高校教师培训的需求分析及应对策略论文
【摘要】随着我国社会经济、政治、文化的巨大发展和高等教育改革的不断深入，高校教师培训已成为当今高校师资队伍建设的重要环节。而如何满足现阶段高校教师对培训活动的需求，如何更好地实现教师培训的规范且实效，如何建立健全完备的高校教师培训制度等，已经成为高等教育发展亟待解决的重要课题。
【关键词】高校教师;教师培训;需求分析
随着我国社会经济、政治、文化的巨大发展和高等教育改革的不断深入，高校教师培训已成为现阶段高校师资队伍建设的重要课题之一。
1 高校教师培训的需求分析
1.1 培训认知的理性化带动了培训需求的个性化：
随着高校教师对培训活动的理性认知，教师培训活动既要反映出社会进步与发展对高校教师的外在要求，又要反映出教师谋求个人价值实现的内在需要。
第一，终身学习理念使高校教师培训的个体需求趋向理性化。高校教师处于学术研究的第一线，对于高等教育理论的研究和理解是其他群体所无法比拟的，因此高校教师群体一面在接受着终身学习理论的熏陶，一面又在将终身学习理念广泛地传播给广大学生群体。由终身学习理念的发展所决定，高校教师对培训活动的认知程度也是可以达到其他群体所无法达到的高度，于是个性化的培训需求便成为高校教师终身学习的源动力。教师参加培训的行为也由行政干预式的被动学习状态转变为主观自愿的主动学习状态。而且，他们将目光投向各种不同类型的教育培训，其目的还在于实现个人的终身学习目标。
第二，现代大学教育理念使得高校教师参与培训成为一种自主行为。现代大学是要担负起这个时代所赋予的教育责任、学术责任和社会服务责任等。教育责任就是要求高校教师必须坚持人文、科学和创新精神相统一，坚持通识知识与专业专识知识的有机结合，并全力以赴贯彻落实国家的素质教育理念;学术责任就是要求高校教师必须积极开展科学研究，努力承担对人类文化的传承、研究、融合和创新;社会服务责任就是要求高校教师必须为社会的可持续发展培养具有可持续发展理念和创新能力的高素质人才，教师必须运用新思想、新知识、新技术和新文化培养学生。教师作为大学实现其职能的相应载体，必然会对培训产生理性认识和自主行为。
1.2 培训对象的多元化决定了培训内容的丰富化：高校教师队伍的多元化是指教师队伍可以依据不同的标准，可以进行不同划分，如依据年龄可以划分为老教师、中年教师、青年教师，依据学科属性可以分为文科教师、理科教师、工课教师等。教师队伍分类的多元化直接决定了教师队伍培训需求的多元化，这也就直接决定了在培训内容方面的丰富化。
首先，培训内容应强调教师知识结构的优化。高校教师必须具备扎实、先进的专业知识和宽广、优化的知识结构，才能承担起培养人才的重任。因此，具备更新的专业知识、掌握所属学科的前沿动态、实现自身知识结构的不断优化，将成为他们投身于培训的共性需求。
其次，由于教师群体可以根据不同的标准进行细化，因此各群体间的需求必然是明显不同的。例如，学术带头人经过多年的积累与学习，势必在学识水平、研究能力、教学能力等方面处于一定的优势地位，其教育心理、教学经历、研究能力都达到了一定的水平。因此，他们的需求主要体现在，提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，推动学科发展，扩大学术影响力，等等。专业骨干教师既是学术研究的骨干，又是教育教学的中坚，他们则在专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面，存在一定的发展需求。而青年教师由于进入教师队伍时间不长，承担任务较为有限，但其培养空间最为开阔。由于缺乏更多的教育教学实践锻炼和科研基础，他们的培训需求相对较为广泛，涉及到自身全面发展的各个领域。
