪斯拉夫·塞里奇认为，“通过评价政策目标的实现程度和解释原始目的与结果之间经常存在的不一致，政策实施分析将完成其两重职能。一方面，由于它说明有助于或阻碍一定政策和改革的实施的因素和力量，从而为决策者提供有实际意义的信息……为重新制定政策目标服务。从更一般的理论来看，政策实施分析的另一个职能是通过确定影响成败的因素，提供特定的洞察力，这种洞察力可以揭示特定社会亚系统（例如高等教育）的功能，揭示系统内各个组成部分之间的相互关系，揭示系统与外部力量的相互力量”[1](P245-246)。
对学术新人奖这一具体奖励政策的剖析，揭示出高等学校制定一项教师发展政策之后，面对外界环境与内在教师队伍现状的变化，如何不断做出适时的调整与修正，并通过保证政策程序的公正性，使政策兼顾效率与公平。同时，政策在实施的过程中，不可避免会存在一些问题，对这些问题的关注与反思，能够帮助高等学校更高地改进政策目标，以及更好地理解此项政策在系统内外的作用。
保持政策的稳定性与连续性是政策实施的重要保证。目前这一政策的最主要问题是变化比较频繁。“学术新人奖”在实施过程中，调整的周期大概是3年左右，这一方面是由于校内形势与校外环境的变化太快，学校必须做出及时的反应；另一方面也显示出此项政策具有不稳定的特点，这不但会影响一些青年教师的预期，还会使一些教师失去申报机会。作为对校内青年教师的重要激励手段，学校须关注此项政策的可持续发展，坚持此项政策的稳定性与延续性。
同时，“学术新人奖”只是青年教师在申请奖励与资助时的一种选择。每年“学术新人奖”只奖励10人左右，奖励范围很小，也很难兼顾各个学科的平衡，很多优秀的青年教师都未能获得此项奖励。而一些未获此项奖励的青年教师不久后便申请到国家杰出青年科学基金，或入选新世纪优秀人才支持计划，体现出“学术新人奖”只是选拔和培养青年教师的有效机制之一，这和“学术新人奖”设立时“作为教师队伍建设具体目标的重要实现方式之一”这一初衷是相契合的。学校可以通过多样化的政策手段，选拔与培养更多的青年教师，促进他们的成长，以实现学校建设成为世界一流大学的美好愿景。
［参考文献］
［1］［美］伯顿·克拉克. 高等教育新论——多学科的研究［M］. 王承绪，等译.杭州：浙江教育出版社，2001. 244.
［2］清华大学.清华大学人事处年鉴［Z］.北京：清华大学出版社，2007.
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