1.3 学科背景的多元化促进了培训形式的科学化：从专业教学角度来看，具有不同学科背景的教师均应具备扎实的教学技能和丰富的教学技巧，但由于其学科属性和个人发展状况的不同，教师的综合素质和个人能力也呈现出参差不起的态势，由此高校教师培训的需求也就出现各不相同的实际问题。例如，文科教师的学术研究一般说来主要靠资料的占有和信息的获取，随着信息技术特别是互联网技术的普及和应用，文科教师获取相关学科研究的信息已十分快捷、方便，他们参加培训的目的主要在于通过名家的指点启发自己的研究思路，学习和借鉴先进的研究方法，在培训形式上采用学术交流、短期研讨等形式较为合适。理工科教师如要在学术研究方面取得较大突破，一般要建立在拥有先进的实验设备和技术条件基础上，他们参与培训的主要目标是利用实验设备和先进技术条件从事技术创新和发明创造，对于这种培训应主要采取交流访问、观摩实习等形式较为适宜。另外，基础学科教师的培训形式应注重增加专业知识的广度和深度方面，适合开展短期培训、定期研讨等;新兴学科和交叉学科教师的培训形式应体现出及时了解和掌握学科发展的新成果、新动态，拓宽知识面，优化知识结构等特色，比较适合参加会议、留学访问等。
1.4 教师培训的地域性决定了教师培训的针对性：受不同地域条件的限制，高等学校的发展程度各不相同，其教师队伍的整体素质更是参差不齐。于是，高校教师整体素质的差异性，直接决定了开展教育培训必须具有针对性。
2 现阶段高校教师培训的发展问题
自改革开放以来， 我国高校教师培训工作通过不断完善政策法规、创造多种类多层次的培训形式、更新培训观念、建立培训基地和网络体系等一系列措施，使一大批骨干教师和学科带头人脱颖而出，有效地促进了教师队伍整体水平的提高，基本适应了高校教学和科研工作的实际需要。但是从现阶段发展情况来看，原有高校教师培训模式已经很难满足当前教师继续提高的需求，严重阻碍着教师的进一步发展，也影响到高等教育质量的提高。
2.1 教师需求与培训内容间存在差距。教师为了应对各种挑战，迫切希望通过培训来不断提升自身素质，在激烈的竞争中处于优势地位。这就对教师的创新能力有了更高的要求。单靠职前教育已经完全不能满足社会和学校的要求，这就使得潜在的教师需求日益扩大，且需求范围广泛。然而，现实满足方面与需求却有很大的差距，主要表现在教育教学任务繁重、工学矛盾突出、接受培训时间难以保证等问题。如果不能平衡需求与现实之间的落差，那么势必会使教师参加培训的积极性受挫，甚至出现消极抵抗的情绪。
2.2 培训工作缺乏规范的指导体系，缺少一个针对不同的培训群体，实施不同培训内容，培训计划的培训模式。在实际工作中，教师培训工作千头万绪，没有一个统一的指导体系，工作中存在一定的盲目性，缺乏科学性。一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化，规范化，但未能从根本上实现指导培训工作的有序进行，甚或距离先进教育培训体系的要求相距甚远。现有的管理制度和文件规定不能满足实际工作的需要，或只能规范和制约某些特定的教育培训，无法形成结构合理、系统科学、效果明显的规制机制，更别提针对不同培训内容、层次和群体而实施个性化管理的健全规制机制了。
2.3 培训内容多集中于职称培训如职称外语和现代技术教育等、基础素质培训如岗前培训等、学历进修等，而专业进修培训、教学水平培训、学术培训、专业的职业素质、专业技能和实际操作技能培训则相对有限，且投入不足。虽然一些培训内容已制定计划或列入日程， 但最终由于种种原因而未能开展。
2.4 培训形式无法适应培训需求多样化、个性化的特点。培训形式重形式而轻效果，忽略效益和效果等重要指标。忽视了个性化、多样化的需求，其教育培训只能流于形式，发挥事倍功半的作用已属不易，更有甚者还压抑了教师的培训需求，束缚了培训工作的更好展开。
2.5 宏观层面的教师培训管理机制亟待建立健全。由于相关培训机制的不，导致了教育培训活动无法真正发挥作用。例如，教师培训的激励机制不健全，影响到教师参加培训的积极性;教师队伍建设的良性竞争机制不完善，就不会选拔出合格的教师参加培训，影响培训效果;评估考核机制不健全，培训质量就得不到保障;培训奖惩机制不完备，也会影响到培训目标和培训计划无法实现，等等。
3 满足高校教师培训需求的管理对策
3.1 引入教师发展理念，发挥高校在教师发展中的组织作用：
21世纪的经济发展对资源的利用已经由自然界物质资源的大量消耗转向对人力人才资源的消耗。借鉴西方发达国家的成功经验，我国应在高等学校积极推进教师发展理念。教师发展理念认为，现阶段教师培训已经成为学校必须具备的一种公共服务，也可以成为学校可以自行调配的一种资源。该理念不仅承认教师培训属于高等学校应履行的义务，而且也属于学校可以广泛使用的公共产品，高校应积极扮演该公共产品的供给者、维护者、保养者等重要角色;该理念还认为，教师在教育教学和科学研究领域的发展，不仅关乎人才培养的质量，也关乎高等教育的成败，学校应始终对这种公共产品负责到底。
美国高校教师培训经验告诉我们，虽然没有统一且计划性很强的高校教师培训和高校教师培训网络，但是高校教师发展却依托于组织化的方式，即成立“教师发展中心”或“教学发展中心”等专门机构，由这些机构推动教师培训等工作的展开。[2]而在我国， 强调发挥学校在教师发展中的组织作用，可以依托高校成立专门的教师发展组织，开展多样化的教师发展活动，此举必定更有针对性地提高教师水平，也更适合当前我国高校发展的实际需求。
3.2 完善教师培训制度，变“学校鼓励”为制度激励：
高校要进一步完善教师培训体制，出台教师培训相关管理办法，并为教师的进修提供政策、时间、经费等形式的支持。为了更好地促动教师接受培训和发挥教师培训的长效机制，学校应当完善教师培训成本分担制度，制定教师培训与工作量相挂钩的的规章制度，对积极参与培训并圆满完成培训任务的教师采取规范的跟踪评价制度，从而保证满足教师内在积极性、创造性和潜能的开发需要。在具体实施中，教师教育要以教师专业化为导向，以提高质量水平为中心，为鼓励和吸引高校教师参加在职培训，可将教师培训与师工资、晋升、晋职等联系起来，并为教师提供经费上的有力支持。
在完善教师培训制度的过程中，高校领导及相关职能部门应清醒地认识到评价教师培训的成功与否，并非一两次培训活动的精彩和高效，而应该是形成一种长效的运转机制。此外，学校领导或职能部门应注重明确规范的激励制度，而非注重领导者或职能部门负责人的“口头鼓励”。惟有学校建立起完备的激励机制，才能保证教师培训活动受到广大教师的认可，并真正实现踊跃参与。
3.3 注重专业领域的培训深造，促进教师培训的可持续发展：
教师培训要以教师专业化为导向，以提高质量水平为中心。教师个体的专业发展是连续的、终身的发展过程，是教师专业化的核心。科研和教学是高校教师的主要职责。其中，科研是高校培养教师创新能力、提高教师学术水平、推动高校专业发展和学科建设的重要手段;教学可使教师的科研成果得到进一步传播，而教师在教学中所掌握的基础理论和学生活跃的思维有利于教师开创新的知识领域，促进科研工作的开展。高校要注重和强化教师的职后培训，为教师提供终身学习的好机会，将可持续发展的科学思想与科学知识纳入到教育的内容与过程之中，正确处理科研和教学的关系，加强专业培训，培养一支业务精湛的高素质、专业化教师队伍，使教育在促进教师可持续发展中发挥重要作用。
为了增强教师专业培训的可持续发展，我们可以将青年教师导师培养制度引入教师培训活动中。高校是各学科门类拔尖人才汇集的地方，优秀的学科带头人和骨干教师都可以成为全体教师学习的榜样。为了充分发挥高水平专家在教师培训中的作用，学校应注重教学团队和科研团队在教师培训中的重要作用，通过多种形式的以老带新、以强促弱，逐步建立起一支数量充足、结构合理、创新能力强、高度负责的培训导师队伍，从根本上保证教师培训的可持续发展。
3.4 丰富教师培训的渠道和形式，不断增加教师培训的实践内容：
目前，教师强烈的进修愿望与缺乏教师自主性的培训体制之间的矛盾，构成了高校教师接受培训的主要矛盾。要想解决这个矛盾，就必须使教师能够自主地选择培训内容、培训形式、甚至是培训的时间和地点等。为了使教师的职后培训更贴近教师的个性化需求，提高教师培训的针对性和实效性，高校有关职能部门可以借助现代信息技术丰富教师培训的渠道，并积极同其他兄弟院校进行教师培训资源的协同共享，努力为教师培训寻找新途径。此外，还要注重增加教师培训的实践内容。例如，制定相应的培训计划，选派教师到校外进行协作科研、挂职学习、短期工作等，使教师在实践中得到启发，并在不断寻求新知识的过程中获得提升。
参考文献
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